LinkedIn thought leader ad examples

🎙️ Van loondienst naar mijn eerste zzp-opdracht. En alles wat daar tussenin gebeurde. 👀 Een paar jaar geleden besloot ik het gewoon te doen. Voor mezelf beginnen. Geen vast contract, geen zekerheid, maar wel een flinke dosis enthousiasme, ambitie en het idee dat recruitment echt anders kan. Inmiddels zijn we heel wat opdrachten, mooie ontmoetingen, leermomenten en ondernemerslessen verder. En daar mocht ik over vertellen in een podcast! Over de stap naar het ondernemerschap, mijn eerste opdracht en hoe ik mijn eigen draai geef aan recruitment. En geloof me, als je mij eenmaal aan het praten krijgt… 😂 🎧 De aflevering staat vanaf vandaag online! Benieuwd naar mijn verhaal? Luister gezellig mee! 👉 https://lnkd.in/eRACJ58f ---------------------------------------- 👋 Ik ben Adriana, creatieve recruiter met goed plan! 👀 Toe aan een frisse, creatieve blik op recruitment? I’m one call away. 📞 06 131 24 009 🌐 𝙎𝙖𝙢𝙚𝙣 𝙢𝙚𝙩 𝙝𝙚𝙩 𝙣𝙚𝙩𝙬𝙚𝙧𝙠 𝙫𝙖𝙣 Fygi

“Ik wil best een externe recruiter inhuren, maar ik wil niet de controle kwijtraken.” Dat is best begrijpelijk, want zodra een zzp-recruiter namens jouw organisatie de markt op gaat, vertelt diegene ook jouw verhaal. Dan wil je weten wat er wordt gezegd en waarom iemand wordt voorgesteld. Werving uitbesteden betekent daarom niet dat je de regie opgeeft. Je legt het zoekwerk, de opvolging en de eerste selectie bij een specialist die verder geen afleidingen heeft. Jij bepaalt: → waar een nieuwe medewerker aan moet voldoen → welk verhaal naar buiten gaat → wie je uiteindelijk uitnodigt → wanneer je de beslissing neemt Een externe recruiter is geen black box. Die moet laten zien wat werkt, waar professionals afhaken en welke keuzes nodig zijn. Zo blijft de beslissing bij jou, maar hoef je niet zelf iedere stap uit te voeren. Lees meer over werving en selectie via Fygi → https://lnkd.in/eW-xg3AM Fygi - Het netwerk van vernieuwers in hr en recruitment

Hvor begynder man, hvis man gerne vil vide mere om, hvordan medarbejderne trives - og har brug for noget mere konkret end en mavefornemmelse? Jeg vil gerne gøre det lettere at tage det første skridt. Derfor holder jeg et gratis webinar den 5. november, hvor jeg viser, hvordan en trivselsmåling kan hjælpe jer med at prioritere: Hvad skal I holde fast i, og hvor vil det give mening at sætte ind? På en halv time tager jeg dig med igennem: → Opsætning af en trivselsmåling → Resultaterne, og hvad du kan få øje på i dem → Opfølgning og konkrete handlinger i GAIS 📅Torsdag den 5. november kl. 9.00–9.30. Jeg håber, du har lyst til at være med: https://lnkd.in/drnF9jWk

Gratis webinar over de WTTA met Maarten Tanja! De WTTA komt eraan. Maar wat betekent dat nu écht voor jouw organisatie? Zoals je van Brightmine NL gewend bent, brengen we bij belangrijke wetswijzigingen de juiste specialist aan tafel. Daarom deelt Maarten Tanja, advocaat met ruim 25 jaar ervaring in de flexbranche, zijn visie op de WTTA. Aan de hand van zijn altijd herkenbare praktijkvoorbeelden laat hij zien wat juridisch wel en niet kan, waar de risico’s liggen en welke stappen je nu al kunt zetten om goed voorbereid te zijn. Meld je aan via deze link ->https://lnkd.in/eAjB3aJb Brightmine NL Köster Advocaten

𝐊𝐥𝐚𝐚𝐫 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐝𝐞 𝐖𝐭𝐭𝐚? 𝐙𝐨 𝐫𝐞𝐠𝐞𝐥 𝐣𝐞 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐧𝐠 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐣𝐨𝐮𝐰 𝐟𝐥𝐞𝐱𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐞 📅 Wanneer: 3 november 2026 🕥 Duur: 60 minuten 🔊 Spreker: Maarten Tanja De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) brengt nieuwe verplichtingen met zich mee voor uitzend-, detacherings- en payrollorganisaties. Valt je organisatie onder het nieuwe toelatingsstelsel? Aan welke eisen moet je voldoen? En wat betekent de controle op gelijkwaardige beloning? Op 1 november 2026 opent de aanmeldperiode voor de overgangsregeling. In dit Brightmine NL webinar bespreekt Maarten Tanja de belangrijkste gevolgen van de Wtta. Aan de hand van herkenbare praktijkvoorbeelden laat hij zien waar de risico’s liggen en welke stappen je moet zetten om je tijdig voor te bereiden. Meld je hier aan: https://lnkd.in/eBvsRAde

Flexibilität kommt zurück. Mehr noch: Wir stehen womöglich am Anfang eines Jahrzehnts der Flexibilisierung. Heute trifft sich die Personaldienstleistungsbranche in Wiesbaden zur STAFFINGpro. Ich bin selbst nicht vor Ort, deshalb von hier aus ein paar Gedanken. Die letzten Jahre waren für unsere Branche hart. Den Rückgang halte ich aber für überwiegend konjunkturell. Strukturell spricht vieles für mehr Flexibilität, denn KI verändert Tätigkeiten und Qualifikationsprofile schneller, als feste Belegschaften mitwachsen können. Flexibilität skaliert allerdings nur, wenn sie organisiert ist, und das zunehmend über alle Vertragsarten hinweg. Wir bekommen immer mehr Anfragen, auch für Dienst- und Werkverträge. Wer Zeitarbeit, Freelancer sowie Dienst- und Werkverträge nebeneinander einsetzt, braucht Transparenz, saubere Prozesse und Rechtssicherheit, gerade bei der Abgrenzung zwischen den Vertragsformen. Die Orchestrierung von Flexibilität ist deshalb das eigentliche Thema dahinter. Genau dort hat compleet seinen Sweet Spot. compleet vendor wächst zweistellig gegenüber dem Vorjahr, vor allem über neue Projekte. Das zeigt: Das Thema ist hochrelevant, auch in einer Zeit, in der das flexibilisierte Volumen selbst nicht substanziell wächst. Zur Einordnung: Über compleet vendor laufen heute rund 1,5 Mrd. Euro Auftragsvolumen in über 400 Kundenprojekten, mehr als 3.000 Dienstleister sind angebunden. Hinter diesen Zahlen stehen viele Kundenprojekte, in denen Personaldienstleister heute schon über compleet vendor zusammenarbeiten, und laufend kommen neue hinzu. Dabei wird ein VMS oft noch zu eng verstanden, als reines Werkzeug des Kunden, um seine Lieferanten zu steuern. Für Personaldienstleister ist es Teil der eigenen Delivery: Als Master Vendor oder MSP steuern sie damit ihre Partner. Mit unserem Central Order Desk verteilen sie eingehende Anfragen auch in komplexen Niederlassungsnetzwerken. Und über Smart Connect lassen sich Profile aus dem eigenen ATS binnen Sekunden in angebundenen Vendor-Management-Systemen anbieten. AI verändert übrigens nicht nur die Arbeit, die wir vermitteln, sondern auch, wie wir sie organisieren. Wir setzen sie dort ein, wo sie im Prozess wirklich einen Unterschied macht, und integrieren sie dort konsequent in compleet vendor. Dafür steht vendi. Entsprechend breit ist das Interesse: große Personaldienstleister, der Mittelstand, kleine Spezialisten mit Branchenfokus und die neutralen MSPs. Und wir arbeiten zunehmend mit Unternehmen zusammen, die zum ersten Mal überhaupt mit einem solchen System arbeiten. Unser Team ist ab heute vor Ort und zeigt Central Order Desk, Smart Connect und vendi gern live, an Stand E.09. Vorbeischauen lohnt sich, egal aus welcher Ecke der Branche man kommt. Und wer wie ich nicht in Wiesbaden ist, schreibt mir gern direkt. P.S. Warum ich vom Jahrzehnt der Flexibilisierung spreche, begründe ich in Kürze ausführlicher in einem eigenen Beitrag

Betalt samarbete med Alva Labs I min roll som HR arbetar jag med frågor som rör både människor, kompetens och hur vi utvecklar våra arbetssätt. En sak jag ofta återkommer till är hur viktigt det är att vi vet vad vi faktiskt söker efter innan vi börjar träffa kandidater. Det låter så enkelt, men varför är det ofta så svårt? Det är lätt att fastna för en person och sedan, kanske omedvetet, jämföra alla andra med just den kandidaten. Men en bra rekryteringsprocess behöver börja i rollen, inte i personen. Det är också därför jag tycker att utvecklingen inom rekrytering är så intressant. Alva Labs har utvecklat ett agentiskt rekryteringssystem där AI hjälper till med det administrativa arbetet, som att boka intervjuer, dokumentera samtal och sammanställa underlag utifrån förutbestämda kriterier. Det frigör tid till det jag tycker är allra viktigast: mötet med människan, dialogen och den samlade bedömningen. För mig handlar AI i rekrytering inte om att ersätta människan, utan om att ge oss bättre förutsättningar att fatta genomtänkta och välgrundade beslut. Tekniken kan stötta processen. Men det är fortfarande vi människor som behöver ta ansvar för besluten. Rätt person till rätt jobb börjar med att bestämma vad rätt faktiskt betyder. Se hur det fungerar i er rekrytering. Boka en demo → https://lnkd.in/d_XxASSN

This just in from #GitHubUniverse : GitHub and Copilot are now one license. This is big because GH Copilot already was the #1 most used enterprise coding tool (90% of the Fortune 100), and this multiplies its reach bc everyone who has GitHub will now also get Copilot. But just having Copilot doesn't mean people will use it well. Most devs keep Copilot in assistant/IDE mode and haven't unlocked its fully agentic capabilities. Some will even use other agentic coding tools alongside GH Copilot not knowing Copilot offers those same features. We have worked w thousands of engineers globally to get them fluent in GH Copilot. This is what works: Assess each person to get a baseline on agentic fluency, put people into the right learning track, get hands on keyboards as fast as possible on real work (not training videos and lectures), and get deliberate about which model does which job, so usage turns into shipped work instead of just spend. If your whole eng team just got Copilot overnight, it's normal not to know what to do first. Reach out to turn Copilot into measurable engineering impact. andela.com/partners/github

Chatbots beantworten Fragen. Agenten erledigen die Arbeit. Das ist der Unterschied zwischen Agentic AI und allem, was HR-Teams bisher an KI-Tools kannten, und warum wir bei Rippling überzeugt sind, dass hier gerade ein echter Sprung passiert. Wir sehen in der Praxis schon heute Dutzende Use Cases, bei denen Agenten HR-Teams ganze Aufgabenpakete abnehmen: von Recruiting-Prozessen über Compliance-Checks bis zu Reporting, das sich selbst zusammenstellt. Zusammen mit OMR Jobs & HR , der Agentic AI Expertin Katrin Krall sowie unserem Product Lead Stephen Pieper zeigen wir in diesem Webinar auf, was diese Technologie genau ist, welche Anwendungsmöglichkeiten sich im HR ergeben und wie man diese umsetzen kann. Danach wird Stephen noch in einer Live Demo zeigen, wie User bei Rippling bereits erste Agentic-Lösungen im Einsatz haben und was in den nächsten Monaten zu erwarten ist. Donnerstag, 05.11., 10 Uhr Kostenlose Anmeldung hier: https://lnkd.in/dufgh3uW

Op 16 december host ik samen met Kathelijne Verboomen het HR & AI Leadership Forum waarin onderzoek en praktijk van Acerta en KuLeuven samenkomen rond een vraag die volgens mij steeds belangrijker wordt: Hoe zetten we AI doordacht in om werk en organisaties toekomstgericht vorm te geven? We kijken daarbij naar werk en jobdesign, en de balans tussen AI en menselijk oordeel. Wil je mee voorbij de hype kijken en nadenken over wat AI écht betekent voor HR en organisaties? Ben je erbij? Meer info en inschrijven: https://lnkd.in/exSmUhgq Dankje Stijn Lockefeer voor de videochallenge :)

𝗧𝗲 𝗱𝘂𝘂𝗿, 𝘁𝗲 𝘄𝗲𝗶𝗻𝗶𝗴 𝗯𝗶𝗻𝗱𝗶𝗻𝗴 𝗲𝗻 𝗯𝗲𝗴𝗲𝗹𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴 𝗱𝗼𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝘇𝗲𝗹𝗳 𝘄𝗲𝗹. Die drie bezwaren hoor ik het vaakst als ik met opdrachtgevers over detavast praat. Te duur? Leg het naast werving & selectie. Daar betaal je doorgaans 23 tot 25 procent van een bruto jaarsalaris, meestal op het moment dat iemand begint. Zonder garantie. Vertrekt die persoon na een paar maanden, dan ben je dat bedrag kwijt. Stopt iemand tijdens een detavasttraject, dan is het niet uitgegeven. Bij ons heb je garantie! Te weinig binding? De professional is bij ons in dienst, maar werkt vanaf dag één in jouw team, met een vast contract bij jou als doel. Wij zijn er juist actief bij betrokken om ervoor te zorgen dat die binding tot stand komt. Een professional die twijfelt, zegt dat vaak eerder tegen ons dan tegen de eigen leidinggevende. Dan is er nog tijd om bij te sturen. Begeleiding doen we zelf? Bijna elke organisatie heeft aandacht voor onboarding, de eerste dagen of weken... Na een paar weken wint het dagelijkse werk het meestal, terwijl de eerste drie tot zes maanden bepalen of iemand blijft. Daar blijven wij bij, naast de manager en HR. Wij zijn pas tevreden als iemand minimaal drie jaar bij jou blijft werken. Staat er bij jou een vacature al langer open? Vertel me waar je tegenaan loopt. https://lnkd.in/eYbatnjd #Detavast #ITRecruitment #FinanceRecruitment #HumanSourceGroup

3 Dinge entscheiden darüber, ob Recruiting im Ausland klappt. 🌍 Ein Kunde von mir hat beim ersten davon gelernt, wie teuer ein falscher Partner werden kann. Er hat für eine Suche im Ausland einen Dienstleister vor Ort beauftragt. Der schreibt die Rechnung nicht anonym. Und plötzlich wissen alle im Unternehmen, dass gesucht wird. 🙈 Deutsche Unternehmen rekrutieren verstärkt im Ausland. Das sind die 3 Punkte, die ich aus meinen Kundenprojekten mitnehme: 1️⃣ Die Partnerwahl. Wer den Markt nicht kennt, landet schnell bei einem schlechten Dienstleister. Das lässt sich vorher kaum erkennen, und die Folgen trägt das Unternehmen. 2️⃣ Der Positionstitel. Im Ausland heißen Positionen oft anders als bei uns in Deutschland. Darüber habe ich mit einem Kunden gesprochen: Wer mit dem deutschen Titel sucht, verfehlt die passenden Leute. 3️⃣ Der richtige Standort. Ein Beispiel: Bei Vertriebspositionen für Skandinavien liegt der Fokus typischerweise auf Schweden, weil man von dort die gesamte Region abdeckt. Wenn man dann jemanden aus Finnland einstellt, könnte das schwierig werden. Bevor du im Ausland suchst, kläre die regionalen Gegebenheiten. Fehlen diese Kenntnisse und kommt ein schlechter Partner dazu, wird die Suche wirklich sehr schwierig. Welcher Stolperstein hat euch bei der Suche im Ausland am meisten überrascht?

Was kann dich ein falsch gelesener Lebenslauf kosten? (Achtung! Die Geschichte ist wirklich verrückt, aber wahr) Bei unserem Kunden hätte es fast den neuen IT-Leiter gekostet. 😮 Ich habe mein Projektmanagement-Team gefragt, was ihre verrücktesten Kundengeschichten sind. Andre ist spontan sein Kunde eingefallen. Unser vorgestellter Kandidat, der dort als IT-Leiter eingestellt wurde, sollte erst gar nicht zum Erstgespräch eingeladen werden. Der CV war falsch verstanden worden. Andres Kommentar dazu: „Verrückt genug?🤪“ Was ich daraus mitnehme: Eine Frage oder Unstimmigkeit im CV ist ein Grund zum Nachfragen. Eine kurze Rückfrage beim Kandidaten klärt, was auf dem Papier offen bleibt. Ein Lebenslauf zeigt dir nur das, was du beim Lesen verstehst. Bei meinem Kunden lag der Fehler im Verständnis des CVs, und der Kandidat wurde am Ende eingestellt. Aus „Ups, wir haben ihn zum Gespräch eingeladen, obwohl wir das eigentlich gar nicht wollten. 🫢“ wurde „Wow, wir wollen Sie in unserem Team! 🤩“ Eine zu schnelle Absage trifft im Zweifel die Person, die die Stelle besetzt hätte. Wenn euch beim nächsten CV etwas komisch vorkommt, fragt nach, bevor ihr absagt. Es kann euch euren neuen Mitarbeiter kosten. Und wenn sich euer komisches Gefühl bestätigt? Dann habt ihr direkt einen nachvollziehbaren Absagegrund. Win-win.

𝐖𝐡𝐲 𝐚𝐫𝐞 𝐬𝐨 𝐦𝐚𝐧𝐲 𝐔𝐊 𝐟𝐢𝐫𝐦𝐬 𝐛𝐮𝐢𝐥𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐭𝐞𝐚𝐦𝐬 𝐢𝐧 𝐒𝐨𝐮𝐭𝐡 𝐀𝐟𝐫𝐢𝐜𝐚? 🇿🇦🇬🇧 There's a good reason for these smiles! We're seeing more and more South Africans tapping into the global employment market, and it's exciting to be part of it. From Audit and Accounting to SDRs and beyond, UK and US businesses are increasingly recognising the incredible talent South Africa has to offer. And the best part? It's creating real employment opportunities for South Africans while helping international businesses grow. However!!! If you're already employing people in South Africa, make sure you're doing it correctly. Whether that's through your own South African entity or an Employer of Record (EOR), getting the employment, payroll and tax compliance right from the start is critical. We do both BTW! You don't want our Revenue Services knocking on your door because you got the structure wrong! At HireJustNow Employer of Record, we help international businesses build and manage compliant teams in South Africa, without the unnecessary complexity. Not sure where to start, or just want to make sure you're doing things right? We've put everything you need to know in one place. Take a look below 👇 https://lnkd.in/e7Fcs9gq

In my last post, which was written after an international call, I mentioned that meeting in person is the best way to connect. With that in mind, I finally had the opportunity to travel to Colombia a few days ago in order to spend time with our local colleagues face to face. The welcome I received in Bogotá was exceptional. Being on the ground with the local team led to a great exchange of ideas, laughter and a deep connection. Their hospitality was so persuasive that I even took a break from my caffeine-free routine for a traditional coffee tasting. When I look back at our story in Colombia, which began quietly in 2016, I appreciate just how far we have come. Today, seeing the balance between Gi Group, strong BPO operations and the steady rise of Grafton Recruitment, I recognise a setup that works remarkably well. Watching the team celebrate their award for best performing country in our Medium category, I could feel the energy of a young group welcoming seasoned professionals with mutual respect, thereby building a great intergenerational mix. When I met with Rui Rocheta, Carlos Henrique Martins Tonnus, Catalina Landínez Herrera and the local leadership team, we discussed our future. I saw how clearly our colleagues already embody the mindset we need: acting as reliable sidekicks who support each other, thinking beyond their own areas of responsibility and combining an entrepreneurial spirit with a shared commitment to achieving results. I also reflected on agape, that profound sense of selfless dedication given without expecting anything in return, which truly defines what being a sidekick means to us. Beyond daily tasks and performance metrics, our real purpose lies in this unconditional commitment to serving, caring for people and genuinely changing lives. Seeing how deeply the team connected with this spirit was a powerful experience. Despite the geographical distance between Milan and Bogotá, I felt an immediate unity of purpose. My gratitude goes to the Colombian team for the wonderful welcome, the discussions, the shared ambition and results.

Someone in the audience sends in a real HR process. A few minutes later it runs. That is my Day 1 session at Nordic HR AI Summit 2027 in Copenhagen 🇩🇰, 6 to 7 January. "Bring us your HR process: let's build it live in minutes." An attendee submits the process, an AI agent designs the workflow on stage, and the room guides it along the way. Nothing pre-built. If it gets stuck, you see that too. Day 2: "AI and automation in HR: what's actually working?" Real examples of the HR processes teams are automating with AI today, where it still falls short, and how to keep the right level of human oversight. Followed by a live demo. If you own a process you would like to see built on stage, I would love to hear about it. Read more and get your ticket: https://lnkd.in/eERJj5yA Nordic HR AI Summit - Powered by Sylvester & co, Christian Sylvester #NordicHRAISummit #HRAI #AIinHR

Your PEO renewal letter shouldn’t feel like a hostage negotiation. But that’s the pattern every January: rates go up, the “why” is vague, and switching feels riskier than just signing. A few things worth knowing before you do: 💸 85% of Rippling PEO customers see under 5.5% increases at renewal — because pricing is tied to real usage data. 📋 Payroll tax accounts, filings, and compliance are handled automatically, state by state, not manually reconciled by someone on your team. 🏥 Workers’ comp and EPLI are built in, not a separate policy to chase down 🔗 Benefits, payroll, HR and IT sit on one platform, so a benefits change actually updates payroll the same day None of that fixes a bad provider relationship on its own, but it’s usually the gap between “frustrated and stuck” and “frustrated and switching.” If your renewal is landing soon and the numbers don’t add up, worth a 20-minute conversation before you sign anything. Happy to run through what a side-by-side would actually look like. https://lnkd.in/drrMeixg

Het Talentbeeld. Laag 2: Persoonlijkheid Vorige week schreef ik over skills, de eerste laag van het Talentbeeld: wat iemand kan, en hoe lang het duurt om door te groeien naar een nieuwe rol. Vandaag laag twee. Iemand heeft alle skills voor de volgende stap, groeit door en loopt toch vast. Bijna iedereen kent wel zo'n voorbeeld. Vaak zit het dan in de manier van werken. Elke rol vraagt iets anders. In de ene rol stem je de hele dag af met anderen, in de andere werk je vooral zelfstandig en geconcentreerd. De ene rol is elke dag anders, de andere vraagt rust en structuur. Als iemands werkstijl daar niet bij past, kost het ondanks de benodigde skills heel veel energie. Dat is de tweede laag van het Talentbeeld: persoonlijkheid. Daarmee bedoelen we hoe iemand werkt en in welke omgeving iemand het best tot zijn recht komt. Er bestaat geen goede of foute persoonlijkheid. Het gaat erom of iemand en de rol bij elkaar passen. Op een cv zie je dit niet, en in een gesprek laat iedereen vooral zijn of haar beste kant zien. Het bekendste is de beste specialist of vakinhoudelijke van het team die leidinggevende wordt. Deze persoon kent het vak als geen ander en collega's komen al jaren bij deze persoon met vragen. Doorgroeien naar teamleider lijkt dan logisch. Maar de kracht zit in diep in een probleem duiken, rustig en geconcentreerd. Nu bestaan de werkdagen uit overleg, roosters, onderbrekingen en gesprekken die schuren. Dit kost heel veel energie. Na een jaar wil de persoon terug, of vertrekt omdat dit bijvoorbeeld tot gezichtsverlies leidt. Dan is de organisatie de persoon als leidinggevende kwijt, en vaak ook als specialist. Herken je dit? Welke werkomgeving maakte voor jou het verschil? Meer weten over persoonlijkheid en de 5 dimensies? Kijk eens op https://lnkd.in/emyi_yiB

Vacature: Een recruiter die niet wil recruiten 🙏 Mijn vorige post hierover deed het verrassend goed! En met resultaat: we hebben een topper aangenomen. Anita Monteiro ! 🎉 Maar we zoeken nog een collega. Heb jij 2 tot 3 jaar ervaring als recruiter, maar ben je toe aan iets anders dan de hele dag vacatures invullen en kandidaten bellen? Bij groei-IT zoeken we een recruitment generalist die juist energie krijgt van alles rondom recruitment. Van employer branding en positionering tot recruitmentstrategie, sourcing en het bouwen van slimme recruitmentprocessen. Je denkt mee met klanten, bouwt aan hun recruitmentaanpak en zorgt dat recruitment slimmer en schaalbaarder wordt. Maar de dagelijkse uitvoering? Die ligt bij ons sourcingteam. En dat doe je in een superleuk internationaal team met collega’s in Nederland, Colombia en Marokko. 🌍 Woon je in de regio Rotterdam, Utrecht of Den Haag? Heb je 2 tot 3 jaar recruitmentervaring en ben je nieuwsgierig naar de adviserende kant van het vak? Dan wil ik je spreken! Don’t call Sue. Call me! 😉 Of stuur me gewoon een DM.

Recruiter: Es tut mir leid, aber das Talent hat ein anderes Angebot angenommen. Manager: Aber wir waren doch sein Favorit? Recruiter: Waren wir auch. Manager: Wie verlieren wir jemanden, der uns bevorzugt? Recruiter: Unser Recruitingprozess dauert 6+ Wochen. Das andere Unternehmen hatte nach 2 Wochen einen unterschriebenen Vertrag vorgelegt. Top-Talente sind nicht monatelang verfügbar. Und wenn du dich nicht im Recruitingprozess beeilst, wird es ein anderes Unternehmen tun. Du bist nicht zu schlecht. Du bist zu langsam. Also, warum lässt du dir so viel Zeit?

Jokainen yritys haluaa seniorin. Harva haluaa kasvattaa sellaisen. Suomessa on samaan aikaan hurjat työttömyysluvut ja paheneva osaajapula. Jälkimmäinen on suoraa seurausta rekrytointipäätöksistä. Näemme Academic Workilla kasvavaa kysyntää elektroniikan ja sähkötekniikan osaajista, tekoälyasiantuntijoista ja kyberturvaosaajista. Lähes jokaista avointa paikkaa yhdistää useamman vuoden kokemusvaatimus. Aloitustason paikat taas on laitettu jäihin tai annettu tekoälylle. Ymmärrän logiikan. Juuri nyt kokeneita saa (ainakin hetkellisesti), koska markkina on työnantajien puolella. Mutta tämä ikkuna sulkeutuu ja on jo osittain sulkeutunut. Kun talous piristyy, kaikki kilpailevat samoista senioreista, eikä heitä riitä kaikille. Ja seuraava aalto on vielä vaikeampi. Energiamurros, datakeskukset ja kriittisen infran suojaaminen vaativat hybridiosaajia, kuten sähköinsinöörejä, jotka ymmärtävät myös IT:tä ja tietoliikennettä. Sellaisia ei osteta valmiina markkinoilta. Sellaiset kasvatetaan. Keneltä aiomme viiden vuoden päästä rekrytoida ne seniorit, joiden kasvattamiseen emme nyt itse satsaa? Yritykset, jotka uskaltavat rakentaa oman osaajaputkensa, saavat muutosjoustavuutta ja työnantajabrändin, jota kilpailijat evät pysty kopioimaan. Oppimiskyky ja motivaatio ovat jo nyt arvokkaampia kuin rivi CV:ssä. Meillä odottaa valtava määrä uran alkuvaiheen osaajia näytön paikkaansa, eikä meillä ole varaa hukata tätä sukupolvea. Vastuu osaamisen kasvattamisesta ja turvaamisesta ei ole yhteiskunnan, se on meidän, jotka teemme rekrytointipäätökset. Lue koko juttu Talouselämästä 👇 https://lnkd.in/dTVE3Z7f

Mercedes holt Mitarbeitende zurück ins Büro - und ich finds richtig geiI 🤝 Von fünf Tagen Homeoffice zu vier Pflichtpräsenztagen. Damit spricht Mercedes eine ziemlich deutliche Sprache. Aus egoistischen Gründen find ich das richtig geiI und wünsche mir, dass mehr Konzerne ihre Präsenzpflicht ordentlich erhöhen. Warum? Dann bewerben sich viele talentierte Leute aus Corporates bei uns. Homeoffice und Remote Work wird es bei Instaffo immer geben! Ohne diese Regelung hätten wir viele tolle Leute nicht im Team. Ich selbst sitze in Düsseldorf und nicht in unserer Zentrale in Heidelberg. Und ein Teil meiner Direct Reports genauso wenig. Also bitte, liebe Konzerne: Zwingt eure Mitarbeitenden zurück ins Office und erleichtert es uns, die besten Talente für Instaffo zu gewinnen. Würdest du kündigen, wenn dir Homeoffice gestrichen wird? P.S. Gerade im Remote Setup, darfst du nicht an persönlichen Erlebnissen sparen, weshalb wir regelmäßig physische Teamevents veranstalten.

One of the OG's, zo mogen we hem wel noemen! Björn is deze maand 4 jaar bij Craftr and still going strong! Ruim 4 jaar geleden koos je niet voor het aanbod zelf, je koos voor de uitdaging, voor de groei, de autonomie, de flexibiliteit en de vrijheid. Nu 4 jaar later heb je mooie klanten verder helpen groeien, klanten geholpen die minder goed aansloten, maar altijd met volle overtuiging en inzet. Intern wordt je al "mister culture" genoemd. Fijn dat je er nog steeds bent en op naar nog vele jaren samenwerken!

Als agency owner wist ik precies hoeveel uur er op welk klantproject stond. Hoeveel verlofdagen mijn team nog had? Of de onboarding-checklist afgerond was? Geen idee. Toen ik mijn agency runde, was ons CRM tot in detail ingericht. Projecten, uren, klanten: alles in één systeem. Onze HR? Excel, mailtjes en een gedeelde map die niemand kon vinden. We volgden elk uur dat we aan een klant besteedden. Maar de mensen die die uren maakten, managden we op gevoel. Daarom zijn we HoorayHR begonnen, met oog voor de mensen. Zes jaar later automatiseren meer dan 1.500 organisaties er hun HR mee, van recruitment en onboarding tot beoordelingscycli en feedback. Gekoppeld met Simplicate, Teamleader en Gripp . De systemen waar ik zelf mee werkte. Medewerkers, uren en afwezigheid sluiten op elkaar aan, zonder dubbele invoer. Meteen zicht op de planning. En nu de volgende stap. Onze AI meeting agent legt 1-op-1's en beoordelingsgesprekken vast, zodat afspraken niet meer in een notitieboekje verdwijnen. En sinds deze week is onze MCP live: je HR-data bevragen vanuit je eigen AI-assistent. Wat ik toen miste, was geen extra tool. Het was overzicht en voortgang over de ontwikkeling van het team. Welke HR-vraag kunnen jullie vandaag nog niet in één keer beantwoorden?