hrConnectum • Crowd Recruiting schlägt Headhunter

Was kann dich ein falsch gelesener Lebenslauf kosten? (Achtung! Die Geschichte ist wirklich verrückt, aber wahr) Bei unserem Kunden hätte es fast den neuen IT-Leiter gekostet. 😮 Ich habe mein Projektmanagement-Team gefragt, was ihre verrücktesten Kundengeschichten sind. Andre ist spontan sein Kunde eingefallen. Unser vorgestellter Kandidat, der dort als IT-Leiter eingestellt wurde, sollte erst gar nicht zum Erstgespräch eingeladen werden. Der CV war falsch verstanden worden. Andres Kommentar dazu: „Verrückt genug?🤪“ Was ich daraus mitnehme: Eine Frage oder Unstimmigkeit im CV ist ein Grund zum Nachfragen. Eine kurze Rückfrage beim Kandidaten klärt, was auf dem Papier offen bleibt. Ein Lebenslauf zeigt dir nur das, was du beim Lesen verstehst. Bei meinem Kunden lag der Fehler im Verständnis des CVs, und der Kandidat wurde am Ende eingestellt. Aus „Ups, wir haben ihn zum Gespräch eingeladen, obwohl wir das eigentlich gar nicht wollten. 🫢“ wurde „Wow, wir wollen Sie in unserem Team! 🤩“ Eine zu schnelle Absage trifft im Zweifel die Person, die die Stelle besetzt hätte. Wenn euch beim nächsten CV etwas komisch vorkommt, fragt nach, bevor ihr absagt. Es kann euch euren neuen Mitarbeiter kosten. Und wenn sich euer komisches Gefühl bestätigt? Dann habt ihr direkt einen nachvollziehbaren Absagegrund. Win-win.

3 Dinge entscheiden darüber, ob Recruiting im Ausland klappt. 🌍 Ein Kunde von mir hat beim ersten davon gelernt, wie teuer ein falscher Partner werden kann. Er hat für eine Suche im Ausland einen Dienstleister vor Ort beauftragt. Der schreibt die Rechnung nicht anonym. Und plötzlich wissen alle im Unternehmen, dass gesucht wird. 🙈 Deutsche Unternehmen rekrutieren verstärkt im Ausland. Das sind die 3 Punkte, die ich aus meinen Kundenprojekten mitnehme: 1️⃣ Die Partnerwahl. Wer den Markt nicht kennt, landet schnell bei einem schlechten Dienstleister. Das lässt sich vorher kaum erkennen, und die Folgen trägt das Unternehmen. 2️⃣ Der Positionstitel. Im Ausland heißen Positionen oft anders als bei uns in Deutschland. Darüber habe ich mit einem Kunden gesprochen: Wer mit dem deutschen Titel sucht, verfehlt die passenden Leute. 3️⃣ Der richtige Standort. Ein Beispiel: Bei Vertriebspositionen für Skandinavien liegt der Fokus typischerweise auf Schweden, weil man von dort die gesamte Region abdeckt. Wenn man dann jemanden aus Finnland einstellt, könnte das schwierig werden. Bevor du im Ausland suchst, kläre die regionalen Gegebenheiten. Fehlen diese Kenntnisse und kommt ein schlechter Partner dazu, wird die Suche wirklich sehr schwierig. Welcher Stolperstein hat euch bei der Suche im Ausland am meisten überrascht?

10 Headhunter gleichzeitig beauftragt. 20 passende Kandidaten im Markt. Wie oft wird wohl derselbe Mensch auf dieselbe Stelle angesprochen? Genau so entsteht verbrannte Erde. Die 1. Nachricht macht vielleicht neugierig. Bei der 5. ähnlichen Anfrage ist der Reiz weg. Irgendwann wird der Name des Arbeitgebers zum Grund, gar nicht mehr zu antworten. Und das Unternehmen zieht den Schluss: „Diese Leute gibt es einfach nicht mehr.“ Dabei hat es die wenigen passenden Menschen womöglich längst vergrault. Ein besserer Ansatz 👇 Gerade in extrem engen Märkten ist Aufmerksamkeit kostbar. Wer sie bekommt, braucht ein wirklich gutes Angebot und muss konkret vermitteln können, warum sich ein Wechsel lohnt. Was wird für diesen Menschen besser? Warum sollte er sich ausgerechnet für dich entscheiden? Wenn darauf keine überzeugende Antwort folgt, hilft auch der nächste Headhunter nicht. Solche Aufträge lehnen wir ab, wenn anschließend einfach alles genauso weitergehen soll. Die erste Ansprache ist eine Chance. Kein endlos erneuerbarer Rohstoff.

Ein Bewerber bekommt im Interview einen Case. Er löst ihn mit einem KI-Agenten, und das Ergebnis ist brillant. Davon erzählte mir gestern mein Gesprächspartner in einem Vertriebsgespräch. Wir reden über KI im Interview, und er hat einige Fälle mitgebracht. Der Klassiker: Der Lebenslauf ist KI-generiert. Dann gibt es Bewerber, die neben dem Interview eine KI laufen lassen. Manchmal fällt das auf, weil jemand noch mal etwas tippt oder nachhaken muss. Dann wird das Gespräch ein bisschen komisch. Beim Case lehnen sie den KI-Einsatz zuerst total ab. Erst waren sie skeptisch. Schließlich wollen sie im Interview sehen, was der Bewerber kann. Dann sehen sie das Ergebnis und denken: "OK, krass, das war wirklich gut." Jetzt überlegen sie sogar, eigene KI-Cases einzuführen, um die KI-Kompetenz der Bewerber zu testen. Und dann fragt er mich, was ich empfehlen würde. Meine Antwort: Das ist positionsabhängig. Meine Lieblingsantwort, ich weiß. 😄 Bei Softwareentwicklern, Data Analysts oder Performance Marketern wird es immer wichtiger, Aufgaben sinnvoll an KI-Agenten delegieren und deren Ergebnisse bewerten zu können. Denn genau so werden Agenten auch unseren Arbeitsalltag verändern. Die Grenze ist für mich dort, wo sensible Daten, Zugänge oder Entscheidungen im Spiel sind, bei denen Fehler große Konsequenzen haben. Die entscheidende Kompetenz wird deshalb nicht nur sein, was jemand selbst kann, sondern auch, was er sinnvoll an einen KI-Agenten abgeben kann. Würdet ihr KI-Agenten in einem Interview-Case erlauben? #kiagenten #LinkedInNewsDACH

Ein LinkedIn-Recruiter-Zugang macht noch kein gutes Active Sourcing. Genauso wenig bedeutet „offen für einen Wechsel“, dass jemand gerade Bewerbungen schreibt. 🤔 Am Anfang steht die grundlegende Frage, ob die die Menschen, die wir suchen, überhaupt auf LinkedIn unterwegs sind. Und wenn ja: Sind ihre Profile aktiv oder seit Jahren verwaist? Viele passende Kandidaten sitzen sicher in einer Festanstellung. Sie loggen sich selten ein, pflegen ihr Profil nicht und haben ihre Berufserfahrung seit Jahren nicht aktualisiert. Ein Recruiter-Zugang ermöglicht es, Nachrichten zu verschicken. Aber wenn diese im Nichts landen, bringt auch das beste Tool nichts. Das ist wie ein Ferrari ohne Schlüssel... beeindruckend, aber nicht besonders hilfreich. 🫠 Gutes Active Sourcing beginnt deshalb nicht mit dem Tool, sondern mit der Zielgruppe. Wo ist sie erreichbar? Wie aktiv ist sie? Und über welchen Kanal lässt sie sich wirklich ansprechen? Wie stellt ihr sicher, dass ihr nicht nur die richtigen Profile findet, sondern die richtigen Menschen auch wirklich erreicht?

Manchmal ist Recruiting schon ein ziemlich absurder Job. Du bist für den Prozess verantwortlich, aber entscheiden dürfen offenbar alle anderen. Genau das ist einem meiner Ansprechpartner passiert. 😓 Wir hatten das Vorabbriefing für eine neue Zusammenarbeit bereits gemeinsam gemacht. Dann ging er in den Urlaub. Als er zurückkam, war die Entscheidung gefallen. Sein Chef hatte sich kurzerhand für einen anderen Anbieter entschieden. Kein gemeinsames Abwägen. Keine Rücksprache mit der Person, die den Recruiting-Prozess verantwortet. Kein: „Wie schätzt du das ein?“ Einfach: „Wir machen das jetzt anders.“ Und ich fürchte, einige Recruiter kennen genau dieses Gefühl. Man soll den Markt kennen. Die richtigen Kandidaten finden. Dienstleister steuern. Fachbereiche beraten. Für Geschwindigkeit und Qualität sorgen. Aber sobald eine wichtige Entscheidung ansteht, entscheiden plötzlich Menschen über Recruiting hinweg, die deutlich weiter weg vom täglichen Prozess sind. Und wenn es anschließend nicht funktioniert? Dann landet das Problem häufig wieder beim Recruiting. 🤡 Vielleicht liegt genau hier ein Teil des Problems. Recruiting bekommt Verantwortung, aber nicht immer die Entscheidungskompetenz, die zu dieser Verantwortung gehört. Wer Recruiting ernsthaft professionalisieren will, sollte Recruiter deshalb nicht nur „mitnehmen“ oder „anhören“. Er sollte sie entscheiden lassen. An alle Recruiter: Kennt ihr dieses Gefühl, für das Ergebnis verantwortlich zu sein, aber bei den entscheidenden Entscheidungen übergangen zu werden?