LinkedIn thought leader ad examples

Het waardevolste dat je als recruiter hebt, staat nergens op je balans. Ik werk al jaren met recruiters en dit valt me telkens weer op: het échte kapitaal zit in de mensen die jou vertrouwen. Kandidaten die jouw bericht openen terwijl ze de rest wegklikken. Die eerlijk vertellen wat ze zoeken, terugkomen als ze aan een volgende stap toe zijn en die anderen naar jou doorsturen. Dat vertrouwen ontstaat niet door één perfecte vacature. Dat bouw je op door jaren van gesprekken voeren, verwachtingen bijstellen en ook durven zeggen dat een baan gewoon niet bij iemand past. Voor jou voelt dat als doodnormaal recruitmentwerk, voor mij is het precies wat een zelfstandig recruiter zo waardevol maakt. Want een kandidaat die je vandaag spreekt, doet morgen misschien dit: → klopt opnieuw bij je aan → stelt iemand uit zijn netwerk voor → wordt klant bij een nieuwe werkgever → beveelt je aan bij een hiring manager Je netwerk is dus veel meer dan een lijst met namen. Het is vertrouwen dat je na jaren hebt verdiend. En hoe beter je dat onderhoudt, hoe minder je telkens vanaf nul begint. 👉 Benieuwd hoe je in 6 stappen naar zzp-recruiter beweegt? Lees hier verder → https://lnkd.in/eHMJbHMa Fygi - Helemaal zelfstandig. Met de kracht van samen.

A nice use case for Rippling AI doesn't necessarily need to be a report or dashboard, it can be to stay on top of the human side of management, the anniversaries, promotions, certs, and project wins that are easy to miss when you're heads-down. Here's a simple prompt that you can run quarterly and Rippling pulls every anniversary, promotion, cert, and project win from the record, and drafts a shoutout for you. "Find people in my department who hit meaningful milestones last quarter: anniversaries, promotions, completed certifications, new manager responsibilities, major project completions, or onboarding completions. Draft a celebratory message, but only include facts backed by Rippling records."

Jokainen yritys haluaa seniorin. Harva haluaa kasvattaa sellaisen. Suomessa on samaan aikaan hurjat työttömyysluvut ja paheneva osaajapula. Jälkimmäinen on suoraa seurausta rekrytointipäätöksistä. Näemme Academic Workilla kasvavaa kysyntää elektroniikan ja sähkötekniikan osaajista, tekoälyasiantuntijoista ja kyberturvaosaajista. Lähes jokaista avointa paikkaa yhdistää useamman vuoden kokemusvaatimus. Aloitustason paikat taas on laitettu jäihin tai annettu tekoälylle. Ymmärrän logiikan. Juuri nyt kokeneita saa (ainakin hetkellisesti), koska markkina on työnantajien puolella. Mutta tämä ikkuna sulkeutuu ja on jo osittain sulkeutunut. Kun talous piristyy, kaikki kilpailevat samoista senioreista, eikä heitä riitä kaikille. Ja seuraava aalto on vielä vaikeampi. Energiamurros, datakeskukset ja kriittisen infran suojaaminen vaativat hybridiosaajia, kuten sähköinsinöörejä, jotka ymmärtävät myös IT:tä ja tietoliikennettä. Sellaisia ei osteta valmiina markkinoilta. Sellaiset kasvatetaan. Keneltä aiomme viiden vuoden päästä rekrytoida ne seniorit, joiden kasvattamiseen emme nyt itse satsaa? Yritykset, jotka uskaltavat rakentaa oman osaajaputkensa, saavat muutosjoustavuutta ja työnantajabrändin, jota kilpailijat evät pysty kopioimaan. Oppimiskyky ja motivaatio ovat jo nyt arvokkaampia kuin rivi CV:ssä. Meillä odottaa valtava määrä uran alkuvaiheen osaajia näytön paikkaansa, eikä meillä ole varaa hukata tätä sukupolvea. Vastuu osaamisen kasvattamisesta ja turvaamisesta ei ole yhteiskunnan, se on meidän, jotka teemme rekrytointipäätökset. Lue koko juttu Talouselämästä 👇 https://lnkd.in/dTVE3Z7f

Mercedes holt Mitarbeitende zurück ins Büro - und ich finds richtig geiI 🤝 Von fünf Tagen Homeoffice zu vier Pflichtpräsenztagen. Damit spricht Mercedes eine ziemlich deutliche Sprache. Aus egoistischen Gründen find ich das richtig geiI und wünsche mir, dass mehr Konzerne ihre Präsenzpflicht ordentlich erhöhen. Warum? Dann bewerben sich viele talentierte Leute aus Corporates bei uns. Homeoffice und Remote Work wird es bei Instaffo immer geben! Ohne diese Regelung hätten wir viele tolle Leute nicht im Team. Ich selbst sitze in Düsseldorf und nicht in unserer Zentrale in Heidelberg. Und ein Teil meiner Direct Reports genauso wenig. Also bitte, liebe Konzerne: Zwingt eure Mitarbeitenden zurück ins Office und erleichtert es uns, die besten Talente für Instaffo zu gewinnen. Würdest du kündigen, wenn dir Homeoffice gestrichen wird? P.S. Gerade im Remote Setup, darfst du nicht an persönlichen Erlebnissen sparen, weshalb wir regelmäßig physische Teamevents veranstalten.

Der Marktdruck steigt: Senior-Talente fordern 2.503 € weniger Gehalt als 2024 Ø-Gehaltswunsch Senior 2024 (über alle Jobkategorien): 75.016 € Ø-Gehaltswunsch Senior 2026 (über alle Jobkategorien): 72.513 € Gleichzeitig bleiben die tatsächlich gezahlten Gehälter mit 70.164 € eher stabil. Aber die überzogenen Erwartungen der letzten Jahre normalisieren sich. Der Markt war lange extrem talentgetrieben. Wer Senior im Titel hatte, konnte teilweise Gehaltswünsche aufrufen, bei denen Unternehmen trotzdem mitgegangen sind. Diese Phase scheint vorbei zu sein. Jetzt führen beide Seiten realistische(re) Gespräche. Die Lücke zwischen „Was Talente erwarten“ und „Was Unternehmen zahlen können oder wollen“ schließt sich gerade. Sind Seniors mit ihren Gehaltswünschen in den letzten Jahren einfach zu weit gegangen?

One of the OG's, zo mogen we hem wel noemen! Björn is deze maand 4 jaar bij Craftr and still going strong! Ruim 4 jaar geleden koos je niet voor het aanbod zelf, je koos voor de uitdaging, voor de groei, de autonomie, de flexibiliteit en de vrijheid. Nu 4 jaar later heb je mooie klanten verder helpen groeien, klanten geholpen die minder goed aansloten, maar altijd met volle overtuiging en inzet. Intern wordt je al "mister culture" genoemd. Fijn dat je er nog steeds bent en op naar nog vele jaren samenwerken!

Als agency owner wist ik precies hoeveel uur er op welk klantproject stond. Hoeveel verlofdagen mijn team nog had? Of de onboarding-checklist afgerond was? Geen idee. Toen ik mijn agency runde, was ons CRM tot in detail ingericht. Projecten, uren, klanten: alles in één systeem. Onze HR? Excel, mailtjes en een gedeelde map die niemand kon vinden. We volgden elk uur dat we aan een klant besteedden. Maar de mensen die die uren maakten, managden we op gevoel. Daarom zijn we HoorayHR begonnen, met oog voor de mensen. Zes jaar later automatiseren meer dan 1.500 organisaties er hun HR mee, van recruitment en onboarding tot beoordelingscycli en feedback. Gekoppeld met Simplicate, Teamleader en Gripp . De systemen waar ik zelf mee werkte. Medewerkers, uren en afwezigheid sluiten op elkaar aan, zonder dubbele invoer. Meteen zicht op de planning. En nu de volgende stap. Onze AI meeting agent legt 1-op-1's en beoordelingsgesprekken vast, zodat afspraken niet meer in een notitieboekje verdwijnen. En sinds deze week is onze MCP live: je HR-data bevragen vanuit je eigen AI-assistent. Wat ik toen miste, was geen extra tool. Het was overzicht en voortgang over de ontwikkeling van het team. Welke HR-vraag kunnen jullie vandaag nog niet in één keer beantwoorden?

There’s something pretty special about finding someone who doesn’t just do the job, but brings new skills, fresh perspectives and supercharged energy to the team. Brij and I had such a great deep dive into all things founder-life on the podcast, but we also got into something a little closer to home… Brij is a hotsourced client and so we also dove into how his business has been elevated by hiring overseas. Funnily enough, though, we actually received feedback from his employee too (he doesn’t yet know this), but she slipped in while discussing some payroll admin with our HR team, the following - “𝘛𝘩𝘦 𝘱𝘦𝘰𝘱𝘭𝘦 𝘩𝘦𝘳𝘦 𝘢𝘳𝘦 𝘢𝘮𝘢𝘻𝘪𝘯𝘨 𝘢𝘯𝘥 𝘴𝘰 𝘬𝘪𝘯𝘥 𝘢𝘯𝘥 𝘶𝘯𝘥𝘦𝘳𝘴𝘵𝘢𝘯𝘥𝘪𝘯𝘨. 𝘞𝘰𝘳𝘬𝘪𝘯𝘨 𝘸𝘪𝘵𝘩 𝘙𝘰𝘣𝘦𝘳𝘵 𝘢𝘯𝘥 𝘉𝘳𝘪𝘫 𝘩𝘢𝘴 𝘣𝘦𝘦𝘯 𝘸𝘰𝘯𝘥𝘦𝘳𝘧𝘶𝘭, 𝘰𝘶𝘳 𝘮𝘦𝘦𝘵𝘪𝘯𝘨𝘴 𝘢𝘳𝘦 𝘴𝘰 𝘳𝘦𝘭𝘢𝘹𝘦𝘥 𝘢𝘯𝘥 𝘪𝘵'𝘴 𝘭𝘪𝘬𝘦 𝘵𝘢𝘭𝘬𝘪𝘯𝘨 𝘵𝘰 𝘧𝘢𝘮𝘪𝘭𝘺. 𝘠𝘰𝘶 𝘩𝘢𝘷𝘦 𝘯𝘰 𝘪𝘥𝘦𝘢 𝘩𝘰𝘸 𝘭𝘰𝘯𝘨 𝘐 𝘸𝘢𝘪𝘵𝘦𝘥 𝘵𝘰 𝘧𝘪𝘯𝘥 𝘴𝘰𝘮𝘦𝘵𝘩𝘪𝘯𝘨 𝘭𝘪𝘬𝘦 𝘵𝘩𝘪𝘴. 𝘐 𝘢𝘮 𝘵𝘳𝘶𝘭𝘺 𝘨𝘳𝘢𝘵𝘦𝘧𝘶𝘭 𝘧𝘰𝘳 𝘵𝘩𝘪𝘴 𝘰𝘱𝘱𝘰𝘳𝘵𝘶𝘯𝘪𝘵𝘺 𝘢𝘯𝘥 𝘸𝘰𝘳𝘥𝘴 𝘤𝘢𝘯'𝘵 𝘦𝘹𝘱𝘳𝘦𝘴𝘴 𝘩𝘰𝘸 𝘩𝘢𝘱𝘱𝘺 𝘮𝘺 𝘩𝘦𝘢𝘳𝘵 𝘧𝘦𝘦𝘭𝘴." Gives me the warm fuzzies, this ^^ And I think that speaks volumes about Brij + Robert as leaders to work with, but also how hiring overseas can work beautifully for both the employer and the employee. Even remotely. In summary, South Africa and India have some 𝘴𝘦𝘳𝘪𝘰𝘶𝘴𝘭𝘺 talented people. 🇿🇦 🇮🇳 With salaries starting from £8k/year, browse the top 0.1% of profiles here 👉 https://lnkd.in/gZKuSuee Unfiltered with Brij Thankey

One hire for £10k a year changed our whole business. Five months later we had five people working overseas who were motivated, driven, and invested in the business. Being able to afford to pay someone 20-40% more than the local market rate is a breath of fresh air. And at the same time, our UK team was freed up to do what they were actually hired for, and we were finally driving toward profitability. Finding great talent abroad can be hard to navigate - which is exactly why I built Hotsourced. To help founders do exactly that. Browse the top 0.1% of profiles from SA and India, with salaries starting from £8,000/year 👉 https://lnkd.in/gBmW4RZn

Finally, I can share what comes next 🚀 After years as a management consultant and CEO, it’s clear to me that where people are seen as a key asset and part of the strategy, both change and business succeed. That’s why I’m joining Amby as Managing Partner from November, to grow our presence in Sweden. I’m impressed by what Amby has built on the Nordic market! A strong combination of people, culture and technology, with a data-driven delivery in Recruitment and HR as a Service. AI is changing how companies operate, how teams are built and what we expect from the People function. Finding the right talent is more critical than ever, but so is developing organizations that can adapt, perform and grow as the business changes. What drew me in is the chance to build a partner that works close to the business, challenges established ways of working, and treats People & Talent as part of the journey. Amby has a strong base in Norway and is already supporting ambitious Swedish companies. The potential in Sweden is huge. If you’re building a company, leading a People or Talent team, or just curious about what we’re doing, I’d love to grab a coffee. Let’s build! 🇸🇪 Read more about how Amby helped Lovable scale in the comments 👇🏾

Een goede recruiter kan jarenlang prima functioneren zonder zichzelf zichtbaar te maken. Voor een ondernemer werkt dat anders. Dat is een onderwerp waar recruiters vóór de stap naar zzp niet altijd meteen aan denken. Als zelfstandig ondernemer wordt dat ineens wél belangrijk. Dan moet je opeens naar buiten treden, omdat opdrachtgevers dan kunnen herkennen wat jij doet en waar jouw toegevoegde waarde zit. Juist daarom raakt twijfel over ondernemerschap mensen soms persoonlijker dan twijfel over hun vak. De meeste recruiters die ik spreek weten namelijk prima dat ze kunnen recruiten. De spannendere vragen zijn: ● wil ik zichtbaar zijn? ● durf ik risico te nemen? ● wil ik die verantwoordelijkheid zelf dragen? Wil je weten welke eigenschappen helpen als ondernemer, wat je kunt leren en wanneer zelfstandig werken misschien nog niet bij je past? Ik bespreek het met Patty in deze aflevering.🎧 Luister aflevering 3 van de Hoe word ik zzp recruiter podcast.➝ https://lnkd.in/es6uaGK5 Fygi | Iedere dag een beetje, of zomaar in één keer #zzp #ondernemen #recruitment #podcast #zichtbaar

Hoe onboard je nieuwe collega’s die 100% op de vloer staan, in een organisatie met hoge werkdruk? Een onboardingsplan staat klaar. Maar tijdens het inwerken van een verpleegkundige, pedagogisch medewerker of orderpicker is er weinig tijd om even rustig achter een laptop te gaan zitten. Op donderdag 29 oktober nemen Rosalie Struijkenkamp en Naomi Hackenitz je mee in de antwoorden op dit vraagstuk in een webinar van 09.00-09.30u. Rosalie spreekt wekelijks HR-teams en kent de patronen die overal terugkomen. Naomi bouwt de journeys en hoort van dichtbij wat er gebeurt zodra medewerkers op de vloer landen. Voor dit vraagstuk ken ik geen betere combinatie. Dit webinar is voor iedereen in HR en onboarding in de zorg, kinderopvang, ziekenhuizen, logistiek, hospitality en elke organisatie waar mensen de hele dag lopen in plaats van zitten. Aanmelden kan hier 👉 https://lnkd.in/g3nmjNHb

Registrieren Sie sich jetzt für den ATOSS Logistics Day (online) 28. Oktober 2026 9:30–11:00 Uhr Zur Anmeldung: https://lnkd.in/eaH7M9TU Wenn die Realität schneller ist als der Plan Der einzige Plan, der garantiert scheitert, ist der, der davon ausgeht, dass alles nach Plan läuft. Gerade in der Logistik ändern sich Mengen, Verfügbarkeiten und Prioritäten kurzfristig. Cut-offs, Servicelevel und Kostenrahmen bleiben. Genau hier wird Workforce Management zur operativen Steuerungsfrage: Wie gut ist die Planung auf Veränderungen vorbereitet? Wie schnell lassen sich Kapazitäten neu bewerten, Qualifikationen berücksichtigen und Einsätze anpassen? Darum geht es beim ATOSS Logistics Day 2026. 90 Minuten rund um die Frage, wie Logistikunternehmen auch bei hoher Dynamik produktiv, flexibel und verlässlich arbeiten können – mit Experten-Input, Einblicken aus der Praxis und einem Ausblick auf KI im Workforce Management. #WorkforceManagement #FutureofWork #Logistics

In de OK is het volkomen helder wie de regie heeft. Er ligt een protocol, iedereen kent zijn rol. Niemand bedenkt per operatie opnieuw hoe het moet. Bij de start van een nieuwe collega is deze regierol vaak onduidelijk. Veel verschillende collega's zijn betrokken, een eenduidig onboardingsbeleid ontbreekt. In gesprek met diverse ziekenhuizen kwam deze uitdaging helder naar voren. 𝗢𝗻𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗴 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗮𝗮𝗻𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁. 𝗘𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗮𝗹: 𝗲𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗮𝗮𝗿 Want eigenaarschap levert precies op waar de recruiters aan tafel naar zochten: inzicht en eenduidigheid. Een goed doordachte basis waar elke afdeling op voortbouwt, met ruimte voor eigen kleur. Leidinggevenden en buddys hoeven het wiel niet steeds opnieuw uit te vinden. Ze pakken het op en voegen hun persoonlijke touch toe. En dat merkt vooral de nieuwe collega. Die krijgt de juiste informatie op het juiste moment, weet bij wie die terecht kan en voelt vanaf dag één: hier hebben ze over mij nagedacht. Wanneer elke collega telt, maakt dat echt verschil.

Een AI-licentie is nog geen AI-transformatie. Wij zagen dat scherp tijdens onze eigen transformatie. De cijfers leken groen: 84% was enthousiast, 88% ervaarde productiviteitswinst en bijna twee derde gebruikte AI dagelijks of vaker. Maar onder de motorkap? Slechts 54% voelde zich in staat AI effectief toe te passen. En maar 23% zag duidelijke richtlijnen. Dan wordt AI een mooie auto zonder stuur. 🚗 Daarom kijken we verder dan gebruik. 𝗗𝘂𝘂𝗿𝘇𝗮𝗺𝗲 𝗔𝗜-𝗮𝗱𝗼𝗽𝘁𝗶𝗲 vraagt niet alleen om resultaat, maar ook om vertrouwen, ruimte om te oefenen en hulp die dichtbij is. Onze AI-adoptie Scan maakt zichtbaar waar teams vastlopen en wat hen verder helpt: https://lnkd.in/e4v6-bQH

De kosten van pensionering staan zelden als een bedrag in de begroting. Toch kunnen ze aanzienlijk zijn. Denk aan werving van een nieuwe medewerker, inwerktijd, tijdelijk lagere productiviteit, extra druk op collega’s en verlies van klant- of leverancierskennis. Bij specialistische functies komt daar het risico bij dat cruciale ervaring niet snel te vervangen is. Doorwerken na pensioen is niet in iedere situatie de beste oplossing, maar het zou wel één van de opties moeten zijn. Zeker wanneer een ervaren medewerker graag betrokken wil blijven en de organisatie behoefte heeft aan tijdelijke capaciteit of kennisoverdracht. Begin daarom met het verkrijgen van inzicht: wie nadert de pensioendatum, waar zit kwetsbare kennis en waar zou een flexibele vervolginzet waarde toevoegen? Doorwerkgever heeft de Doorwerkscan ontwikkeld. Het resultaat? Je weet wie wil doorwerken, waar dat waardevol is en welke aanpak daarbij past – inclusief een eerlijk advies óf en wanneer de Doorwerkregeling de juiste keuze is. Vraag de Doorwerkscan aan: https://lnkd.in/e9RdUeUN

A doctor, a nurse, a CFO, and an AI mastermind walk into a room… No, it’s not the start of a joke 😂 It’s the start of a conversation healthcare leaders need to have. As a nurse and a CEO, I’ve sat on both sides of the workforce conversation. I know how differently a staffing decision can look on a spreadsheet than it does on a clinical floor. Leaving a role open might help this month’s budget. But what happens when appointments get pushed out, wait times grow, or another clinician decides they can’t keep covering the gap? We have to do that math, too. I’m looking forward to digging into it with Kristin Gaffney, DO, Todd Huffman, CPA, Charlie Lougheed, and Josh M. Berlin in an upcoming panel hosted by ro3. 🎙️ We’re bringing clinical practice, finance, workforce, and technology perspectives to questions like: 👉 When should you hire an FTE, bring in a locum, or leave a role unfilled? 👉 How can data and AI help match staffing to what patients actually need? 👉 Where can we find savings while protecting our teams and keeping care accessible? These are hard decisions with real consequences. I’m excited to hear where we agree, where we challenge each other, and what we can learn. Join us and bring your questions. We’ll save time for live Q&A! 💬 Tuesday, October 27 | 1:00 p.m. ET Register here: https://lnkd.in/gqvXYP_8

We asked HR and people leaders to make some uncomfortable choices. All-in-one vs. best-of-breed. Speed vs. customisation. Lower cost vs. stronger analytics. Automation vs. human control. Advanced AI vs. stronger data quality and governance. And the result? Basically a five-way shrug. Across all five trade-offs, neither side got more than 53.1% of the vote. I expected at least one clear winner. Instead, we got five very close calls—which, I think, tells us something much more interesting about how buyers define “better.” Forget the percentages for a second. What does a result like this actually tell us? That “better” isn’t a fact about the software. It’s a question of better for whom? The HR tech market isn’t converging on one definition of “better.” Buyers are balancing very different operating realities, risk tolerances and priorities. What looks better to one company may be completely wrong for another. Which makes me suspicious of any product strategy—or marketing message—that assumes everyone wants the same end state. Maybe the real question isn’t, “Which platform is best?” It’s: “Which platform is better for us?” Which one fits the way we operate, the trade-offs we’re willing to make, and what matters most in our organisation? Because the technology should fit your organisation, not the other way around. That’s what many HiBob customers tell us they value: a system that fits how they already work, without reshaping the organisation around it. Hear it directly from them: https://lnkd.in/d5xVzRq8

𝗛𝗲𝘁 𝗶𝘀 𝘇𝗼𝗻𝗱𝗮𝗴𝗮𝘃𝗼𝗻𝗱 𝗲𝗻 𝗷𝗲 𝗹𝗲𝗲𝘀𝘁 𝗺𝗲𝘁 𝗷𝗲 𝗹𝗮𝗽𝘁𝗼𝗽 𝗼𝗽 𝘀𝗰𝗵𝗼𝗼𝘁 𝗻𝗼𝗴 𝘃𝗲𝗲𝗿𝘁𝗶𝗲𝗻 𝗰𝘃'𝘀 𝗱𝗼𝗼𝗿 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗻𝗲 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲. Na het vijfde cv weet je eigenlijk al hoe het afloopt. Het zesde lijkt op het tweede, en bij het negende vraag je je af of iemand de vacaturetekst wel gelezen heeft. Je als leidinggevende door zo'n stapel heen moeten worstelen is gewoon onzin. Of het nu om een IT- of een Finance-functie gaat, je hebt die avond wel wat beters te doen. Daarom begint bij ons elke vacature met een uitgebreide intake. Wat vraagt de functie echt, hoe ziet het team eruit en welke persoonlijkheid past daartussen? Pas als dat beeld klopt, gaan we zoeken. Je krijgt maximaal drie professionals te zien, en elk van hen is vooraf door twee mensen bij ons gesproken. Dat scheelt je een hoop zondagavonden. Loopt er bij jou een vacature vast? Op deze pagina vink je aan waar je tegenaan loopt, en je bericht komt rechtstreeks bij mij binnen. https://lnkd.in/eVpYgsxB #ITrecruitment #FinanceRecruitment #HumanSourceGroup

« 𝐏𝐥𝐮𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞 𝐧𝐞 𝐯𝐞𝐮𝐭 𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫. 𝐄𝐭 𝐬𝐢 𝐨𝐧 𝐥𝐞𝐮𝐫 𝐫𝐞𝐝𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢𝐭 𝐞𝐧𝐯𝐢𝐞 ? » Bon. Déjà, avant de chercher comment leur redonner envie, on pourrait peut-être se demander pourquoi ils n'en ont plus envie ? 🤔 Parce qu'on ne va pas se mentir… Être manager aujourd'hui, c'est parfois : 👉 Gérer les urgences toute la journée et essayer de caser un point avec son équipe entre deux réunions. 👉 Devoir responsabiliser ses collaborateurs tout en validant chacune de leurs décisions. 👉 Être à l'écoute de tout le monde, sans toujours avoir quelqu'un à qui parler quand ça coince. Alors, forcément, le poste fait moins rêver. Et nous, les RH, dans tout ça ? On a un rôle à jouer. Mais pas seulement quand un manager craque, qu'un conflit éclate ou qu'un collaborateur annonce son départ. On peut aussi repérer les signaux faibles, questionner le fonctionnement de l'organisation et aider les dirigeants à créer les conditions pour que leurs managers trouvent leur place. Encore faut-il savoir par où commencer ! C'est justement ce dont nous allons parler lors du prochain webinar organisé par Eurécia, aux côtés de Caroline Bidaud et Anaïs Matonnier. L’occasion de croiser nos regards, de partager des pistes concrètes pour accompagner les managers et de réfléchir au rôle que les RH peuvent jouer sur ce sujet. Parce qu'au fond, donner envie de manager, ce n'est pas juste une question de motivation. C'est aussi une question de fonctionnement. Vous êtes RH ou dirigeant ? Venez en discuter avec nous ! Lien d'inscription : https://bit.ly/4seCq4h

Te ha afectado PHP2Shell? Hoy he hablado con más de 20 pymes que no tenían ni idea de que sus servidores estaban directamente afectados. La web se la hizo una agencia. La tienda online está en un hosting. La intranet la montó alguien que quizá ya no está. Y arreglarlo es sencillo: actualizar PHP. Lo difícil es saber dónde funciona y a quién pedírselo⚠️ Así que hemos creado una revisión gratuita. Escribes tu dominio y encontramos tus webs públicas, cuáles funcionan con PHP, qué versión muestran y quién las aloja. Y te decimos qué hacer para solucionarlo. Pruébalo aquí: https://lnkd.in/e56JWa8X En Factorial IT nos dedicamos a esto: que cualquier empresa sepa qué equipos y herramientas tiene en marcha, y los mantenga protegido desde el primer día!

What if your next great hire is just one smart search away? The future of talent sourcing is evolving. Meet Hire EZ Agent - a sourcing tool designed to make finding potential candidates smarter and more efficient. I recently tested the Hire EZ Agent. This innovative sourcing tool helps: Streamline the search process, identifies relevant candidates, reduces manual sourcing efforts, freeing up time for meaningful candidate engagement. The real value? Less time spent searching. More time building connections. Better opportunity to find the right talent. Talent Specialists and Hiring Leaders - are you ready to rethink your sourcing strategy? Watch the demo video to see the Hire EZ Agent in action! #HireEZAgent #HireEZ#TalentSourcing #FutureOfWork #TalentAcquisition Dubzee W.

Most marketing measurement was built for: See ad → Click ad → Buy. B2B buying groups can involve dozens of stakeholders and buying cycles that stretch on for months, or even years. If your measurement only captures the final click, you're making decisions with an incomplete picture. Stop flying blind and start measuring the full journey. Learn more about B2B attribution with LinkedIn Ads 👉 https://lnkd.in/geDn_mAq

"Brand cant be measured" is one of the most expensive myths in B2B Marketing. When buying cycles span 15–24 months, Marketing's impact often shows up long before a pipeline event. The right measurement strategy connects early engagement signals to real business outcomes, giving marketers a clearer view of what actually drives growth. Explore B2B Attribution strategies, solutions, and partners 👉 https://lnkd.in/d9ndPhuU