Appical

𝗦𝗹𝗲𝗰𝗵𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘂𝘄𝘀: je moet één van de twee opgeven. De taart, de ballonnen, de welkomstlunch. Of de check-ins, de 1-op-1s, de "hoe gaat het écht" gesprekken op dag 60. 🎯 Vrijdagdilemma. Geïnspireerd op het Dilemma op Dinsdag.

"𝘏𝘦𝘵 𝘭𝘰𝘰𝘱𝘵 𝘩𝘢𝘳𝘵𝘴𝘵𝘪𝘬𝘬𝘦 𝘨𝘰𝘦𝘥 𝘫𝘰𝘩", sprak de business partner. "𝘞𝘢𝘢𝘳 𝘻𝘪𝘦 𝘫𝘦 𝘥𝘢𝘯 𝘥𝘢𝘯 𝘢𝘢𝘯?", vroeg ik. 𝙎𝙩𝙞𝙡𝙩𝙚. 🦗 "𝘕𝘰𝘶… 𝘥𝘦 𝘯𝘪𝘦𝘶𝘸𝘦 𝘮𝘦𝘯𝘴𝘦𝘯 𝘭𝘪𝘫𝘬𝘦𝘯 𝘵𝘦𝘷𝘳𝘦𝘥𝘦𝘯. 𝘔𝘢𝘯𝘢𝘨𝘦𝘳𝘴 𝘬𝘭𝘢𝘨𝘦𝘯 𝘯𝘪𝘦𝘵." 🥁 Dit is het moment waarop ROI-discussies stuklopen. Het moment dat tevredenheid het bewijs wordt. Begrijp me niet verkeerd, een sfeerimpressie is absoluut belangrijk, want het zegt iets over je cultuur. Maar, het houdt geen stand in een budgetronde. De HR-directies die hun onboardingbudget elk jaar veilig stellen, doen één ding anders: ze hebben hun meetpunten al klaar staan vóór iemand erom vraagt. 𝗭𝗲 𝗯𝗲𝗿𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻 𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗹𝗴𝗲𝗻𝗱𝗲 𝟯 𝗽𝘂𝗻𝘁𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿: 1. Hoe snel zijn nieuwe medewerkers zelfstandig productief? 2. Wie vertrekt binnen 12 maanden, en vanuit welke afdeling? 3. Hoe staan de nieuwe medewerker en manager ervoor op dag 90? Eén kwartaal data is al meer dan de meeste organisaties hebben. "Het loopt goed" is fijn om te horen. Alleen dit is je argument 👆.

𝗗𝗲 𝗲𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲 𝗼𝗽𝘇𝗲𝗴𝗴𝗶𝗻𝗴 𝗱𝗶𝗲 𝗶𝗸 𝗯𝗶𝗻𝗻𝗲𝗻𝗸𝗿𝗲𝗲𝗴 𝗮𝗹𝘀 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻𝗱𝗲, kwam van de collega die mij ooit had ingewerkt. Even slikken. Eerste reflex: 𝘸𝘢𝘵 𝘥𝘰𝘦 𝘪𝘬 𝘷𝘦𝘳𝘬𝘦𝘦𝘳𝘥? Objectief gezien: een logische, mooie stap in zijn carrière. Mijn tweede gedachte? Dit was geen mislukte retentie, dit is carrière(groei). Goed inwerken gaat niet alleen over vasthouden. Het gaat ook over mensen zo neerzetten dat ze durven bewegen. Soms binnen en soms juíst buiten. Hij heeft mij ingewerkt. Ik heb hem uitgezwaaid. En inmiddels zwaaien we elkaar vooral uit na een etentje met onze partners, of een bezoekje aan zijn gezin. 💙 𝘓𝘰𝘣𝘪𝘪𝘪 Benyamin Steenstra Toussaint

Deze week spraken we een groep recruiters verantwoordelijk voor de werving en onboarding van jonge artsen binnen 8 verschillende ziekenhuizen in Noord-Oost Nederland. Het ging over het vraagstuk: 𝗛𝗼𝗲 𝘇𝗼𝗿𝗴𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗼𝗲𝗱𝗲 𝗼𝗻𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗴 𝘃𝗮𝗻 𝗷𝗼𝗻𝗴𝗲 𝗮𝗿𝘁𝘀𝗲𝗻? Deze inzichten deelde ik in de workshop: 🤝 Verbinding: je geaccepteerd voelen door collega's voorkomt eenzaamheid en verlaagt vroegtijdig vertrek. In de ziekenhuizen, waar de druk hoog ligt, is dat extra relevant. 💪 Zelfvertrouwen: je taken beheersen verlaagt stress en verhoogt prestaties. Goede training helpt nieuwe zorgmedewerkers sneller klaar te zijn voor de verschillende werkzaamheden. 🎯 Duidelijkheid: weten wat je rol is en wat er van je verwacht wordt, vermindert onzekerheid, stress en vroegtijdig vertrek. De kunst is om deze elementen bewust te verweven in het ontwerp van je pre- en onboarding, al vóór de eerste dienst. Daar gingen we direct mee aan de slag onder de vleugels van Laura Kester💙. Dank Tanja Reinders voor de uitnodiging vanuit Medisch Spectrum Twente.

In de OK is het volkomen helder wie de regie heeft. Er ligt een protocol, iedereen kent zijn rol. Niemand bedenkt per operatie opnieuw hoe het moet. Bij de start van een nieuwe collega is deze regierol vaak onduidelijk. Veel verschillende collega's zijn betrokken, een eenduidig onboardingsbeleid ontbreekt. In gesprek met diverse ziekenhuizen kwam deze uitdaging helder naar voren. 𝗢𝗻𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝗶𝗻𝗴 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗶𝗲𝗻𝘁 𝗮𝗮𝗻𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁. 𝗘𝗻 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗮𝗹: 𝗲𝗲𝗻 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗮𝗮𝗿 Want eigenaarschap levert precies op waar de recruiters aan tafel naar zochten: inzicht en eenduidigheid. Een goed doordachte basis waar elke afdeling op voortbouwt, met ruimte voor eigen kleur. Leidinggevenden en buddys hoeven het wiel niet steeds opnieuw uit te vinden. Ze pakken het op en voegen hun persoonlijke touch toe. En dat merkt vooral de nieuwe collega. Die krijgt de juiste informatie op het juiste moment, weet bij wie die terecht kan en voelt vanaf dag één: hier hebben ze over mij nagedacht. Wanneer elke collega telt, maakt dat echt verschil.

Hoe onboard je nieuwe collega’s die 100% op de vloer staan, in een organisatie met hoge werkdruk? Een onboardingsplan staat klaar. Maar tijdens het inwerken van een verpleegkundige, pedagogisch medewerker of orderpicker is er weinig tijd om even rustig achter een laptop te gaan zitten. Op donderdag 29 oktober nemen Rosalie Struijkenkamp en Naomi Hackenitz je mee in de antwoorden op dit vraagstuk in een webinar van 09.00-09.30u. Rosalie spreekt wekelijks HR-teams en kent de patronen die overal terugkomen. Naomi bouwt de journeys en hoort van dichtbij wat er gebeurt zodra medewerkers op de vloer landen. Voor dit vraagstuk ken ik geen betere combinatie. Dit webinar is voor iedereen in HR en onboarding in de zorg, kinderopvang, ziekenhuizen, logistiek, hospitality en elke organisatie waar mensen de hele dag lopen in plaats van zitten. Aanmelden kan hier 👉 https://lnkd.in/g3nmjNHb