LinkedIn thought leader ad examples

Monday mornings usually feel a little different. In my case, they usually start with the transition from weekend mode back into the working week — getting the kids out of the house with teeth brushed, lunch packed, homework in school bag, appropriate clothes on etc., checking the calendar, catching up on what has changed and figuring out what needs attention first. And I suspect that slightly chaotic feeling is pretty familiar. Because in the workplace, Monday is often the point where plans meet reality. Demand has changed. Some people are absent. Schedules need adjusting. Priorities have shifted. And before the week has really started, decisions are already waiting. For many managers, though, the first task isn’t deciding what to do next. It’s figuring out what happened. Where are the gaps? What changed? What needs attention first? And before they can decide what to do, they first have to piece together the relevant information from different sources. That takes time. And it leaves less room to anticipate what might happen next. That’s exactly why we’re introducing Workforce Intelligence. A new capability in workforce management that combines workforce data, automation and agentic AI with decades of workforce management expertise — providing more context, foresight and decision support while keeping human judgment at the center. And that’s the shift we want to see in workforce management: From reporting to insight. From insight to recommendation. From recommendation to action. The goal is simple: less time spent looking backwards, more clarity about what comes next. I think the team captured that Monday-morning feeling pretty well in this short video we filmed at Zukunft Personal Europe 2026. #WorkforceIntelligence #WorkforceManagement #AgenticAI #ATOSS

Workforce management is moving higher up the leadership agenda. With workforce data, automation and agentic AI, HR leaders have the opportunity to go beyond reacting to what has already happened. They can spot changes earlier, explore possible scenarios, set priorities based on relevant data and receive concrete recommendations for what to do next. That is the idea behind Workforce Intelligence at ATOSS. I’m looking forward to being at UNLEASH World in Paris, where we’ll be sharing more about how this is taking shape and where we see workforce management heading next. If you’re attending too, feel free to reach out. I’m looking forward to exchanging ideas, hearing different perspectives and having some great conversations in Paris. Who else will be there? #ATOSS #WorkforceManagement #HRtech #AI

Hoy quiero compartir algo que nos emociona muchísimo: presentamos Crehana Pay, la nueva generación de nómina para Latinoamérica construida nativamente con AI 🚀🚀🚀 Construir este producto nos llevó meses de trabajo, miles de conversaciones con equipos de nómina y muchas horas buscando resolver una pregunta muy simple: ¿cómo hacemos que la nómina sea más clara, segura y fácil de operar? Con Crehana Pay, la AI no solo ayuda al cálculo de la nómina. Se adelanta. Detecta lo que no cuadra antes de pagar y te explica cada cálculo para que puedas revisarlo y entenderlo. Y, sobre todo, los cálculos son seguros y transparentes: puedes ver el detalle de ISR, IMSS, subsidio, INFONAVIT e ISN, con su base y su fórmula. Además: ✅ Integramos AI en el onboarding para que la lectura de información histórica sea en segundos: configuración fiscal, base de contratos y empleados, configuración de conceptos de nómina, históricos de nómina y más. ✅ Las incidencias de asistencia llegan directamente a la nómina integrándose con Crehana Time. ✅ Pasas del cálculo al timbrado CFDI 4.0 en un mismo flujo. ✅ Altas, bajas y modificaciones ante el IMSS, sin entrar al portal. ✅ Finiquitos, corridas extraordinarias y bajas IMSS, dentro del mismo flujo. Este es solo el comienzo de lo que queremos construir para quienes hacen posible que la nómina funcione cada mes. Por ahora, Crehana Pay estará disponible en México 🇲🇽 pero muy pronto llegará a Colombia 🇨🇴 y a más países de Latinoamérica. Gracias al equipo de Crehana que hizo esto posible. Me emociona muchísimo ver el producto que construimos juntos!!! 💪💪💪💪💪 Si quieres verlo en acción, pide tu demo gratis aquí https://shorturl.at/ymmB7 Todo cuadra. Tú respiras. #Nómina #RecursosHumanos #IA #Crehana #Crehanapay

Wir alle kennen diese Sätze, die nur von HR kommen können. “Behandle alle gleich.” Das klingt nach Fairness, ist aber genau das Gegenteil. Menschen sind nicht alle gleich, sie brauchen Unterschiedliches und sie leisten Unterschiedliches. Gleichbehandlung ist bequem für die Führungskraft und das Unternehmen, nicht gerecht für das Team. “Schütze immer dein Team.” Auch dann, wenn jemand seit Monaten schlechte Arbeit abliefert? Wer sich immer vor alle stellt, schützt am Ende die Falschen und verliert die Guten. Auch wird am Ende nichts besser. “Purpose muss man nur richtig erklären.” Purpose entsteht nicht dadurch, dass ich meine Quartalsziele erreiche, sondern in der Erfahrung, dass die eigene Arbeit sichtbar etwas verändert. Bei den meisten Menschen auf der Fläche scheitert es nicht am Erklären, sondern daran, dass ihnen seit Jahren niemand ein Werkzeug in die Hand gibt, mit dem sie ihren Arbeitsalltag tatsächlich beeinflussen können. “Unsere Firmenwerte sind klar formuliert und jeder versteht sie”. Egal wie oft Mitarbeitende die Werte lesen, wenn sie sie nicht täglich fühlen, werden sie sie nicht annehmen und erst recht nicht selbst leben. Fast wichtiger für die Firmenkultur ist aber, was man Mitarbeitern durchgehen lässt. “Future Skills.” Sollten eigentlich Old Skills heißen. Auf den Listen dazu stehen Kommunikation, Problemlösung, Eigenverantwortung. Das sind die Skills, die gute Mitarbeitende schon vor dreißig Jahren ausgezeichnet haben und die in Zeiten von KI umso wichtiger sind. Neu ist nur, dass wir sie jetzt endlich benennen und messen wollen. In 2026 bedeutet Future Skills eure Mitarbeitenden darauf vorzubereiten, dass KI ihre Arbeit verändern wird und ihnen die Tools zu geben, damit sie ihre Fähigkeiten anpassen können. Und mein Lieblingssatz: “Wir haben eine Fehlerkultur”, aber jeder hat Angst einen Fehler zu machen, weil statt eines Learnings negative Konsequenzen folgen.

Lebenslauf war gestern! 💥 Die Berliner Wirtschaft bringt es auf den Punkt. Aivy modernisiert mit innovativen Stärkenprofilen das Recruiting und den HR-Prozess. Denn Lebensläufe verlieren zunehmend an Bedeutung. Deshalb stellen wir den Menschen und sein einzigartiges Potenzial in den Mittelpunkt. 💪 Mit fortschrittlicher psychologischer Eignungsdiagnostik machen wir sichtbar, was wirklich zählt: Persönlichkeit, Cultural Fit sowie kognitive und intellektuelle Fähigkeiten. 🌟 Ein Praxisbeispiel? Unser Partner persona service zeigt, wie es geht! Als echte Vorreiter verzichten sie auf Lebensläufe und nutzen stattdessen Aivy, um wahre Rohdiamanten zu entdecken! 🔍💎 Unsere Kunden setzen täglich neue Maßstäbe. Sie machen individuelle Stärken sichtbar und verändern so, wie Talente entdeckt und gefördert werden. Und das zeigt Wirkung: ☑ 30 % weniger Fehlentscheidungen schon vor dem Erstgespräch ☑ 5× höhere Auswahlqualität im Vergleich zur reinen Lebenslauf-Sichtung ☑ 96 % Passung bei 55 % schnellerer Time-to-Hire 👉 Probiere es selbst aus: https://lnkd.in/dVREzq58

„Bewerber:innen gewinnen das KI-Wettrüsten gegen Recruiter“ - so beschreibt The Economist die aktuelle Lage. Und der Punkt ist berechtigt... Ein paar Beobachtungen aus dem Artikel, die HR ernst nehmen sollte: → Laut Daten von Greenhouse ist die Zahl der Bewerbungen pro Stelle seit 2022 um rund 239 % gestiegen. → Tools wie LazyApply oder ApplyKit ermöglichen hochskalierte Massenbewerbungen - inklusive individuell wirkender Lebensläufe und Anschreiben. → Gartner schätzt, dass bis 2028 ein relevanter Anteil von Bewerberprofilen „fake“ sein könnte. Was sich daran zeigt: „Gute Formulierungen“ oder hoher Aufwand bei Lebenslauf und Anschreiben wurden lange als Maß für Motivation, Fähigkeit oder Passung genutzt. Schon vor KI war das problematisch. Mit KI wird dieses Signal aber endgültig verwässert. Wer in der Vorauswahl weiterhin allein darauf setzt, läuft Gefahr, immer öfter Automatisierung und Prompting zu bewerten - statt tatsächlicher Eignung. Die logische Konsequenz: früher andere, belastbarere Verfahren nutzen... ❶ Real-Work-Signale statt Effort-Signale: Arbeitsproben, kurze Job-Tasks oder Mini-Cases zeigen Verhalten im Kontext - nicht nur sprachliche Darstellung. ❷ Potenzial sichtbar machen, bevor Leistung sichtbar ist: Gerade bei Junior- und Azubi-Rollen gibt es wenig belastbaren Track Record. Hier hilft valide Potenzialdiagnostik, um arbeitsrelevante Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten objektiver zu erfassen - statt Bewerbungsästhetik zu belohnen. ❸ Struktur in Entscheidungen bringen: Klare Kriterien, gleiche Fragen, sauberes Scoring. Nicht der beste Text sollte überzeugen, sondern die beste Passung. Genau daran arbeiten wir bei Aivy: psychometrisch fundierte, zugängliche Potenzialdiagnostik, die früh objektivierbare Signale liefert - bevor Interviews und erste Eindrücke zu stark prägen. Welche Signale nutzt ihr in der Vorauswahl? Wer Aivy selbst ausprobieren möchte - hier entlang: 👉 https://lnkd.in/dVREzq58

Are you attending Workday Rising next week? GT Clocks will be there as attendees, October 12 to 15 and wed love to meet you. Quick context on who we are, in case were new to you. Based in Florida, GT Clocks makes the timeclocks that sit at the front end of your Workday HCM. The hardware captures the moment work starts, whether that’s on the floor, at the start of the line, or at the door, and feeds the data straight into Workday through Workday Design Approved integration. This helps ensure payroll reflects the hours employees genuinely worked. And where you choose to switch on biometric verification, buddy punching stops at the terminal. If timeclocks properly integrated with Workday are on your agenda, let's discuss how you're set up and what you're trying to fix, and I'll give you a straight view on the best route forward. We don't have a booth at Workday Rising this year, so there are two ways to catch us: • Book 30 minutes during one of the days and we'll meet somewhere convenient, either in or near the conference • Join us for drinks at Juliet Cocktail Room in the Venetian, Tuesday October 13, 6 to 8pm (RSVP, spaces limited) Either way, it's a relaxed first conversation. If there's more to talk about, we'll set up a proper follow-up once Rising is over. We hope to meet you in Vegas next week! https://lnkd.in/eMZCW4HS

𝘎𝘳𝘢𝘱𝘱𝘪𝘨 𝘥𝘢𝘵 𝘫𝘦 𝘫𝘶𝘪𝘴𝘵 𝘯𝘶 𝘰𝘱 𝘥𝘦 𝘭𝘪𝘫𝘯 𝘬𝘰𝘮𝘵, 𝘸𝘦 𝘻𝘪𝘫𝘯 𝘮𝘦𝘵 2 𝘱𝘢𝘳𝘵𝘪𝘫𝘦𝘯 𝘪𝘯 𝘨𝘦𝘴𝘱𝘳𝘦𝘬, 𝘮𝘢𝘢𝘳 𝘥𝘦 𝘵𝘢𝘳𝘪𝘦𝘷𝘦𝘯 𝘥𝘪𝘦 𝘵𝘦𝘳 𝘵𝘢𝘧𝘦𝘭 𝘬𝘰𝘮𝘦𝘯 𝘻𝘪𝘫𝘯 𝘴𝘪𝘨𝘯𝘪𝘧𝘪𝘤𝘢𝘯𝘵 𝘦𝘯 𝘥𝘦 𝘻𝘦𝘬𝘦𝘳𝘩𝘦𝘪𝘥 𝘥𝘪𝘦 𝘨𝘦𝘨𝘦𝘷𝘦𝘯 𝘸𝘰𝘳𝘥𝘵 𝘪𝘴 𝘯𝘢𝘨𝘦𝘯𝘰𝘦𝘨 𝘯𝘪𝘦𝘵 𝘢𝘢𝘯𝘸𝘦𝘻𝘪𝘨. 𝘋𝘢𝘵 𝘷𝘰𝘦𝘭𝘵 𝘦𝘳𝘨 𝘰𝘯𝘨𝘦𝘮𝘢𝘬𝘬𝘦𝘭𝘪𝘫𝘬 𝘯𝘢𝘵𝘶𝘶𝘳𝘭𝘪𝘫𝘬. Dit was de reactie nadat ik op de lijn kwam bij iemand die ik maanden geleden had gesproken om te kijken hoe we ze konden ontzorgen op recruitment gebied. En ik snap het, het zijn kosten, het voelt ongemakkelijk, het levert niet direct iets op, de zekerheid is ver te zoeken, die geven wij ook nooit. Althans…. niet de zekerheid op hires. Waar dan wel op? Advies over hoe jij een aantrekkelijke werkgever kan worden, informatie over de arbeidsmarkt, een goedlopend proces, training van jouw mensen waar dat nodig is op het gebied van interviews, garantie dat we iedereen op een goede manier te woord staan en zorgen dat ze nog positief over jou praten als werkgever, ook als ze zijn afgewezen. Het afwijzen zelf, dat vindt niemand leuk, zeker jij als leidinggevende niet, daarom doen wij dat. Oftewel; het tarief is niet alleen voor de hire. Waarvan overigens de kans toeneemt als je met ons samenwerkt, maar je houdt ineens bakken aan tijd over die je normaal in het proces en kandidaten had moeten steken. EN je hoeft dus die vervelende afwijs belletjes niet meer te doen. Dat levert niet direct iets op, maar kijk eens wat je laat liggen als je het wel zelf blijft doen. En dat is altijd mijn antwoord. Komen we ook nog regelmatig op kantoor zitten om te zorgen dat de samenwerking vlekkeloos verloopt en we precies snappen welke mensen jij zoekt. Recruitment is een investering voor de langere termijn met korte termijn resultaat. Hieronder nog een foto van onze laatste shoot bij Craftr met het idee "ik doe vast de warming up om voor je aan de slag te gaan", super genant, maar heb ook ervaren dat mensen het grappig vinden.

Are you heading to Workday Rising next month? 👋 Ben Lagden and I will be in Las Vegas and looking forward to catching up with partners, SIs, customers and anyone thinking about the physical side of time and attendance. A lot of the conversations we have start with a pretty simple challenge: you've got the workforce system sorted, but how are employees actually clocking in and out? That's where our timeclocks come in. Through GT Time, they connect directly into Workday via a Workday Design Approved integration, so hours captured on the floor arrive in Workday without rekeying. If you're working on a Workday implementation that needs physical time capture, I'd love to hear what you're seeing and talk through how our hardware could complete the picture. If 15 to 30 minutes together in Vegas would be useful, drop me a message or book a time with Ben using the link in the comments.

HOE VET IS DIT!!! We staan aan het begin van een nieuw tijdperk. Agentic AI gaat veel veranderen. Maar de echte vraag is: hoe gaan we als organisaties om met deze innovatie? Wat vraagt dit van bestuur en leadership? Welke keuzes moet je vandaag al maken? Hoe ontwikkel je een visie op AI als alles zo snel verandert? Waar ligt welke verantwoordelijkheid? En hoe richt je governance in? Meer vragen dan antwoorden. En precies daarom organiseren we Power Shift: Leadership in the Age of Agentic AI op 26 november. Want niemand heeft een glazen bol. Iedereen is op dit moment het wiel aan het uitvinden.Dus waarom zouden we onze kennis, ervaringen én fouten niet bundelen? Tijdens Power Shift geven organisaties een kijkje in de keuken. Niet alleen de succesverhalen. Niet alles is rozengeur en maneschijn. Juist ook: waar lopen we tegenaan? Wat werkt wel? Wat niet? En wat kunnen we van elkaar leren? Een nieuw tijdperk vraagt om een ander gesprek. Ben jij beslisser binnen een corporate of enterprise en wil je onderdeel zijn van dat gesprek? Schrijf je in voor Power Shift op 26 november. Sonja Miljoen Sabina Van Wijk Gabriela Popescu Ivone Sobral, MBA Eva Deckers

Voor 1 op de 16 leerlingen is er eigenlijk geen leraar. En toch krijgen ze elke dag liefdevol les. Gelukkig is er in Nederland bijna geen kind dat letterlijk zonder juf of meester zit. Maar het tekort is wel echt. Wat er gebeurt, zie je alleen niet in een simpel cijfer (In het po bedraagt het tekort aan leraren ongeveer 5.800 fte, 6,3% van de werkgelegenheid). Het zit verstopt: klassen die worden samengevoegd, invallers, een leerkracht die er structureel twee lesuren per week bij neemt. Het tekort wordt elke dag opgevangen door de mensen die er wel staan. Aan hoe belangrijk het is dat er wel een leraar staat werd ik bij de start van het nieuwe schooljaar herinnerd. Ik bracht mijn oudste naar zijn eerste dag op zijn nieuwe school. Hij kon me niet loslaten omdat hij het zo spannend vond. Met pijn in mijn hart en mijn jongste van drie op mijn arm, ben ik uiteindelijk de klas uit gelopen. Bij de deur pakte de juf me vast en vroeg "Gaat het?". Ik zei dat hij het moeilijk vond. En ze liet me meteen merken: ze had hem gezien. Ik hoefde me geen zorgen te maken. Een leraar die niet alleen jouw kind ziet, maar ook even jou, terwijl ze soms misschien wel het werk van anderhalve collega dragen. De scholen zijn weer begonnen. Laten we de mensen koesteren die voor de klas staan. Succes aan alle leraren, docenten en ondersteunend personeel met de start van het nieuwe schooljaar.

Suomen kieltä ei opi pelkästään kielikurssilla. Sitä pitäisi päästä myös käyttämään! Kuulostaa itsestäänselvältä, mutta työpaikan arjessa asia ei aina ole ihan niin yksinkertainen. Kansainvälinen työntekijä on voinut opiskella suomea jo ennen Suomeen saapumistaan. Sitten hän aloittaa työt, ja kiireisessä arjessa huomataan, että englanniksi asiat hoituvat nopeammin. Ymmärrettävää. Työt pitää saada tehtyä. Mutta jos suomea ei pääse käyttämään, miten kielitaito kehittyy? En tietenkään ajattele, että vastuu oppimisesta pitäisi siirtää työnantajalle tai työkavereille. Oppijalla itsellään on iso vastuu. Mutta työpaikalla voidaan tehdä yllättävän paljon sen eteen, että oppiminen olisi mahdollista myös työn ohessa. Mitä ne toimivat keinot sitten ovat? Tästä puhutaan Silkkitien maksuttomassa webinaarissa 5.11. klo 9.00–10.30. Mukana on työnantajien ja koulutuksen asiantuntijoita sekä kansainvälisiä ammattilaisia, jotka kertovat omista kokemuksistaan. Jos aihe koskettaa teidän työyhteisöänne, kannattaa tulla kuulolle! 👉 Ilmoittautuminen: https://lnkd.in/dPeZD7tE

We just published our 2026 report on employment costs in APAC. Something that has emerged from the data: the markets that are most attractive for distributed teams are not always the ones that look most attractive on a salary benchmark. Take Vietnam. The employer contribution rate at local developer salary is 22.9% — second highest in the region after China. But because contributions are capped, the same rate drops to 13.8% on a $40,000 harmonised salary. The cap means the more you pay someone, the lower your effective contribution rate. Senior hires get proportionally less expensive as the salary rises. Hong Kong does the same thing. On a local developer salary of $70,398, the employers MPF rate is 3.8%. Below the cap, the full 5.5% applies. So a market that looks like a high-cost headquarters hub is actually one of the most structurally efficient places in the region to employ senior technical talent. This is the kind of thing that doesn't show up in a cost-of-living comparison or a salary guide. It only shows up when you model the full employment cost — what you actually pay, not just what you offer. This kind of data is key for making strategic decisions on where to hire. We have covered 18 APAC markets in the report. The full breakdown is free to read – link in comments. I’ll be sharing findings from comparisons to our European report in coming weeks.

One of the most common questions I get from recruitment partners and staffing brokers is: how do we actually employ someone in Sweden or Norway? It sounds straightforward. But once you start looking at tax registration, employment contracts, social contributions and compliance – it's rarely as simple as it first appears. That's where Employer of Record (EOR) services come in. Instead of building that infrastructure yourself, you work with one of the Employer of Record companies in Sweden or Norway that already has it in place. Cool Company acts as the legal employer. We handle employer of record payroll, taxes and reporting. Your consultant gets onboarded correctly from day one – and you stay focused on the relationship with your client. For staffing brokers managing multiple suppliers across different countries, an employer of record solution also means one single point of accountability. Less complexity. More control. If you're curious about how it works in practice, I'm happy to walk you through it. → https://lnkd.in/d5MPyVMa

I once worked with a safety team on a mine site that kept missing things it should have caught. Experienced people, and they worked hard. When we mapped how each of them worked, the picture explained it. Almost the whole team sat on the same side of the wheel: people who get the job done and people who check the detail. One evaluator, the person who steps back and asks whether we're solving the right problem, had been talked over for years. There was no villain in it. Teams drift toward the way their leader works, and nobody notices until something gets missed. A team doesn't need eight people. It needs eight kinds of work covered, by someone on the team or by a process that does the job. In my experience most leadership teams cover three or four of them well and assume the rest. Our two-minute assessment shows each person their own pattern. Put your leadership team's results on one page and the gaps show up fast. Find your own pattern here: https://cmpno.to/4z99a17 #Leadership #TeamCulture #WorkPersonality

THE CANDIDATE JOURNEY IS DATA. 👀 What if your ATS didn’t just store candidates… …but actually understood the journey? That’s where Loxo gets interesting. One source of truth. One 360° view of everything from first search → first interaction → interview → offer → hire. MCP connects your private Loxo data with AI assistants like ChatGPT / Claude. Loxo AI Chat lets you interrogate that ecosystem. 🧐 And AI gets smarter the more you use it - learning hiring habits, preferences and cultural alignment. Then layer in Agents, Triggers & Automations. Best practice becomes part of the workflow 🏅 And suddenly you can analyse: When. Where. How. Who. What worked. What didn’t. Even the all-important human touch.💜 Because candidate experience shouldn’t disappear once the hire is made. If they become a great employee - understand the journey that got them there. If they don’t - understand what could have been better. Nothing in recruitment is perfect. But we can mitigate risk, learn and improve. Less disconnected systems. Less siloed data. More intelligence. More control. A true 360° almost 🦉 type view of the candidate journey. #Loxo #TalentAcquisition #RecruitmentTech #AI #CandidateExperience

In the Aerospace and Defence industry, workforce planning is rarely straightforward. I’ve worked with operations teams managing multiple sites, rotating shifts, safety-critical roles and different compliance rules depending on the programme. It’s not just “fill the shift”, it’s making sure the right, qualified people are in the right place, at the right time. Where I see teams struggle is when they’re trying to force that complexity into a generic scheduling tool. It creates workarounds, spreadsheets and a lot of manual checking. With Crown Workforce Management, we configure shift patterns and rule sets to reflect the reality on the ground, by site, role and qualification/skills. Automated compliance checks and real-time visibility mean less firefighting and more control. How are you currently managing multi-site scheduling complexity in Aerospace and Defence?

Hoe blijft een familiebedrijf mensgericht én toekomstbestendig? De kracht van familiebedrijven zit vaak in hun sterke cultuur, korte lijnen en persoonlijke betrokkenheid bij medewerkers. Tegelijkertijd is dit ook een uitdaging in tijden van groei en een snel veranderende context. Hoe behoud je het persoonlijke karakter én zorg je voor duidelijke verwachtingen, professioneel HR-beleid en leiderschap dat klaar is voor de toekomst? Dat is precies wat wij bij Bunchmark | B Corp certified willen ontdekken. Voor ons onderzoek zullen we naast deze vragenlijst ook (d.m.v. interviews) uitgebreid met verschillende familiebedrijven spreken. De inzichten uit de interviews en de vragenlijst vormen samen de basis voor een whitepaper over de toekomst van familiebedrijven, met speciale aandacht voor cultuur, leiderschap en HR. Of je nu eigenaar, directielid, HR-professional, leidinggevende of medewerker bent: we nemen graag jouw perspectief mee. Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 5 minuten en je antwoorden worden volledig anoniem verwerkt. Alvast heel erg bedankt voor je tijd en bijdrage! Vragenlijst: https://lnkd.in/e5-AWcdi #Bunchmark #familiebedrijven #onderzoek #survey

⚠️ Due diligence still matters, just not in the way many expect. As Shaziya Kurmani explains in this clip, no amount of due diligence will defend you from joint and several liability under the new umbrella rules. But that does not make due diligence redundant. Checking umbrella suppliers still plays a crucial role in identifying bad actors and reducing the likelihood of tax non-compliance in the first place. In other words, it will not protect you after something goes wrong, but it can make it far less likely that something does go wrong. There is also a wider compliance picture to consider. Beyond employment tax, organisations still need to think about obligations under the Criminal Finances Act, where reasonable supplier checks remain a key defence. That balance, understanding what due diligence does and does not protect you from, is where many teams are getting stuck. This is exactly what Shaziya and I explored in our recent session together. We focused on what the reforms actually change, where organisations remain exposed, and what practical steps teams should be taking now to reduce risk. If you missed it, you can watch the full webinar recording here: https://lnkd.in/dFXdRFzW You can also listen to our podcast episode with Shaziya, where we go deeper into the role of due diligence, lessons from past reforms, and what leaders should be doing ahead of April 2026: https://lnkd.in/efs6wKYQ #UmbrellaReform #WorkforceRisk #UKCompliance

🎙️ Have you caught Episode 120 of The Open Talent Report? This special solo episode pulls no punches. No guests—just a raw, unfiltered take on the critical issues reshaping the EOR and compliance landscape. 🚨 "When Competition Goes Too Far: An EOR Reality Check" dives into: • Allegations of corporate espionage in the digital EOR space • Why automation can’t replace trust, compliance, and accountability • The strategic role of procurement in relationship-building • The risks of unchecked AI hype—and what we’re overlooking • How AI is already shifting global employment • Why people sustainability is now mission-critical If you're navigating the evolving world of global talent, this episode is a must-listen. 🎧 Tune in on your platform of choice: Apple: https://bit.ly/3YykSjQ Spotify: https://bit.ly/3YxloPg Amazon: https://bit.ly/40ZoRri CXC: https://bit.ly/3K7K5xc YouTube: https://lnkd.in/eaY9duRj

Auf der Zukunft Personal war KI wieder das große Thema. Wenig überraschend. Auffällig war eher, wie stark sich die Diskussion auf einen Use Case zugespitzt hat: die Priorisierung von Kandidat:innen. Der Bewerbungs-Tsunami trifft gerade viele Unternehmen, und die Frage, wie eine effiziente Vorauswahl gelingt, steht fast überall auf dem Zettel. Kurioser Rückblick: Genau dafür haben wir 𝟮𝟬𝟭𝟵 (!) den ZP Innovation Award bekommen. Gemeinsam mit IBM haben wir Watson eingesetzt, um unsere zeitversetzten Interviews auszuwerten und daraus ein Big-Five-Profil zu erstellen und den Recruitern neben dem Video zur Verfügung zu stellen. Entscheidend war dabei, wofür wir es 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 genutzt haben. Nicht für die Vorauswahl, nicht für eine Rangliste, sondern um Recruiter:Innen besser auf das bevorstehende Gespräch vorzubereiten. Sieben Jahre später sieht das Feld anders aus. Fast jedes Bewerbermanagementsystem bringt seine eigene Version von CV-Parsing heraus, und es kommen immer mehr Interview-Agenten dazu, die Gespräche autonom führen und die Kandidat:innen anschließend priorisieren sollen. Ersteres ist nicht neu, Zweiteres gibt mir viel zu denken, weil auch wir bei Cammio | Video Recruitment Experts naturgemäß oft dazu Stellung beziehen müssen. Für uns bleibt die spannendste Frage nicht, was eine KI alles auswerten kann, sondern wer am Ende entscheidet. Soll KI über Menschen und deren Karrieren entscheiden? Und ja, "human in the loop", aber lets face it: wenn da ein "KI-Fitscore" von 90 vs 30 steht, wird in der Praxis sich niemand mit 30 beschäftigen, ob Talent oder nicht, ob Potential oder nicht. Wollen wir das als Gesellschaft und TA-Community? Darüber habe ich ausführlich mit dem großartigen Gero Hesse gesprochen. Es war wie immer ein Fest, und ehrlich gesagt waren wir uns in mehr Punkten einig, als ich erwartet hätte. 👀 Neugierig? Link zum Podcast in den Kommentaren. PS: auch ein Link zum nächsten HireAbend, wo wir das Thema mitaufgreifen werden. Mit 1-2 HireLikörchen und einer Bimmelbahnfahrt durch Düsseldorf 🚂 Happy Hiring!

👀 Passend zum Wiesn-Start: Nächste Woche Donnerstag, den 1. Oktober, sitzen wir mit einem Tisch voller HR-Leute im Schottenhamel. 1️⃣ Ab 10 Uhr: @Marek (Country Lead LuccaHR) zu Entgelttransparenz — welche Hebel du vor dem Stichtag noch umlegen musst. Danach Philip Schröer (Friday/Poppins) zum EU AI Act und der Frage, wo KI im HR-Alltag tatsächlich Arbeit abnimmt. 2️⃣ Ab 11:30 dann Maßkrüge, bayerische Schmankerl und drei Stunden Gespräche, die in keinem Teams-Call entstehen. 3️⃣ Offizielles Ende 14:30, wer mag, bleibt länger. Die Einladung lief bisher nur über unser Netzwerk. Einen Platz möchte ich diesmal jemandem geben, die/ den wir noch nicht kennen. Inklusive: Beide Impulse, reservierter Platz im Zelt, Essen, Getränke, become.1-Wiesn-Kit. Nicht inklusive: Anreise, Hotel und ein Verkaufsgespräch. Mitmachen: Like den Post und schreib' in die Kommentare, welche der beiden Fragen dich mehr beschäftigt: Entgelttransparenz oder KI im HR (& welches Thema genau). Teilnahme bis Donnerstag, 18 Uhr. Ich lose Freitagfrüh aus und melde mich direkt per DM, damit du planen kannst. Servus und bis zur Wiesn 🍻

☕️ Een goede dag begint met een kop koffie, een aanvraag en beschikbaar talent. Als accountmanager bij Eming draait mijn werk niet alleen om vacatures invullen. Het gaat om het verbinden van de juiste mensen met de juiste organisaties. Achter elke notitie, elk gesprek en elke afspraak schuilt een kans om iemand aan een nieuwe uitdaging te helpen of een bedrijf verder te laten groeien. Juist in de huidige arbeidsmarkt maken aandacht, luisteren en persoonlijk contact het verschil. Ben je zelf op zoek naar een nieuwe uitdaging of naar nieuwe talenten? Neem dan zeker contact op! 🚀

Energy: Die Energiewende ist auch eine Workforce-Aufgabe Über die Energiewende sprechen wir oft in Gigawatt, Kilometern und Milliarden. Seltener sprechen wir über die Menschen, die sie umsetzen. Netzausbau, Anlagenbau, erneuerbare Energien, Wasserstoff und die Modernisierung bestehender Infrastruktur erzeugen einen enormen Bedarf an unterschiedlichen Kompetenzen. Und längst nicht jede davon kommt aus der eigenen Organisation. Ingenieurbüros. - Montageunternehmen. - IT-Spezialisten. - Projektpersonal. - Personaldienstleister. Je größer die Zahl der Beteiligten wird, desto wichtiger wird die zentrale Steuerung. Denn Unternehmen müssen nicht nur wissen, wer verfügbar ist. Sie müssen wissen, wer wo eingesetzt wird, über welchen Dienstleister, zu welchen Konditionen, mit welcher Vertragsform und mit welchen erforderlichen Nachweisen. Genau dafür ist ein VMS für Fremdpersonal gedacht. compleet vendor schafft eine zentrale Sicht auf Bedarfe, Lieferanten und externe Einsätze und unterstützt dabei, Prozesse standardisiert und nachvollziehbar abzubilden. Die Energiewende braucht Infrastruktur. Aber sie braucht genauso eine Workforce, die sich auch bei wachsender Komplexität steuern lässt.