Cammio | Video Recruitment Experts

Auf der Zukunft Personal war KI wieder das große Thema. Wenig überraschend. Auffällig war eher, wie stark sich die Diskussion auf einen Use Case zugespitzt hat: die Priorisierung von Kandidat:innen. Der Bewerbungs-Tsunami trifft gerade viele Unternehmen, und die Frage, wie eine effiziente Vorauswahl gelingt, steht fast überall auf dem Zettel. Kurioser Rückblick: Genau dafür haben wir 𝟮𝟬𝟭𝟵 (!) den ZP Innovation Award bekommen. Gemeinsam mit IBM haben wir Watson eingesetzt, um unsere zeitversetzten Interviews auszuwerten und daraus ein Big-Five-Profil zu erstellen und den Recruitern neben dem Video zur Verfügung zu stellen. Entscheidend war dabei, wofür wir es 𝗻𝗶𝗰𝗵𝘁 genutzt haben. Nicht für die Vorauswahl, nicht für eine Rangliste, sondern um Recruiter:Innen besser auf das bevorstehende Gespräch vorzubereiten. Sieben Jahre später sieht das Feld anders aus. Fast jedes Bewerbermanagementsystem bringt seine eigene Version von CV-Parsing heraus, und es kommen immer mehr Interview-Agenten dazu, die Gespräche autonom führen und die Kandidat:innen anschließend priorisieren sollen. Ersteres ist nicht neu, Zweiteres gibt mir viel zu denken, weil auch wir bei Cammio | Video Recruitment Experts naturgemäß oft dazu Stellung beziehen müssen. Für uns bleibt die spannendste Frage nicht, was eine KI alles auswerten kann, sondern wer am Ende entscheidet. Soll KI über Menschen und deren Karrieren entscheiden? Und ja, "human in the loop", aber lets face it: wenn da ein "KI-Fitscore" von 90 vs 30 steht, wird in der Praxis sich niemand mit 30 beschäftigen, ob Talent oder nicht, ob Potential oder nicht. Wollen wir das als Gesellschaft und TA-Community? Darüber habe ich ausführlich mit dem großartigen Gero Hesse gesprochen. Es war wie immer ein Fest, und ehrlich gesagt waren wir uns in mehr Punkten einig, als ich erwartet hätte. 👀 Neugierig? Link zum Podcast in den Kommentaren. PS: auch ein Link zum nächsten HireAbend, wo wir das Thema mitaufgreifen werden. Mit 1-2 HireLikörchen und einer Bimmelbahnfahrt durch Düsseldorf 🚂 Happy Hiring!

Wir erleben gerade einen echten Bewerbungs-Tsunami. 🌊 Knapp 5.000 Bewerbungen pro Monat erreichen uns aktuell bei Westwing. Der Rekord für eine einzelne Position? 459 Bewerbungen. 🤯 Das ist ein tolles Zeichen für uns als Arbeitgeber. Aber es spielen natürlich auch externe Faktoren mit rein: 📉 Weniger offene Stellen und mehr Menschen, die auf der Suche sind. 🤖 Gleichzeitig macht KI Bewerben so einfach wie nie. Für Jara und unser gesamtes Talent Acquisition Team stellt sich die Frage: Wie bewältigen wir diese Masse, ohne dass die #CandidateExperience oder die Auswahlqualität darunter leiden? Unsere Antwort: Eine Partnerschaft mit Cammio | Video Recruitment Experts 🤝 Um frühzeitig die "Spreu vom Weizen“ zu trennen, setzen wir seit diesem Jahr auf ihr Tool mit asynchronen Video-Interviews. So funktioniert’s: ➡️ Hiring Manager nehmen vorab die relevantesten Fragen per Video auf. ➡️ Bewerber:innen beantworten diese flexibel innerhalb weniger Minuten. ➡️ Das ermöglicht uns einen echten Einblick über den CV hinaus. Ein Beispiel aus der Praxis: Für eine TA-Manager-Stelle in München hatten wir 240 Bewerbungen. ✅ 18 sahen auf dem Papier absolut herausragend aus. ❌ 18 Erstgespräche zu führen, ist aber einfach nicht machbar. Über Cammio konnten wir trotzdem alle 18 zum kurzen Video-Interview einladen. Wir konnten gezielt Fragen stellen mit besonderem Fokus auf #Mindset und #CulturalFit. So fanden wir schnell unsere Top 4, die wir zum persönlichen Gespräch einladen konnten. Eine davon war Anna-Maria, die jetzt am 1. August bei uns gestartet ist! #PerfectMatch 🥳 Für uns ist Cammio als Tool inzwischen ein echter Game Changer. Aber um ehrlich zu sein: nicht alle feiern diesen Prozess. Wir haben dazu kürzlich auch ein negatives Kununu-Review erhalten. Und ich kann nachvollziehen, dass so ein Interview für manche unpersönlich wirkt. Deshalb würde mich eure Meinung interessieren: 👉 Als Kandidat:in: Wäre so ein asynchrones Video-Interview vor dem ersten persönlichen Gespräch für euch okay? Oder eher abschreckend? 👉 An Recruiter und HRler: Erlebt ihr gerade auch so einen Tsunami? Und nutzt ihr solche Tools bereits? Was funktioniert gut, wo seht ihr Nachteile? Über genau dieses spannende Thema durfte ich auch schon mit Dimitri Knysch (Co-CEO von Cammio) beim #EMBRACE Festival auf der Bühne diskutieren. Falls ihr das verpasst habt: Anfang September machen wir dazu ein gemeinsames Webinar mit #HeyJobs. Weitere Infos packe ich in die Kommentare. 👇

Ja, manchmal dauert es halt 9 Monate, bis so ein Baby herangereift ist! 💜 Es ist ca 9 Monate her, als wir das unausweichliche Gefühl bekommen haben, dass der Arbeitsmarkt nicht mehr so funktioniert, wie wir es gewohnt waren. Wir haben uns dann intensiv die Arbeitsmarktdaten angeschaut, nach Trends geforscht und Expert*innen Interviews geführt, um zu ergründen, was da eigentlich geschieht. 💟 Riesendank an dieser Stelle an Jana, Katrin, Elisabeth, Elisabeth, Sandra Romahn, Julia, Nadine, Sebastian, und Sebastian für eure Insights! Daraufhin habe ich gemeinsam Cliff Lehnen einen Fachartikel geschrieben und dem Baby einen Namen gegeben: der #BewerbungsTsunami. Was wir gefunden haben, ist keine Welle, die mal vorüberzieht, sondern eine tektonische Verschiebung des Arbeitsmarktes. Riesendank an die Personalwirtschaft an dieser Stelle, dass wir in vor der Paywall veröffentlichen durften! (Link im Kommentar). Danach ging die große Cammio | Video Recruitment Experts-Tournee durch den DACH-Raum los, um von unseren Erkenntnissen zu berichten. Ich habe aber auch bei jeder dieser Session die Audience gefragt: Ist es so!? Nehmt ihr es auch wahr? Dabei habe ich immer dieselben 3 Fragen gestellt: ➡️ Habt ihr mehr Bewerbungen als im Vorjahr bekommen? ➡️ Wie hat sich die Qualität entwickelt? ➡️ Ist das Recruiting nun leichter geworden? PS: Vielleicht möchtest du kurz innehalten und diese Fragen an sich selbst stellen.. Die Ergebnisse dieser Befragung, sowie die Faktoren hinter dem Bewerbungs-Tsunami & unsere konkreten Handlungsempfehlungen kannst du dir hier in unserem #Playbook herunterladen. Link ist im Kommentar. Ich hoffe sehr, dass es dabei helfen kann, auch in Zeiten von Hyper Volume Recruiting, schnelle und faire Auswahlprozesse zu gewährleisten. Sowohl für die TA- als auch die Kandidat:innen-Seite. Schreibt mir bitte, ob dem so ist, ob etwas fehlt, ob ihr gerne künftig weitere Fragen beantwortet haben möchtet! Bis dahin: Happy Hiring! 💟

„Wir haben oft 200 Bewerbungen und 50 davon passen grundsätzlich. 50 klassische Erstgespräche könnten wir aus Effizienzgründen niemals führen." So beschreibt Elisabeth Krims, Leiterin Recruiting & Personalmarketing bei den Wiener Linien, die Ausgangslage ihres Teams. Die Antwort war kein weiterer Filter der Bewerbungen, sondern ein früherer, echter Eindruck. Nach dem ersten CV-Screening werden Bewerbende zu einem strukturierten Video-Interview eingeladen, das sie flexibel von zu Hause aufnehmen können. Aus einem anonymen Stapel Lebensläufe wird so eine Galerie echter Menschen, mit Stimme, Motivation und Persönlichkeit. Was sich dadurch verändert hat und welche praktischen Erkenntnisse das Recruiting-Team von Wiener Linien teilt, liest du hier.

Wir alle kennen es: #Bewerbungsunterlagen sagen oft wenig darüber, wer wirklich hinter einer Bewerbung steckt. Besonders jetzt, wo KI-generierte/optimierte Anschreiben für mehr augenscheinliche Qualität aber auch Beliebigkeit sorgen. Das Recruiting-Team der Wiener Linien hat einen Weg gefunden, trotz hohem Bewerbungsvolumen früh einen echten Eindruck von Kandidat:innen zu bekommen. So bekommen mehr Menschen eine faire Chance und dennoch kann das TA-Team Zeit in der Vorauswahl sparen. Integriert in ihr Bewerbermanagementsystem, asynchron, von Mensch zu Mensch. Wie sie es machen und was sie daraus gelernt haben, berichtet Elisabeth Krims in unsrer gemeinsamen Case Study: https://lnkd.in/e2wzswQu

Wie erkennst du, wer wirklich hinter einer Bewerbung steckt, wenn Anschreiben oft KI-generiert sind, Tests automatisch ausgefüllt werden und der Lebenslauf wenig über Motivation oder Cultural Fit verrät? Das Recruiting-Team der Wiener Linien hat sich genau diese Frage gestellt. Ihre Lösung: ein strukturierter Video-Interview-Schritt direkt nach dem ersten CV-Screening. Kandidat:innen nehmen ihr Interview flexibel von zu Hause auf. Das Team sichtet die Videos in eigenem Tempo und entscheidet dann, wen sie zum persönlichen Gespräch einladen. „Wir haben einen ersten Eindruck, ohne viel Zeit zu investieren oder Termine koordinieren zu müssen." 👉 Was sie dabei erlebt haben, von der internen Einführung bis zu den konkreten Ergebnissen, liest du in der Case Study.