LinkedIn thought leader ad examples

Een cafetariaplan hoeft niet meteen een groot, complex geheel te zijn. Bouw stap voor stap aan een plan dat aansluit bij de behoeften van je medewerkers. Minstens even belangrijk: meet wat werkt en stuur bij waar nodig. 🎙️ Samen met Sven De Cremer van Telenet group bespreek ik in onze podcast met #ZigZagHR hoe je flexibel verlonen succesvol aanpakt. 👉 Ontdek hoe Attentia organisaties ondersteunt bij flexibel verlonen of stuur me een DM: https://lnkd.in/eEgCvanU #FlexibelVerlonen #Reward

My Ashby hidden gem this week is Ashby's Newsletter functionality! Here's what makes it useful: → Keeping passive candidates warm and engaged → Sharing what's happening inside your company (growth, culture, team updates) → Promoting open roles without it feeling like a cold blast → Following up with people from talent community events What makes it different from just using a separate newsletter tool: Your audience is built directly from your Ashby CRM using advanced filters, so it's always current with no manual syncing needed. Candidate data stays protected under the same policies you already have in place. You can also track real ROI: open rates, click rates, and even where newsletter readers are sitting in your hiring funnel. The editor is drag-and-drop, so you don't need to be a design expert to make something that looks on-brand. If you're trying to nurture a talent community and actually measure whether it's working, this one's worth a look. Check out how I use it in my quick video on Ashby's Newsletters 👇 #𝘢𝘴𝘩𝘣𝘺𝘩𝘪𝘥𝘥𝘦𝘯𝘨𝘦𝘮𝘴 𝘪𝘴 𝘢𝘯 𝘰𝘯𝘨𝘰𝘪𝘯𝘨 𝘴𝘦𝘳𝘪𝘦𝘴 𝘢 𝘧𝘦𝘸 𝘧𝘰𝘭𝘬𝘴 𝘢𝘵 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘢𝘳𝘦 𝘤𝘶𝘳𝘢𝘵𝘪𝘯𝘨 — 𝘵𝘩𝘦 𝘨𝘰𝘢𝘭 𝘪𝘴 𝘵𝘰 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘢𝘵 𝘭𝘦𝘢𝘴𝘵 𝘢 𝘤𝘰𝘶𝘱𝘭𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘪𝘱𝘴 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘸𝘦𝘦𝘬. 𝘍𝘰𝘭𝘭𝘰𝘸 𝘵𝘩𝘦 𝘩𝘢𝘴𝘩𝘵𝘢𝘨 𝘪𝘧 𝘺𝘰𝘶 𝘥𝘰𝘯'𝘵 𝘸𝘢𝘯𝘵 𝘵𝘰 𝘮𝘪𝘴𝘴 𝘢𝘯𝘺𝘵𝘩𝘪𝘯𝘨! 𝘛𝘩𝘦 𝘤𝘰𝘳𝘦 𝘢𝘶𝘥𝘪𝘦𝘯𝘤𝘦 𝘪𝘴 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘤𝘶𝘴𝘵𝘰𝘮𝘦𝘳𝘴, 𝘢𝘯𝘥 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘸𝘪𝘭𝘭 𝘩𝘪𝘨𝘩𝘭𝘪𝘨𝘩𝘵 𝘢𝘯 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘵𝘩𝘢𝘵 𝘪𝘴 𝘶𝘯𝘥𝘦𝘳𝘶𝘵𝘪𝘭𝘪𝘻𝘦𝘥 𝘰𝘳 '𝘴𝘭𝘦𝘱𝘵 𝘰𝘯' 𝘣𝘦𝘤𝘢𝘶𝘴𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘥𝘦𝘱𝘵𝘩 𝘢𝘯𝘥 𝘣𝘳𝘦𝘢𝘥𝘵𝘩 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘱𝘭𝘢𝘵𝘧𝘰𝘳𝘮 (𝘢𝘯𝘥 𝘩𝘰𝘸 𝘰𝘧𝘵𝘦𝘯 𝘰𝘶𝘳 𝘱𝘳𝘰𝘥𝘶𝘤𝘵 𝘵𝘦𝘢𝘮 𝘴𝘩𝘪𝘱𝘴 𝘯𝘦𝘸 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦𝘴).

Someone taking a bet on me changed the entire trajectory of my career. When I think about the thought process behind it, it really came down to someone looking at what I was capable of instead of what I had already accomplished on paper. That's why the work Jen is doing at Clay resonated with me so much when we sat down to chat about it at our Offer Accepted Live event in New York. Her team had a clear mandate: triple their support hiring in a matter of weeks. The volume of resumes made it nearly impossible to consistently uncover every candidate who could do the job well. So instead of relying on resumes, they replaced the initial screen with a real project inside their own product. Candidates got to show where they shine instead of letting a traditional resume screen count them out before anyone ever saw what they were capable of. Not everyone who goes through a process like this gets hired. But if it's designed well, candidates can still walk away with something incredibly meaningful. Clay is a tool people already use across sales, marketing, and recruiting, so completing the project gave candidates real experience they could carry into whatever comes next. In my years working reqs, I always proudly considered myself a screen-in recruiter, and what I found over time was that taking what others might consider big swings on candidates does more than build trust and create a great experience, it is how you end up with the kind of unique talent that builds generational companies.

Evento & Networking 👇🏻 Prima di fare #executivesearch ero un informatico e ho scritto codice. Per questo una cosa mi sta particolarmente a cuore: l’AI non cambia solo gli strumenti, cambia i mestieri. Il #reskilling, quindi, non può essere un catalogo di corsi. Le aziende dovranno capire quali competenze hanno davvero, ridisegnare i ruoli prima di formare le persone e far lavorare insieme #HR e #IT. E soprattutto dare alle persone il tempo per imparare. Ne parleremo martedì 20 ottobre, dalle 17.00 a #Milano, con Chaberton Professionals all’evento “AI e Capitale umano: cosa cambia e cosa resta?”. Dopo gli interventi ci sarà un aperitivo per continuare il confronto. Gli ultimi posti sono riservati a #HRDirector, #HRManager, #CIO e #CTO. Se vuoi esserci, scrivimi via mail: [email protected]

Останні кілька місяців у Career PRO я все частіше бачу один цікавий сценарій: люди приходять до нас із дуже різними кар’єрними запитами: хтось шукає нову роботу, когось скоротили, хтось хоче змінити компанію чи напрям. А в процесі нашої роботи відкриває для себе MilTech та оборонну сферу. Для багатьох це взагалі нова територія. Люди не знають, які там є компанії, які спеціалісти потрібні, як виглядає робота, чим вона відрізняється від класичного IT і, найголовніше, як туди потрапити. А я останнім часом думаю про MilTech як про IT у нульових. Сфера активно росте, у неї заходять інвестиції, з’являється все більше компаній, продуктів і нових ролей. І водночас тут ще дуже багато простору для розвитку та побудови чогось нового. Для України це ще й дуже специфічна ситуація. Через війну ми вимушено накопичуємо експертизу, якої просто немає в більшості країн у такому масштабі. І цей досвід уже стає цікавим за межами України - українські спеціалісти з досвідом у MilTech стають цікавими для міжнародних defense-компаній. Тому досвід роботи в оборонній сфері може бути сильним career move не тільки всередині України, а й відкривати можливості на міжнародному ринку. І при цьому MilTech - це не тільки розробники. Там потрібні люди, які вміють паяти, збирати, конструювати, тестувати, літати, працювати із закупівлями, вести проєкти, будувати процеси, працювати з виробництвом, фінансами, продажами і багато іншого. Тобто іноді людині зовсім не потрібно починати кар’єру з нуля. Її попередній досвід уже може бути дуже потрібним - просто в іншій сфері. І ще один важливий момент: робота в оборонці ≠ мобілізація. Це великий цивільний ринок із дуже різними ролями та командами. І в більшості випадків це звичайна робота в офісі - зі своїми командами, процесами, проєктами та дедлайнами. Тому в Career PRO ми зараз не просто допомагаємо людям із пошуком наступної роботи. Ми також знайомимо їх із MilTech, пояснюємо, як влаштований цей ринок, допомагаємо зрозуміти, які ролі можуть їм підійти, і далі вже разом шукаємо конкретні можливості. За останній квартал у нас таких історій - 5 💪 У кожного свій сценарій: хтось раніше взагалі не задумувався про оборонну сферу, хтось знав про неї, але не розумів, як туди потрапити, а хтось прийшов до нас уже з конкретною ціллю - перейти в MilTech. І в усіх цих випадках ми допомагали пройти цей шлях: від розуміння ринку й підготовки до пошуку конкретної можливості - разом із нашою партнерською MilTech-спільнотою. Без імен і назв компаній, звісно. Але це хороший приклад того, як пошук наступної роботи іноді працює зовсім не за сценарієм «я знаю, ким хочу бути → знаходжу відповідну вакансію». Іноді спочатку треба просто дізнатися, які можливості взагалі існують. 🇺🇦 Якщо ви зараз у пошуку наступного кар’єрного кроку - приходьте в Career PRO. Допоможемо розібрати ваш досвід, зрозуміти, які можливості вам підходять, і разом знайти наступний крок. Лінк на реєстрацію https://mate.ac/career-pro

𝗡ä𝗰𝗵𝘀𝘁𝗲 𝗪𝗼𝗰𝗵𝗲 𝘄𝗶𝗿𝗱’𝘀 𝗶𝗻 𝗪𝗶𝗲𝘀𝗯𝗮𝗱𝗲𝗻 𝘃𝗼𝗹𝗹: 𝟮 𝗧𝗮𝗴𝗲, 𝟯 𝗛𝗶𝗴𝗵𝗹𝗶𝗴𝗵𝘁𝘀 📍 Di, 20.10. | Pre-Event bei freelance.de Gemeinsam mit René Troche und Daniel Frauenrath sprechen wir über den Freelance-Markt und über die Integration von freelance.de in unsere Byner-Lösung, am Beispiel von YER Deutschland 🏆 Di, 20.10. | APSCo Deutschland Awards Wir sind für den Innovation Award nominiert und dieses Jahr auch als Jury in der Kategorie Evolution dabei. Wir freuen uns auf einen Abend mit tollen Geschichten aus der Branche. 🎯 Mi, 21.10. | StaffingPro am Byner Stand Weniger Admin, mehr Zeit für Gespräche: Wir zeigen euch live, wie sich die Rolle des Recruiters verändert und wie der Personalberater der Zukunft arbeitet. Mit unserem Release 4.6 gestalten wir die Recruiting-Workflows durch Automatisierung und Agenten neu. Wer ist dabei? Schreibt mir gern eine Nachricht, dann verabreden wir uns vor Ort. 👋

Quando un’azienda decide di introdurre l’AI, l’HR è seduto al tavolo insieme a chi guida la tecnologia? È una domanda che mi capita sempre più spesso di pormi parlando con clienti e candidati. Ed è proprio da qui che nasce “#AI e #Capitale umano: cosa cambia e cosa resta?”: un’occasione in cui credo molto, perché sono convinto che la trasformazione funzioni davvero solo quando tecnologia e persone procedono nella stessa direzione. Martedì 20 ottobre, a Milano, metteremo HR e IT allo stesso tavolo per confrontarci su tre domande: - Chi deve guidare il cambiamento in azienda? - Quali competenze umane faranno davvero la differenza? - Come investire nella formazione per trasformare le persone da spettatrici a protagoniste del cambiamento? Sono felice di ospitare Alessandra Iacovelli, Monica Magri, Simone Garavaglia, Valisi Francesco e Giovanni Pasquali, con cui avremo il piacere di condividere esperienze e punti di vista diversi. Sarò lieto di introdurre l’incontro e dare il via a un confronto che sta già riscuotendo grande interesse. Restano pochi posti disponibili, riservati a HR Director, HR Manager, CIO e CTO. Se il tema ti incuriosisce e ti piacerebbe esserci, scrivimi in privato: [email protected]

Firmy nie potrafią skutecznie rozwijać swoich pracownków. Prawda czy fałsz? Jeśli prawda, wpadaj na Performance Meetup https://lnkd.in/dRUB5mex. Jeśli nie - dołącz tym bardziej! Pytam trochę prowokacyjnie (Linkedin tak lubi), bo oczywiście (a) firmy są różne i (b) to zależy. Ale powtarzalnym wyzwaniem jest powiązanie działań szkoleniowych i rozwojowych z wynikami ludzi, zespołów, całej organizacji. To niełatwe zadanie, a my lubimy w Gamfi niełatwe zadania :) 18 listopada organizujemy bezpłatny Meetup o tym, jak rozwijać ludzi, aby biznes widział mierzalny efekt. To już nasz siódmy meetup - obiecuję, że i tym razem będzie merytorycznie, bez lukrowania i w zamkniętym, precyzyjnie dobranym gronie praktyków HR i L&D (wyłącznie z firm 250+). Na naszej scenie zagoszczą wspaniałe ekspertki: ⚪ Anna Klus, Head of Talent and Learning w Reckitt, opowie, co w rozwoju ludzi działa niezależnie od firmy, a co jest pułapką, ⚪ Anna Krakowska z T-Mobile Polska pokaże od środka program sukcesyjny w swojej organizacji, prowadzony już od kilku edycji, ⚪ Monika Grzesiak, dyrektor operacyjna sieci sprzedaży w Reporterze, podzieli się perspektywą na to, po czym biznes poznaje, że szkolenie zadziałało, i gdzie jej ocena rozchodzi się z oceną HR-u. Wydarzenie poprowadzi Adrian Mortel - doświadczony w projektowaniu i realizowaniu skutecznych działań L&D w dużych organizacjach. W agendzie wydarzenia: case studies, rozmowa jeden na jeden, panel dyskusyjny i część warsztatowa, bardzo lubiana przez naszych uczestników. Namówiłam? To zapraszam do zgłoszenia i widzimy się 18 listopada! #Gamfi #meetup #HRmeetup

Z jednej strony lista benefitów długa na kilkanaście punktów w prawie każdym ogłoszeniu o pracę. Z drugiej – beneifity to jeden z ulubionych tematów do „śmieszkowania” w sieci. Zarządy pytają: „Czy naprawdę musimy tyle wydawać na benefity?”. Z kolei HR utknął gdzieś pomiędzy dyskusją z pracownikami: „Kiedy dostaniemy coś nowego?” a „Czemu nie możecie dać zamiast tego podwyżek?”. Dodajmy do tego silną presję płacową oraz ograniczony budżet i mamy pełen obraz sytuacji. Brzmi znajomo? 🤷♀️ Jeśli tak, zapraszam na bezpłatny webinar organizowany przez MyBenefit. Podczas spotkania będę miała okazję podyskutować o tych aktualnych wyzwaniach i poszukać realnych rozwiązań razem z Maja Gojtowska Rafał Izydorzak Roza Szafranek💡 "Jak zmniejszyć presję płacową bez zwiększania budżetu wynagrodzenia? 📅 Kiedy: 3 listopada o godzinie 10:00🔗 Rejestracja: https://bit.ly/4i5JAV3 O czym porozmawiamy? 🔹 O tym, że benefity powinny być istotnym elementem strategii Total Rewards, a nie zbiorem przypadkowych elementów. 🔹 Jak z nimi pracować, aby stanowiły realne narzędzie wspierające zaangażowanie, retencję i atrakcyjność organizacji. 🔹 O roli odpowiedniej komunikacji – bo wartość oferty pracodawcy istnieje dopiero wtedy, gdy dostrzegają ją sami pracownicy. Zapraszam do udziału w kolejnym spotkaniu z cyklu „WIEMY TO!” MyBenefit od Benefit Systems SA. Do zobaczenia!

Na 104 weken ziekte komen werkgevers vaak voor complexe vragen te staan. Hoe zit het met de WIA-aanvraag? Wat als een loonsanctie volgt? Welke keuzes heb je als werkgever na 104 weken ziekte? In mijn webinar voor Brightmine neem ik je mee in de belangrijkste aandachtpunten bij de (naderende) 104 weken van ziekte en de actuele ontwikkelingen rond de WIA en RIV-toets. 📅 27 oktober Meld je aan via: https://lnkd.in/eteBcKQ6

This one sounds backwards. We usually talk about fake candidates trying to fool real recruiters. But sometimes, the recruiter is the fake one. The operation can look surprisingly legitimate: → Fake company or impersonated company → Fake recruiter → Real job posting → Real candidates → Fake interview process So what’s the objective? 1️⃣ One objective is stealing real identities and credentials. A real candidate shares exactly the information an attacker may need: resume, employment history, contact details, identity information and, depending on the process, additional documentation. Those stolen identities can then be used to create more convincing fake candidates applying for real jobs at real companies. 2️⃣ But there’s another attack happening through fake interviews. Candidates can be asked to complete a technical assessment, install software or troubleshoot something as part of the “interview.” Except the assessment is actually the attack. Malware gets installed → the device gets compromised → attackers can steal credentials and potentially gain access to corporate systems. So yes: Fake jobs and fake applicants can be connected. On one side, fake recruiters target real candidates. On the other, fake candidates use stolen identities to target real companies. And recruiting is sitting right in the middle.

Många ledare förväntas idag effektivisera, växa och transformera verksamheten samtidigt. Besluten blir mer komplexa, riskerna upplevs som större och kompetensbehoven förändras snabbare än tidigare. När vi samlade våra team i Sverige och Norge för att dela insikter från kunder, kandidater och marknaden framträdde fem tydliga trender. I min senaste spaning delar jag fem trender som vi tror kommer att påverka kompetensförsörjning, ledarskap och organisationsutveckling de kommande åren. https://lnkd.in/emiPTpTE Vilken av utmaningarna upplever du som störst just nu? #FramtidensMarCom Hammer & Hanborg

hr recommended that i didn't do this. but i've officially put our company robot on a pip. i think hr is hesitant purely because of impending world domination (which i have deep empathy for). but it's been two weeks, and i'm still seeing very simple mistakes. yesterday the robot replied all to the entire company asking what a 1099 is. i know that's a confusing concept for humanoids with limited legal working rights, but this was the fourth time the robot asked. i mean, i've been told that these things are supposed to replace me. so naturally, my expectations are very high. but humans are starting to sounds great again. if only there was a way for accounting firms to replace their robot and hire a human fast. hold up. this just in from my employer. there is a portal with 50+ people ready to interview as soon as tomorrow in a free candidate portal. lmk if you want access and i can send it your way. #hiremorhumanz

I've spent a few posts now making the compliance case for accurate time data. Back wage recoveries, what happens to your burden of proof when the records don't add up, the cost of correcting errors. But these aren't the concern that HR leaders raise with me first; the importance of ensuring accurate payroll is. PayrollOrg's 2024 Getting Paid in America survey asked more than 36,000 US workers what a week's delay to their paycheck would mean. Seventy-seven percent said they would have difficulty meeting their financial obligations. Furthermore, hourly workers tend to have less financial slack than salaried ones, which makes the tolerance for errors even lower. In manufacturing, that lands on an operation already carrying high hourly turnover, where a replacement means recruitment, training and safety onboarding before anyone is productive on the line. The part worth noting is that these errors are almost never payroll's fault. Payroll merely processes what it's given. The error happens further upstream, where time is captured, either on paper or on a clock that doesn't properly integrate with Workday HCM, and then someone corrects it by hand under deadline pressure. Give a careful team bad inputs and a tight window and errors are inevitable. Which is the argument for fixing this at the source rather than at the end. GT Time captures the punch where the work begins and delivers verified data into Workday HCM with nobody in between, so payroll works from the same record the clock made. See how our timeclocks integrate with Workday HCM: https://lnkd.in/eee7AdSV

Serio. Gdybyśmy dziś wyzerowali Wasz pakiet benefitów i powiedzieli: „Masz ten sam budżet. Zbuduj go jeszcze raz”. Co wróciłoby do koszyka? Bo mam wrażenie, że w rozmowie o benefitach za często zaczynamy od: „Co jeszcze możemy dać pracownikom?” Zamiast od: „Jaki problem pracowników chcemy rozwiązać?” I właśnie o tym będę mówić wspólnie z Roza Szafranek, Rafał Izydorzak, Agnieszka Lepsik-Smolarek podczas bezpłatnego webinaru MyBenefit „Dobrze zaprojektowany system wynagradzania nie polega na wyborze między podwyżką a benefitami” Porozmawiamy m.in. o tym: – po co właściwie firmom benefity, skoro mogłyby po prostu zapłacić ludziom więcej, – jak patrzeć na benefity przez pryzmat potrzeb i problemów pracowników, – dlaczego „ludzie tego chcą” nie zawsze jest wystarczającym argumentem, – i jak sprawdzić, czy benefit rzeczywiście daje wartość, czy tylko zajmuje kolejną pozycję w katalogu. 📅 3 listopada 2026 ⏰ 10:00 🎟️ udział bezpłatny -> https://bit.ly/4i7raDk

7 z 10 godzin szkoleń, które kupujesz, nigdy nie przekłada się na codzienną pracę ludzi. Będzie z nami między innymi: Monika Grzesiak, Anna Klus, Anna Krakowska. Zapraszam! Gamfi People Performance Meetup: „Jak rozwijać ludzi, żeby biznes widział efekt” 📅 środa, 18 listopada, 9:00–14:15 📍 Brain Embassy, Czackiego 15/17, Warszawa 🎟️ Wejście bezpłatne, tylko 50 miejsc

Etsin asiakkaalleni Oy Esari Ab rakennusinsinööriä Kaustisen ja Vetelin tehtaille. Tarjolla on vakituinen ja monipuolinen tehtävä kasvavassa yrityksessä, jossa pääset osallistumaan teknisesti vaativien teollisuuden ja energiainfrastruktuurin rakennusprojektien suunnitteluun ja toteutukseen. Työssä yhdistyvät 3D-suunnittelu, projektinhallinta sekä aikataulujen, kustannusten ja hankintojen seuranta. Tehtävänkuva tarkentuu valittavan henkilön osaamisen mukaan.Esari tarjoaa tueksesi ammattitaitoisen työyhteisön, kattavan perehdytyksen ja mahdollisuuden kehittää omaa osaamistasi osana kansainvälistä konsernia. 📍 Kaustinen ja Veteli Kiinnostuitko tai tunnetko tehtävään sopivan osaajan? Ota yhteyttä tai vinkkaa mahdollisuudesta eteenpäin! Normal 0 21 false false false FI X-NONE X-NONE /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:Normaali taulukko; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Aptos,sans-serif; mso-ascii-font-family:Aptos; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Aptos; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-font-kerning:1.0pt; mso-ligatures:standardcontextual; mso-fareast-language:EN-US;} https://lnkd.in/ec9Gt_yq

Wat hebben werkgeluk, camouflagepakken en pizza's bakken met collega's met elkaar gemeen? Meer dan je denkt. Zoals velen weten, zit ik helemaal prima op mijn plek bij Bakker & Bosch. En ja, daar was hij weer: onze teambuildingsdag. Vorige week liep ik nog in volledige camouflage door de bossen te hossen tijdens ons teamuitje. Niet veel later stond ik samen met Henk en zijn 73 wijze levensjaren pizza's te bakken in een kookstudio, waar iedereen verantwoordelijk was voor een onderdeel van een heerlijk gangenmenu. Ik moet hierbij wel benoemen dat ik niet zeker weet wat gevaarlijker was... het bos of de keuken. 😄 Twee activiteiten die op het eerste gezicht natuurlijk weinig met ons dagelijkse werk te maken hebben. Maar wat mij betreft hebben ze alles te maken met goed werkgeverschap. Via mijn werk komen natuurlijk veel HR-thema's aan bod en één daarvan is werkgeluk. Een onderwerp dat zo van belang is! Ik heb eerder al eens gesproken over MTO's, een instrument waar ik zeker in geloof. Juist daarom wilde ik het onderwerp werkgeluk nog eens benoemen, omdat die twee voor mij onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Ook over werkgeluk is een uitgebreid artikel geschreven op onze pagina, waarin we diverse aspecten van het HR-vak uitlichten. En natuurlijk, omdat het kan, deel ik daar graag een link naar. https://lnkd.in/euVssFBC In deze nieuwste blog lees je waarom werkgeluk veel meer is dan een hype en welke impact het heeft op organisaties én medewerkers.

A supervisor at a US Fortune 500 factory I spoke with starts every morning with a laminated sheet and a whiteboard. In 2026. At this US facility, roughly 80 people work the floor, and a large share are hourly, temp-agency workers. That's not unusual. Nearly 2.2 million people work temp or contract roles through US staffing companies in an average week, and industrial work, the category manufacturing falls under, is the single largest slice at 36 percent. That's roughly 790,000 people on temp or hourly contracts in industrial jobs. For the supervisor, this means that he doesn't know who's walking in until the morning. Some just don't show. So every day starts with the same puzzle: whoever's in the building has to get assigned to a machine on the spot. Not everyone can run every machine. Training varies, certifications vary, and putting the wrong person on the wrong equipment creates risk. To solve that puzzle, this facility, backed by a multi-billion-dollar parent company, uses a laminated sheet and a whiteboard. The supervisor checks who's in, matches them to who's trained on which machine, and writes the schedule by hand. But laminated sheets don't hold history. Wipe the board, and that record is gone. There’s no audit trail or way to prove later that only qualified people ran a given machine on a given day. If there was only a system that could hold what's on that whiteboard, know who's certified for what, and keep a record nobody can wipe clean… … it would single-handedly save the supervisor's morning, the compliance team's year, and probably a few people's jobs after the next audit. Shoot me a message if you’d like to see how it works.

GM just issued a do-not-drive order on 2026 Chevrolet, GMC, and Cadillac trucks The trigger: one Silverado locked up dead in a parking lot. Cause: a missing oil pickup tube in the transfer case. You'd think that's a design flaw or a bad batch of parts. It's not. A supplier in Mexico skipped a documented assembly step. The error-proofing that should have rejected that unit before it left the line got bypassed during that window. Then the supplier's own end-of-line torque data flagged the problem. It identified 68 suspect transfer cases across the entire run. GM traced those to 66 vehicles and pulled every one. Out of a full production run, GM could point to the exact vehicles that might carry the bad part. That's traceability done right, and it's the difference between a targeted recall and grounding an entire model lineup. But still, there was a documented procedure. It didn't matter that the standardized steps were skipped during a line changeover and the check that should have caught it was bypassed. Having a procedure written down and being able to verify that the person on the line is trained and followed it that day on that unit are very different things. That difference is where recalls are born.

Iedereen roept dat het krap is in ICT, data en cyber. Maar weinig bedrijven kunnen onderbouwen hoe krap precies, en waar dan. Dat is precies wat we op 21 oktober laten zien. In een uur: hoe ICT'ers naar werk kijken, waar ze zoeken, hoe mobiel ze zijn en met wie je om ze concurreert. Sabine Dobbe-Veldkamp, PhD en ik nemen je er doorheen. Geen verhaal over de krapte in het algemeen, maar cijfers over jouw doelgroep. 21 oktober, 09:00 tot 10:00, online. Aanmelden kan hier: https://lnkd.in/eBen7X_2

Etsin asiakkaalleni Oy Esari Ab:lle teknistä päällikköä (sähkö) Kaustisen ja Vetelin tehtaille! 🔧Tarjolla on monipuolinen ja vastuullinen tehtävä, jossa yhdistyvät sähkösuunnittelu, sähköasentajien työnjohto ja teknisten ratkaisujen kehittäminen. Esari on laitesuojiin ja teknisiin rakennuksiin erikoistunut yritys, joka kuuluu kansainväliseen Lagercrantz Groupiin. Tehtävässä pääset osallistumaan vaativiin teollisuuden ja energiainfrastruktuurin projekteihin sekä kehittämään sähkösuunnittelun ja tuotannon toimintatapoja. Mitä tehtävä tarjoaa? Vakituisen ja monipuolisen roolin kasvavassa yrityksessä Mahdollisuuden vaikuttaa sähkösuunnittelun ja toimintatapojen kehittämiseen Ammattitaitoisen työyhteisön ja tukea osaamisen kehittämiseen Kilpailukykyiset henkilöstöedut ja mahdollisuuden osittaiseen etätyöhön Etsin tehtävään sähköalan osaajaa, jolla on soveltuva koulutus, kokemusta vastaavista tehtävistä ja valmiudet ottaa vastuuta niin projekteista kuin ihmisten johtamisesta. 📍 Kaustinen ja Veteli 📅 Hae viimeistään 25.10.2026 Kiinnostuitko tai tunnetko tehtävään sopivan osaajan? Tutustu työpaikkaan ja ota rohkeasti yhteyttä. Kerron mielelläni lisää! Normal 0 21 false false false FI X-NONE X-NONE /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:Normaali taulukko; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Aptos,sans-serif; mso-ascii-font-family:Aptos; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Aptos; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-font-kerning:1.0pt; mso-ligatures:standardcontextual; mso-fareast-language:EN-US;} https://lnkd.in/eeaqN7z9

𝗦𝗣𝗢 𝗶𝘀 𝗺𝗲𝗲𝗿 𝗱𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗻𝗶𝗲𝘂𝘄𝗲 𝗻𝗮𝗮𝗺 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗦𝗣𝗣 Strategische personeelsontwikkeling duikt steeds vaker op in jaarverslagen en begrotingen. Wie verder leest, ziet dat er onder die kop regelmatig gewoon personeelsplanning wordt beschreven. Dat is jammer, want het verschil tussen de twee is groter dan de namen doen vermoeden. 𝗪𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗦𝗣𝗢 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗲𝗿 𝗿𝗲𝗶𝗸𝘁 Een personeelsplanning vertrekt vanuit formatie. Hoeveel fte zijn er over een paar jaar nodig, in welke functies, en waar ontstaan tekorten? Die aanpak rust op deze 2 aannames: 1. Je kunt de toekomst redelijk kunt voorspellen 2. en dat je de mensen die je nodig hebt kunt vinden. We zien dat beiden aannames in veel gevallen niet meer kloppen. Werk verandert zelden in één keer, het schuift taak voor taak binnen bestaande functies. En in een krappe arbeidsmarkt laat elke vacature die je vult ergens anders een lege stoel achter. Personeelsontwikkeling vertrekt vanuit het werk zelf. Hoe verandert dat werk, wat verdwijnt er, wat komt erbij, en wat betekent dat voor de mensen die er nu al zijn? Die vragen kun je ook stellen als je niet precies weet wat de toekomst brengt, want je begint bij de mensen die je al hebt. Zo bouw je aan een organisatie die zich kan aanpassen, wat er ook gebeurt. Je zet hierbij zowel de mens als het werk centraal, waardoor het geen fte discussie wordt. 𝗪𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗵𝗲𝘁 𝘇𝗼 𝗹𝗮𝘀𝘁𝗶𝗴 𝗹𝗮𝗻𝗱𝘁 Toch zien we dat SPO nog lastig landt en/of opgepakt wordt. Een groot deel van de moeite zit in eigenaarschap. Zolang personeelsvraagstukken bij HR liggen, blijven ze een rekensom naast het echte werk, en moet HR telkens opnieuw uitleggen waarom het ertoe doet. Pas wanneer managers zelf de vraag stellen hoe hun werk verandert, krijgt het gewicht. Daar is tijd voor nodig, en die is schaars wanneer iedereen bezig is de problemen van gisteren op te lossen. 𝗪𝗮𝘁 𝗻𝗼𝗱𝗶𝗴 𝗶𝘀 𝗼𝗺 𝗵𝗲𝘁 𝘁𝗲 𝗹𝗮𝘁𝗲𝗻 𝘃𝗹𝗶𝗲𝗴𝗲𝗻 Wie het werk als vertrekpunt neemt, heeft drie dingen nodig: 1. Weten wat mensen kunnen. Een functietitel of cv vertelt weinig over wat iemand meeneemt naar ander werk. 2. Weten wat het werk straks vraagt, beschreven in vaardigheden in plaats van functies. 3. Weten waarom je dit doet. Zonder koppeling aan de koers of opgave van de organisatie heeft het geen richting. Zonder dat waarom wordt elk overzicht van vaardigheden een databank zonder richting. 𝗦𝗸𝗶𝗹𝗹𝘀 𝗮𝗹𝘀 𝗴𝗲𝗱𝗲𝗲𝗹𝗱𝗲 𝘁𝗮𝗮𝗹 Skills verbinden het werk met de mensen. Ze geven managers de taal om echte keuzes te maken: ontwikkelen, verschuiven, werk anders organiseren of gericht werven. Zonder die taal valt het gesprek onvermijdelijk terug op ftes, en dan is SPO alsnog personeelsplanning onder een nieuwe naam. Hoe zichtbaar is in jouw organisatie wat mensen werkelijk kunnen?

📢 𝗖𝗖𝗡 𝗘𝘅𝗽𝗲𝗿𝘁𝘀-𝗖𝗼𝗺𝗽𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲𝘀 : 𝗹𝗲𝘀 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗶𝗿𝗲𝘀 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺𝗮𝘂𝘅 𝟮𝟬𝟮𝟳 𝘀𝗼𝗻𝘁 𝗰𝗼𝗻𝗻𝘂𝘀 ! Le 2 octobre 2026, l'ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives de la branche des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 0787) ont signé un avenant n° 49 qui révise à la fois les valeurs de points et la formule de calcul du salaire minimum. Dans le détail : 🔄 𝗡𝗼𝘂𝘃𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗳𝗼𝗿𝗺𝘂𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗹𝗰𝘂𝗹 𝗱𝘂 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺𝘂𝗺 : - Dans la version actuelle, la 𝘃𝗮𝗹𝗲𝘂𝗿 𝗱𝗲 𝗯𝗮𝘀𝗲 s'applique aux 164 premiers points du coefficient. A l'entrée en vigueur de l'avenant 49, la valeur de base s'appliquera aux 𝟭𝟳𝟱 𝗽𝗿𝗲𝗺𝗶𝗲𝗿𝘀 𝗽𝗼𝗶𝗻𝘁𝘀 𝗱𝘂 𝗰𝗼𝗲𝗳𝗳𝗶𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁. - De fait, la 𝘃𝗮𝗹𝗲𝘂𝗿 𝗵𝗶𝗲́𝗿𝗮𝗿𝗰𝗵𝗶𝗾𝘂𝗲 s'appliquera à la différence entre le coefficient considéré et 𝟭𝟳𝟱. - Le salaire minimum du coefficient 175 devient le 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗶𝗿𝗲 𝗽𝗹𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲𝗿 de la branche. 💶 𝗡𝗼𝘂𝘃𝗲𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘃𝗮𝗹𝗲𝘂𝗿𝘀 𝗱𝗲 𝗽𝗼𝗶𝗻𝘁𝘀 : - La valeur de base est fixée à 𝟭𝟯𝟮,𝟱𝟵 € brut (le salaire minimum de branche applicable aux coefficients 170 et 175 s'élèvera donc à 𝟮𝟯 𝟮𝟬𝟯,𝟮𝟱 € brut annuel). - La valeur hiérarchique est fixée à 𝟴𝟬,𝟯𝟯 € brut. - La rémunération annuelle minimale pour les salariés inscrits à l'Ordre (indice 40) s'élève à 𝟱𝟬 𝟬𝟰𝟳 € brut. 📅 𝗘𝗻𝘁𝗿𝗲́𝗲 𝗲𝗻 𝘃𝗶𝗴𝘂𝗲𝘂𝗿 : Ce nouvel avenant s'appliquera à compter du 1er jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension 𝗘𝗧 𝗮𝘂 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝘁𝗼̂𝘁 𝗹𝗲 𝟭𝗲𝗿 𝗷𝗮𝗻𝘃𝗶𝗲𝗿 𝟮𝟬𝟮𝟳. 𝗔𝘁𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗼𝗻 : ces nouvelles valeurs de points auront aussi un impact sur la 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗲 𝗱'𝗮𝗻𝗰𝗶𝗲𝗻𝗻𝗲𝘁𝗲́ et sur le salaire minimum des 𝗰𝗮𝗱𝗿𝗲𝘀 𝗮𝘂 𝗳𝗼𝗿𝗳𝗮𝗶𝘁 𝗷𝗼𝘂𝗿𝘀. Anticipez dès maintenant ces évolutions : l'avenant n° 49 est en ligne et consultable ici 👉https://lnkd.in/enJmHJXS ----------------------------------------------- Je suis Marine SONNERAT, Responsable des Conventions Collectives aux Éditions Tissot. Ma mission : vous fournir des textes conventionnels toujours à jour pour appliquer les bonnes dispositions au bon moment, quelle que soit votre convention. Ne passez pas à côté d'une mise à jour de votre convention collective : https://lnkd.in/e7-rX2UK #conventioncollective #expertcomptable #cabinetcomptable #paie #ressourceshumaines #salaires