LinkedIn thought leader ad examples

As I speak to more customers, the topic of attribution continues to rise to the top. The B2B buying landscape is more complex than ever. The average buying group contains 22 people and AI search is impacting every conversation. It’s becoming critical to understand which campaigns and efforts are actually working. That means updating your methods of receiving and reading signals in this more complex environment. With better attribution, you can make your marketing campaigns more impactful and efficient. Zembl is one of our customers that made the shift and found more than 3x increase in revenue influence. How are you handling attribution at your company? And are you taking steps to adjust to the new B2B buying landscape? You can read more about Zembl’s success here: https://lnkd.in/gTzkFjx5 Danielle Gibson Sunny Singh Warren Gannon Andrew Buckeridge Kurtly Jamieson Louise Wilson Dan Gunasekara

Ein LinkedIn-Recruiter-Zugang macht noch kein gutes Active Sourcing. Genauso wenig bedeutet „offen für einen Wechsel“, dass jemand gerade Bewerbungen schreibt. 🤔 Am Anfang steht die grundlegende Frage, ob die die Menschen, die wir suchen, überhaupt auf LinkedIn unterwegs sind. Und wenn ja: Sind ihre Profile aktiv oder seit Jahren verwaist? Viele passende Kandidaten sitzen sicher in einer Festanstellung. Sie loggen sich selten ein, pflegen ihr Profil nicht und haben ihre Berufserfahrung seit Jahren nicht aktualisiert. Ein Recruiter-Zugang ermöglicht es, Nachrichten zu verschicken. Aber wenn diese im Nichts landen, bringt auch das beste Tool nichts. Das ist wie ein Ferrari ohne Schlüssel... beeindruckend, aber nicht besonders hilfreich. 🫠 Gutes Active Sourcing beginnt deshalb nicht mit dem Tool, sondern mit der Zielgruppe. Wo ist sie erreichbar? Wie aktiv ist sie? Und über welchen Kanal lässt sie sich wirklich ansprechen? Wie stellt ihr sicher, dass ihr nicht nur die richtigen Profile findet, sondern die richtigen Menschen auch wirklich erreicht?

Ein Bewerber bekommt im Interview einen Case. Er löst ihn mit einem KI-Agenten, und das Ergebnis ist brillant. Davon erzählte mir gestern mein Gesprächspartner in einem Vertriebsgespräch. Wir reden über KI im Interview, und er hat einige Fälle mitgebracht. Der Klassiker: Der Lebenslauf ist KI-generiert. Dann gibt es Bewerber, die neben dem Interview eine KI laufen lassen. Manchmal fällt das auf, weil jemand noch mal etwas tippt oder nachhaken muss. Dann wird das Gespräch ein bisschen komisch. Beim Case lehnen sie den KI-Einsatz zuerst total ab. Erst waren sie skeptisch. Schließlich wollen sie im Interview sehen, was der Bewerber kann. Dann sehen sie das Ergebnis und denken: "OK, krass, das war wirklich gut." Jetzt überlegen sie sogar, eigene KI-Cases einzuführen, um die KI-Kompetenz der Bewerber zu testen. Und dann fragt er mich, was ich empfehlen würde. Meine Antwort: Das ist positionsabhängig. Meine Lieblingsantwort, ich weiß. 😄 Bei Softwareentwicklern, Data Analysts oder Performance Marketern wird es immer wichtiger, Aufgaben sinnvoll an KI-Agenten delegieren und deren Ergebnisse bewerten zu können. Denn genau so werden Agenten auch unseren Arbeitsalltag verändern. Die Grenze ist für mich dort, wo sensible Daten, Zugänge oder Entscheidungen im Spiel sind, bei denen Fehler große Konsequenzen haben. Die entscheidende Kompetenz wird deshalb nicht nur sein, was jemand selbst kann, sondern auch, was er sinnvoll an einen KI-Agenten abgeben kann. Würdet ihr KI-Agenten in einem Interview-Case erlauben? #kiagenten #LinkedInNewsDACH

In London 10 days ago we showcased a map. Four locations of a fictional retail and hospitality group: two stores, two hotels. 48 seasonal hires starting across eight different Mondays. Click a location and you see who starts when, what is signed, what is missing. Nobody asked about the map. They asked what was underneath it. Underneath it was a workflow. The hiring process, described in plain language, built into steps that run the same way every time. Right-to-work check, contract, uniform, system access, first-day schedule. AI where a step needs judgment. A manager where a decision needs a person. The map was just one way of looking at that workflow. It was built in an afternoon with a single prompt on top of our workflow layer, and works with any AI tool. That is the shift I keep trying to describe. For twenty years software started with the screen. Someone designed the interface and the process bent to fit it. Now you start with the process. You describe how hiring, onboarding or offboarding should actually work. You decide which steps must be identical every time and which need a human. Then you work backwards to whatever view you want: a map, a dashboard, a Slack message, a spreadsheet, nothing at all. The interface is becoming the cheap part. The process, the data and the governance underneath are what last.

We’ve raised $6 million to help HR teams and operators spend less time on admin and more time on people. The round is co-led by Frumtak Ventures, Swiss Post Ventures, Avant and DRD Investments. It will help us grow the 50skills team, strengthen our product development and expand into new markets. Over the past 12 months, our customers have completed more than four million actions on the platform. Behind those numbers are HR teams finding better ways to manage the work that supports their people. AI is changing how organisations create value. Our job is to make that practical for the teams responsible for people. We are building the operating system for people workflows, where HR teams design the experience they want for their employees and the platform runs it. The hard part is the balance: deterministic workflows where a process has to run the same way every time, probabilistic agents where a step needs interpretation, and human oversight, governance and security throughout. For HR and people operators that balance is not optional, it is the job. That is what we build, and this round lets us bring it to many more organisations. I’m incredibly proud of our team and the care they bring to building the product, supporting our customers and growing the company every day. Thank you to our customers, investors and everyone who has helped us reach this milestone. We’ve opened an office in Stockholm and are hiring across Iceland, Sweden and beyond. If you’d like to join us, explore our open roles or reach out to me directly. And if someone comes to mind, please pass this along.

Snelheid zit voor mij niet in harder zoeken, maar in vanaf het begin duidelijkheid creëren. Een voortvarend proces begint met een scherpe intake. Wat is de opdracht, wie zijn betrokken, wanneer moeten besluiten worden genomen en welke informatie is daarvoor nodig? Vervolgens werken onze collega’s met duidelijke stappen, korte communicatielijnen en vaste momenten voor terugkoppeling. Daardoor kunnen we snel schakelen, verwachtingen bewaken en tijdig bijsturen. Afspraken over bijvoorbeeld de gemiddelde doorlooptijd, het moment waarop de eerste kandidaten worden voorgesteld en de duur van iedere procesfase zijn voor ons vanzelfsprekend. Zo maken we snelheid concreet, met behoud van persoonlijke aandacht, zorgvuldigheid en kwaliteit. Zie meer, kom verder https://lnkd.in/eequqZ3J #executivesearch #maatschappelijk #ADJ

Een inclusief proces begint voor mij met de vraag: naar welk talent kijken we mogelijk nog niet? Diversiteit en inclusie vragen om bewuste keuzes gedurende het hele traject. Daarom kijken onze collega’s kritisch naar functieprofielen, selectiecriteria, taalgebruik en de netwerken waarin wordt gezocht. We bespreken welke perspectieven een organisatie nodig heeft en stellen aannames ter discussie die een brede zoektocht kunnen beperken. Tijdens de selectie kijken we niet alleen naar herkenbare loopbanen, maar ook naar motivatie, potentieel en overdraagbare kwaliteiten. Dat vraagt om aandacht, open gesprekken en de bereidheid om verder te kijken dan het vertrouwde profiel. Zo werken we aan een gelijkwaardig proces en aan bemiddelingen die organisaties nieuwe perspectieven bieden. Zie meer, kom verder https://lnkd.in/eemwtZ6H #talent #diversiteit #executivesearch #inclusie #ADJ

Jo yli sata ilmoittautunutta webinaariimme ”Kielen oppiminen työelämässä: kuinka parhaiten tuemme kansainvälisiä osaajia?” 💙 Jos toimit HR-tehtävissä, esihenkilönä moninaisessa työyhteisössä tai suunnittelet kansainvälisten osaajien palkkaamista tulevaisuudessa, tilaisuus on sinua varten. Olemme saaneet mukaan myös Suomessa suomea oppineita kansainvälisiä ammattilaisia kertomaan omista kokemuksistaan. Millaista tukea he olisivat kaivanneet kielen oppimiseen? Entä miltä koko kielitaitokeskustelu kuulostaa heidän näkökulmastaan? Muistathan myös, että voit lähettää kysymyksiä jo ilmoittautumisen yhteydessä. Pyrimme vastaamaan niihin webinaarin aikana mahdollisimman kattavasti. Tervetuloa mukaan 5.11. klo 9.00–10.30! Ilmoittautuminen: https://lnkd.in/dPeZD7tE

Kuka osaisi parhaiten kertoa, mikä auttaa oppimaan suomea työelämässä? Ehkä ihminen, joka on itse sen opetellut. Puhumme paljon siitä, millaista kielitaitoa kansainvälisiltä työntekijöiltä pitäisi vaatia ja miten oppimista pitäisi tukea työpaikoilla. Nostin aiemmassa postauksessani esiin myös työnantajan ja työyhteisön vastuun kielen oppimisessa.Mutta yksi näkökulma ansaitsee vielä enemmän huomiota. Mikä on oikeasti auttanut suomea opettelevia työntekijöitä? Mikä on ollut vaikeinta? Mitä työnantaja olisi voinut tehdä paremmin? Näitä kysymyksiä käsitellään Silkkitien maksuttomassa webinaarissa 5.11. Mukana on kansainvälisiä ammattilaisia kertomassa omista kokemuksistaan sekä työnantajien ja koulutuksen asiantuntijoita jakamassa käytännön ratkaisuja. Yli sata osallistujaa on jo ilmoittautunut, joten aihe selvästi kiinnostaa! Jos teillä työskentelee kansainvälisiä osaajia tai suunnittelette heidän rekrytoimistaan, tästä kannattaa tulla hakemaan käytännön oppeja omaan työyhteisöön. 📅 5.11. – maksuton webinaari verkossa 👉 Ilmoittaudu mukaan ja lähetä halutessasi kysymyksesi jo ennakkoon: https://lnkd.in/dPeZD7tE

Contact houden met een medewerker die ziek thuiszit: het klinkt vanzelfsprekend, maar de manier waarop je dat doet, maakt een wereld van verschil. Vanuit onze ervaring zien we hoe belangrijk een helder absenteïsmebeleid is. Duidelijke afspraken over het doel en de aanpak helpen om vertrouwen te creëren en ruimte te geven aan herstel. Samen met mijn collega Peter Van Dingenen bespreek ik in onze podcast met #ZigZagHR hoe je verzuim en re-integratie mensgericht aanpakt. 👉 Ontdek hoe Attentia organisaties ondersteunt: https://lnkd.in/eAq3UsRC

Vanuit mijn ervaring als arbeidsarts geloof ik sterk in de kracht van samenwerking. Het is belangrijk om samen te bekijken wat een medewerker nodig heeft om opnieuw duurzaam aan het werk te gaan. 🎙️ In onze podcastreeks met #ZigZagHR gaan mijn collega Joachim Leper en ik dieper in op de rol van een multidisciplinair team en hoe we medewerkers alle kansen geven op een duurzame re-integratie. 👉 Ontdek hoe Attentia organisaties ondersteunt: https://lnkd.in/eVFKXuA3 #Reintegratie #Wellbeing

Nächste Woche geht’s nach Wiesbaden zur StaffingPro! Und ich freue mich vor allem auf eines: bekannte Gesichter wiedersehen, neue Menschen kennenlernen und gute Gespräche führen. Natürlich haben wir auch fachlich einiges im Gepäck. Ob Arbeitnehmerüberlassung, Dienstverträge oder Werkverträge – rund um compleet vendor, unser VMS für Fremdpersonal, gibt es jede Menge spannende Themen für den persönlichen Austausch.Und ein paar spannende Neuigkeiten aus unserer Produktwelt haben wir auch dabei. Am meisten freue ich mich aber auf den persönlichen Austausch, neue Perspektiven und gute Gespräche. Wer ist nächste Woche auch in Wiesbaden?Ich freue mich auf euch!

Energieprojekte brauchen Planungssicherheit. Doch was passiert, wenn die benötigten Fachkräfte nicht langfristig verfügbar sind? Netzausbau, Anlagenmodernisierung und erneuerbare Energien stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Projekte sind komplex, Zeitpläne eng und qualifizierte Fachkräfte vielerorts knapp. Arbeitnehmerüberlassung ist deshalb ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie. Sie ermöglicht es, zusätzliche Kapazitäten aufzubauen, Auftragsspitzen abzufangen und spezialisiertes Know-how einzubinden. Doch mit der Anzahl externer Arbeitskräfte wächst auch der Steuerungsaufwand. Gerade wenn mehrere Personaldienstleister, Standorte und Projekte zusammenkommen, wird es anspruchsvoll. Denn die eigentliche Herausforderung ist nicht nur, Personal zu finden. Sondern den gesamten Einsatz im Blick zu behalten. - Welche Fachkräfte stehen wann zur Verfügung? - Welche Dienstleister können Bedarfe zuverlässig decken? - Wie entwickeln sich die Kosten über die Projektlaufzeit? - Und wie behalten HR, Einkauf und Projektverantwortliche gesetzliche Fristen und Einsatzzeiten im Blick? Besonders bei langfristigen Projekten ist das entscheidend. Denn während die Projektlaufzeit mehrere Jahre betragen kann, gelten für die Arbeitnehmerüberlassung gesetzliche Vorgaben zur Einsatzdauer und Vergütung. Was Unternehmen deshalb brauchen, ist eine gemeinsame Datengrundlage. Ein VMS für Fremdpersonal unterstützt dabei, Personalbedarfe, Dienstleister, Einsatzzeiten und relevante Fristen zentral zu steuern. So können Engpässe früher erkannt, Personalbedarfe besser geplant und administrative Prozesse vereinfacht werden. Denn die Energiewende braucht nicht nur qualifizierte Fachkräfte. Sie braucht auch Strukturen, die ihren Einsatz planbar machen.

𝗘𝗺𝗽𝗹𝗼𝘆𝗺𝗲𝗻𝘁 𝘀𝗰𝗿𝗲𝗲𝗻𝗶𝗻𝗴 𝘀𝗵𝗼𝘂𝗹𝗱𝗻’𝘁 𝗯𝗲𝗰𝗼𝗺𝗲 𝗮 𝘀𝗲𝗰𝗼𝗻𝗱 𝗷𝗼𝗯 𝗳𝗼𝗿 𝗛𝗥 Yet when much of the screening process sits with HR, that is sometimes exactly what it can start to feel like. Chasing documents. Verifying information. Following up on references. Navigating different requirements across countries. Keeping track of individual cases. All important work but not necessarily where HR adds the most value. In my view, HR should be in control of the screening policy and the decisions behind it. But technology and screening expertise can take much of the day-to-day coordination off their plate. Because a good screening process shouldn’t create more work for HR. It should give HR confidence that the right checks are being completed, while giving them more time to focus on their people. That’s ultimately what employment screening should enable. https://lnkd.in/etEqptxQ

𝐇𝐞𝐭 𝐓𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐛𝐞𝐞𝐥𝐝. 𝐥𝐚𝐚𝐠 1: 𝐒𝐤𝐢𝐥𝐥𝐬 Vorige week schreef ik over wat er uit je organisatie verdwijnt als je niet weet wat je mensen kunnen. Vandaag de eerste van drie lagen waarmee je dat wel in beeld krijgt. Een medewerker wil doorgroeien naar een rol die nu nog net te ver weg ligt. De vraag die dan op tafel komt is bijna altijd: hoe lang gaat dat duren en wat moet ik ervoor doen? Wij kijken daarin naar 3 lagen. De eerste laag is skills. Met skills bedoelen we de concrete dingen die iemand kan en in het werk inzet, zoals plannen, een klantgesprek voeren, cijfers analyseren of een team aansturen. Die staan los van een functietitel. Twee mensen met dezelfde functie kunnen heel verschillende skills hebben. En veel skills bouw je ook buiten je functie op, in een project, in vrijwilligerswerk of thuis. Vaak krijgt iemand per skill een niveau, zoals basis of gevorderd. Daarmee weet je waar iemand nu staat, maar niet hoe lang de volgende stap duurt. Wij meten skills daarom in uren ervaring. Als je weet hoeveel uur iemand heeft en hoeveel de nieuwe rol vraagt, kun je uitrekenen hoe lang de groei ongeveer duurt. Dan zie je ook dat die duur afhangt van het werk dat iemand krijgt. Wie een paar uur per week met een skill bezig is, doet er jaren over. Met een project waar die skill elke dag nodig is, gaat het vele malen sneller. Zo wordt doorgroeien iets wat je samen kunt plannen en concrete afspraken over kunt maken. Volgende week laag twee: waarom twee mensen met dezelfde skills toch heel verschillend kunnen functioneren in dezelfde rol.

It hasn’t quite hit us. Lettin’ it all sink in. 🥹 Last night we won three awards at the #EBMAwards in London for our work together. Finders Seekers x IQM Quantum Computers 🏆 GOLD Best Communication of the Employer Brand to the External Audience Best Employer Brand by Sector - Engineering & Manufacturing 🥈 SILVER Best Alignment of the Employer Value Proposition with Corporate Brand Values It was already a win to make it to the awards, but this was more than we anticipated. So proud of this team and the years of intentional work to reach this point. So grateful for the trust, shared ambition and collaboration with IQM. A wonderful evening to celebrated together! 🤩❤️ Karelle Bélanger , Petra Erkkilä , Galina L. , Peter Franco , Emilia Stuart , Selma Kiuru , Anna Salmi #awardwinning #deeptech #talentattraction #findersseekers #iqm

Sometimes you choose your positioning. Sometimes your positioning has already chosen you. 😅 When I came back from parental leave early this year I took on leading our brand and marketing, in addition to leading our employer branding business. First up was an audit of our ICPs and value proposition. We've been working on the next chapter of Finders Seekers and asking ourselves and our clients a pretty fundamental question: Where are we at our best? Turns out, the numbers had a fairly clear answer. In 2022, Deep Tech companies represented 28% of our revenue and 14% of our clients. In 2026? 70% of our revenue. ~45% of our clients. We didn't decide to become a deep tech talent partner and then go looking for deep tech clients. The work came first. Over the years, we've found ourselves working with companies building some pretty incredible things. Quantum computers. Satellites. Weather and environmental measurement technology. Space infrastructure. Wearables and health technology. Biotech and medtech. Icebreakers. Different technologies. Different industries. Different stages of growth. But they have something important in common: The technology is hard. And the talent required to build it is rare. When you're developing technology at the edge of what's possible, hiring isn't simply about filling vacancies. You might need a specialist who barely exists on the market. You might be competing globally for the same tiny talent pool. You might need to explain technology few people understand, and turn that into a reason someone wants to join you. And as you scale, you need the recruitment capability and employer brand to scale with you. That's where we've increasingly found our sweet spot. So we're not really pivoting Finders Seekers into deep tech. We're putting a name to where our business has already taken us. Finders Seekers is the talent partner for scaling deep tech. From finding the rare individuals you need today, to building the recruitment capability and employer brand you'll need tomorrow. Curious: What’s the rarest talent your company is looking for right now? #deeptech #talentattraction #findersseekers

That’s a wrap on today’s launch webinar. We’ve known what accurate hiring takes for decades. Following it with a full calendar has always been the bottleneck. So Jessica Hellquist, Anna Brodin and I took one role from brief to decision, live. The agent carried the work, and the hiring team made every decision. Two ways in: Agentic Psychometrics on the assessments you already run, or the Agentic Hiring System across your whole process. If you missed it live, it’s available on demand. Watch the full conversation on the link in the comments below

Since joining the Ashby Talent team, I've been loving how 𝗔𝘀𝗵𝗯𝘆 𝗔𝗜 has streamlined our hiring process, and AI Agents opened up a whole new set of possibilities. It took me a minute to wrap my head around where to start, so I focused on solving one problem I deal with all the time. Lately, I've been leaning heavily into sourcing to find companies that align with how we're building out our Support team. One Agent that's quickly become a go-to? 𝗠𝘆 𝗕𝗼𝗼𝗹𝗲𝗮𝗻 𝗚𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗼𝗿. If you're curious about what's possible, here's a look at how I set it up. Hopefully, it sparks some ideas for Agents you can build yourself! (Just don't go sourcing anyone from Ashby 😉) Have you found an interesting way to use Ashby AI? I'd love to hear it, so drop it in the comments below! #𝘢𝘴𝘩𝘣𝘺𝘩𝘪𝘥𝘥𝘦𝘯𝘨𝘦𝘮𝘴 𝘪𝘴 𝘢𝘯 𝘰𝘯𝘨𝘰𝘪𝘯𝘨 𝘴𝘦𝘳𝘪𝘦𝘴 𝘢 𝘧𝘦𝘸 𝘧𝘰𝘭𝘬𝘴 𝘢𝘵 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘢𝘳𝘦 𝘤𝘶𝘳𝘢𝘵𝘪𝘯𝘨 — 𝘵𝘩𝘦 𝘨𝘰𝘢𝘭 𝘪𝘴 𝘵𝘰 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘢𝘵 𝘭𝘦𝘢𝘴𝘵 𝘢 𝘤𝘰𝘶𝘱𝘭𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘪𝘱𝘴 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘸𝘦𝘦𝘬. 𝘍𝘰𝘭𝘭𝘰𝘸 𝘵𝘩𝘦 𝘩𝘢𝘴𝘩𝘵𝘢𝘨 𝘪𝘧 𝘺𝘰𝘶 𝘥𝘰𝘯'𝘵 𝘸𝘢𝘯𝘵 𝘵𝘰 𝘮𝘪𝘴𝘴 𝘢𝘯𝘺𝘵𝘩𝘪𝘯𝘨! 𝘛𝘩𝘦 𝘤𝘰𝘳𝘦 𝘢𝘶𝘥𝘪𝘦𝘯𝘤𝘦 𝘪𝘴 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘤𝘶𝘴𝘵𝘰𝘮𝘦𝘳𝘴, 𝘢𝘯𝘥 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘸𝘪𝘭𝘭 𝘩𝘪𝘨𝘩𝘭𝘪𝘨𝘩𝘵 𝘢𝘯 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘵𝘩𝘢𝘵 𝘪𝘴 𝘶𝘯𝘥𝘦𝘳𝘶𝘵𝘪𝘭𝘪𝘻𝘦𝘥 𝘰𝘳 '𝘴𝘭𝘦𝘱𝘵 𝘰𝘯' 𝘣𝘦𝘤𝘢𝘶𝘴𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘥𝘦𝘱𝘵𝘩 𝘢𝘯𝘥 𝘣𝘳𝘦𝘢𝘥𝘵𝘩 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘱𝘭𝘢𝘵𝘧𝘰𝘳𝘮 (𝘢𝘯𝘥 𝘩𝘰𝘸 𝘰𝘧𝘵𝘦𝘯 𝘰𝘶𝘳 𝘱𝘳𝘰𝘥𝘶𝘤𝘵 𝘵𝘦𝘢𝘮 𝘴𝘩𝘪𝘱𝘴 𝘯𝘦𝘸 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦𝘴).

Truthfully, when we launched Agents in Ashby, I was like… cool? It can do things automated? Maybe? Or something like that? With how fast AI is moving and the broad possibilities of some of the tools companies are introducing, I find myself a bit paralyzed by the possibilities. 😵💫 So I figured it might be fun to share some more concrete examples of Agents you could set up in Ashby, so you can straight-up copy them. (Or maybe be inspired?) One of the questions I hear from customers is how do you improve your AI-assisted application review criteria. And honestly, the answer is iterate. But one of the agents I tried recently helps make that iteration process much less painful by taking the qualities of candidates you hired for that or similar roles and creating criteria based on what you know about them! Watch the setup below 👇 And keep your eye out for some more Agent use cases from me! 👀 #AshbyAIAgents #𝘢𝘴𝘩𝘣𝘺𝘩𝘪𝘥𝘥𝘦𝘯𝘨𝘦𝘮𝘴 𝘪𝘴 𝘢𝘯 𝘰𝘯𝘨𝘰𝘪𝘯𝘨 𝘴𝘦𝘳𝘪𝘦𝘴 𝘢 𝘧𝘦𝘸 𝘧𝘰𝘭𝘬𝘴 𝘢𝘵 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘢𝘳𝘦 𝘤𝘶𝘳𝘢𝘵𝘪𝘯𝘨 — 𝘵𝘩𝘦 𝘨𝘰𝘢𝘭 𝘪𝘴 𝘵𝘰 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘢𝘵 𝘭𝘦𝘢𝘴𝘵 𝘢 𝘤𝘰𝘶𝘱𝘭𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘪𝘱𝘴 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘸𝘦𝘦𝘬. 𝘍𝘰𝘭𝘭𝘰𝘸 𝘵𝘩𝘦 𝘩𝘢𝘴𝘩𝘵𝘢𝘨 𝘪𝘧 𝘺𝘰𝘶 𝘥𝘰𝘯'𝘵 𝘸𝘢𝘯𝘵 𝘵𝘰 𝘮𝘪𝘴𝘴 𝘢𝘯𝘺𝘵𝘩𝘪𝘯𝘨! 𝘛𝘩𝘦 𝘤𝘰𝘳𝘦 𝘢𝘶𝘥𝘪𝘦𝘯𝘤𝘦 𝘪𝘴 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘤𝘶𝘴𝘵𝘰𝘮𝘦𝘳𝘴, 𝘢𝘯𝘥 𝘦𝘢𝘤𝘩 𝘱𝘰𝘴𝘵 𝘸𝘪𝘭𝘭 𝘩𝘪𝘨𝘩𝘭𝘪𝘨𝘩𝘵 𝘢𝘯 𝘦𝘹𝘪𝘴𝘵𝘪𝘯𝘨 𝘈𝘴𝘩𝘣𝘺 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘵𝘩𝘢𝘵 𝘪𝘴 𝘶𝘯𝘥𝘦𝘳𝘶𝘵𝘪𝘭𝘪𝘻𝘦𝘥 𝘰𝘳 '𝘴𝘭𝘦𝘱𝘵 𝘰𝘯' 𝘣𝘦𝘤𝘢𝘶𝘴𝘦 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘥𝘦𝘱𝘵𝘩 𝘢𝘯𝘥 𝘣𝘳𝘦𝘢𝘥𝘵𝘩 𝘰𝘧 𝘵𝘩𝘦 𝘱𝘭𝘢𝘵𝘧𝘰𝘳𝘮 (𝘢𝘯𝘥 𝘩𝘰𝘸 𝘰𝘧𝘵𝘦𝘯 𝘰𝘶𝘳 𝘱𝘳𝘰𝘥𝘶𝘤𝘵 𝘵𝘦𝘢𝘮 𝘴𝘩𝘪𝘱𝘴 𝘯𝘦𝘸 𝘧𝘦𝘢𝘵𝘶𝘳𝘦𝘴).

We get this question all the time. And the answer is: it depends on the type of fake applicant. - Some people lie about their experience or qualifications to get a better job. - Some impersonate another person to bypass hiring requirements. But the cases we’re most concerned about at Brainner are much more organized. They’re not just trying to get hired. They’re part of an operation. North Korean IT worker schemes are probably the clearest example. The objective is to place workers inside legitimate companies, generate salaries and other revenue, and ultimately send part of those funds back to North Korea. And behind one “candidate” there can be an entire infrastructure: → Stolen or fabricated identities → People facilitating identity verification → Laptop farms → Proxy interviewers → Remote workers performing the actual job → Infrastructure to receive and move the money That’s why I think calling this simply “candidate fraud” can sometimes underestimate the problem. You’re not necessarily dealing with one person lying on a resume. You may be dealing with an organized operation designed to get inside your company.

"Hienoa, ja vähän kamalaa samalla", oli vastaus. 😎 Gita Kadambi oli juuri kertonut, että on päässyt pidemmälle työurallaan kun oli osannut kuvitellakaan. Olin kysynyt sen jälkeen, miltä se tuntuu. Lähes kaikilla mun vieraalla on muuten sama juttu. He ovat päässeet pidemmälle kun osasivat kuvitellakaan. Ajattelen, että tämä luo toivoa niille, jotka etsivät suuntaansa tai joista tuntuu, että työura on tyssännyt. Mahtava Gita on hyvä esimerkki. Hän johtaa Suomen Kansallisoopperaa ja -balettia, instituutiota, josta lähes jokaisella suomalaisella on mielipide. Samalla Gitan oma polku ei ole ollut suoraviivainen. Jo äänityksen aikana pohdin sitä, miltä esimerkiksi nämä vaiheet ovat tuntuneet: - Nuori muusikko, joka Lontoossa solistista tutkintoa tehdessään mietti, onko vain laiska kunnes lopulta ymmärsi ettei pianistin työ ole hänen. - Kahden kulttuurin lapsi, joka etsi paikkaansa - Pääjohtaja, joka kieltäytyi ensin ja päätti sitten, ettei halua jäädä jossittelemaan - Miltä tuntuu olla alalla, jossa työskentelyn johdosta joutuu tinkimään siviilipuolen asioista - Kuuluuko draama vain lavalle vai myös organisaatioihin? Henkilökohtaisesti keskustelumme antoi minulle itse ihmisen kehityskaaren pohtimisen lisäksi myös esimerkiksi taiteen ja talouden johtamisen yhdistämiseen liittyviä näkökulmia. Jakso ja koko Johtajana ihminen -podcast löytyvät sieltä, missä podcasteja kuunteletkin, esimerkiksi täältä: https://lnkd.in/d_Zuq8-4

Vier uur. Zo lang zat een klant van mij in gesprek met een kandidaat die ik had voorgesteld. Mijn intake met diezelfde kandidaat? Een kleine 45 minuten. Het eindoordeel na die vier uur: de kandidaat kon zich niet duidelijk maken. Een conclusie die mij eerlijk gezegd meer zegt over de gespreksvoering dan over de man die tegenover hen zat. Na 45 minuten wist ik precies waar hij vandaan komt, wat hem drijft en waar hij naartoe wil. Niet omdat ik beschik over een bijzondere gave, maar omdat ik de juiste vragen stel en daarna oprecht luister. Vier uur zonder structuur levert zelden meer inzicht op dan drie kwartier gericht doorvragen. Een kandidaat die urenlang wordt bevraagd zonder rode draad, haakt mentaal af. Dan krijg je inderdaad iemand die zich niet duidelijk kan maken. 𝗘𝗲𝗻 𝗴𝗼𝗲𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗶𝗲𝘄 𝗶𝘀 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝗺𝗮𝗿𝗮𝘁𝗵𝗼𝗻. Wie na vier uur nog altijd niet weet wie er tegenover hem zit, doet er goed aan naar de eigen gespreksvoering te kijken. Wil jij kandidaten beter leren kennen voor je beslist? Dan denk ik graag mee. 📞 +32 497 91 14 29 📧 [email protected]

𝐃𝐞 𝐩𝐫𝐢𝐣𝐬 𝐯𝐚𝐧 𝐧𝐢𝐞𝐭𝐬 𝐝𝐨𝐞𝐧. Vorige week nodigde ik je uit om eerlijk te kijken naar het beeld dat je van je eigen mensen hebt. Vandaag wat het kost als dat beeld ontbreekt. Elke organisatie weet ongeveer wat het kost om iemand te vervangen. Neem een medewerker met een salaris van € 50.000 bruto per jaar. Merk je binnen de proeftijd dat het niet klopt, dan ben je volgens de gangbare schattingen al snel € 10.000 tot € 15.000 kwijt aan salaris, werving en inwerktijd. Blijft iemand een jaar of langer, dan loopt dat op tot ergens tussen € 25.000 en € 100.000. Je betaalt dan ook voor gemiste productiviteit, voor het werk dat collega’s opvangen en voor een nieuwe wervingsronde. het interessante is dat bijna geen organisatie weet wat er verdwijnt als iemand vertrekt met kennis waarvan niemand wist dat die er was. Wat iemand naast de functieomschrijving meebracht, wordt nergens bijgehouden. Zo had ik zelf eens een collega die ook een juridische opleiding had gehad, waardoor ik zelf minder tijd kwijt was aan contracten en minder snel een jurist hoefde te raadplegen. Hoe goed weet jouw organisatie wat er de deur uitloopt als iemand vertrekt? De komende drie weken laat ik zien hoe je dat beeld opbouwt, in drie lagen. Volgende week de eerste: skills.