LinkedIn thought leader ad examples

Rode vlaggen tijdens een sollicitatiegesprek zie je vaak al vóór het gesprek begint. Iemand komt te laat en laat niets weten. Heeft geen idee op welke functie hij of zij solliciteert. Praat alleen maar negatief over vorige werkgevers of blijft vaag over de reden van vertrek. En soms gaat het gesprek vooral over salaris en een auto, terwijl de inhoud van de functie nauwelijks ter sprake komt. Natuurlijk heeft iedereen weleens een mindere dag. Daar houden we rekening mee. Maar wanneer hetzelfde gedrag vaker terugkomt, zegt dat wel iets. Een sollicitatiegesprek draait om kennismaken. De kandidaat wil weten of de functie past, en de werkgever wil begrijpen wie er tegenover hem zit. Juist daarom vallen afspraken nakomen, oprechte interesse en een helder verhaal op.

En cette rentrée, la prudence reste de mise pour les entreprises et pour les cadres. Notre baromètre Apec - Association Pour l'Emploi des Cadres pour le 3e trimestre apporte plusieurs éclairages sur la situation du marché de l’emploi cadre : 🔹Du côté des entreprises, la visibilité sur l’activité et la confiance dans l'avenir sont orientées à la baisse. Les intentions de recrutement de cadres sont au plus bas, avec une baisse notable dans les grandes structures. 🔹Du côté des cadres, l’inquiétude face à la situation économique reste élevée et les projets de mobilité à court terme tendent à être reportés. Pour autant, prudence ne signifie pas immobilisme. Le marché de l’emploi cadre continue d’évoluer, avec des situations qui peuvent différer selon les profils et les secteurs. Ces résultats nous rappellent surtout l’importance, dans une période où la visibilité est limitée, de pouvoir disposer de repères pour comprendre les évolutions du marché du travail et éclairer ses décisions, qu’il s’agisse de recruter, de faire évoluer ses compétences ou d’envisager une mobilité professionnelle. C’est tout le rôle des baromètres de l’Apec : observer, mesurer et partager ces évolutions pour aider les cadres et les entreprises à mieux se projeter. 📌 Pour retrouver l’ensemble de nos résultats ➡️ https://lnkd.in/e9zqdjFs

‘Detacheren? Ik moet er niet aan denken. Elke keer een vreemde omgeving, opnieuw wennen aan van alles en nog wat.’ Laatst was ik op een borrel waar ik iemand leerde kennen die inmiddels al aardig wat jaren zijn vak als communicatieadviseur uitoefent binnen gemeentelijke ontwikkelprojecten. Ik vertelde hem dat ik gedetacheerd word en energie krijg van het oplossen van communicatieve vraagstukken, waarna ik weer mijn biezen pak. En ieder zijn ding natuurlijk. Maar wat máákt detacheren nou echt zo leuk? Nou... elke keer weer je tanden zetten in iets waar geen eenduidig antwoord in te vinden is, juist uit die steeds wisselende omgeving ook heel veel mensen leren kennen en veel ervaring opdoen. Proeven bij bepaalde opdrachtgevers. Echt gezien worden als een autoriteit in je vakgebied. Dat zijn de dingen die het voor mij interessant maken. Ik vertel er hieronder meer over. Wat zou jij willen weten over detacheren? Vraag gerust Celine van der Wal om wat meer informatie via [email protected] of stuur haar een invite.

If you are a graduate (or the parent of one like me) the last 3 months of headlines on graduate employment prospects because of AI have been very unsettling 😬 But is it as bad as the headlines imply? I decided to do a bit more digging and I got a more nuanced picture from those I spoke to which included the likes of Stephen Isherwood Simon Martin and James Uffindell. In the latest TA Disruptors newsletter, I unpick what’s really going on in the graduate market 👇 🧠 Graduate vacancies are down, but by 5–7%, not 30% 📉 The “30% drop” is largely a fall in roles advertised on generalist job boards 🌊 Employers are being absolutely swamped with applications – 12,000+ for a single campaign in some cases That application tsunami is creating three problems: a sea of "vanilla” CVs, fairness risks when windows close early, and pressure to verify skills much earlier. I also share some of the key changes TA Disruptors are making behind the scenes to tackle the real issues. If you’re in TA and want a clearer view of what AI is actually doing to graduate hiring (and how to respond), this edition is for you. https://lnkd.in/eGSB7mEU #arcticshores #ise #groupgti #brightnetwork #earlycareers

Incontra giovani talenti provenienti da tutta Italia e mostra loro come le tue politiche aziendali si sposano con i concetti di diversità e inclusione. L’appuntamento è con AL Lavoro Diversity & Inclusion, un’autentica novità nel palinsesto AlmaLaurea srl. La career fair si svolge online dal 17 al 19 novembre, con gli stessi ingredienti del tour AL Lavoro. Il primo giorno, infatti, è dedicato ai workshop aziendali, mentre nei giorni successivi si svolgeranno i colloqui one-to-one. Per invitare i candidati in linea con le tue ricerche attive, avrai a disposizione MITO, la nostra piattaforma che permette di effettuare uno screening rapido delle candidature ricevute nelle settimane precedenti l'evento e invitare i candidati a colloquio con un'agenda automatizzata (e un semplice clic). L’evento rappresenta un’opportunità unica per cercare neolaureati e neolaureate in target, ad alto potenziale. E allo stesso di fare employer branding, promuovendo il proprio impegno aziendale verso le tematiche più calde nel mondo del lavoro. Ti aspetto dal 17 al 19 novembre ad AL Lavoro Diversity & Inclusion. Se vuoi saperne di più sulle modalità di adesione, scrivimi un messaggio privato. Oppure clicca qui per visitare la pagina del nostro sito: https://lnkd.in/enN5VfUs

Mostra alla Gen Z il tuo impegno verso le tematiche che più ricercano nel mondo del lavoro. Clicca qui per scoprire tutti i dettagli: https://lnkd.in/enw9JkRM

Ook dit is werken bij Alleo by Epassi. Op locatie bij Koppert om medewerkers te enthousiasmeren om te sporten. Wie roeit zich naar de prijzen door zo dicht mogelijk bij 250 meter uit te komen?

De beste sessie van Reward 2026 staat misschien helemaal niet in het programma. Misschien is het dat ene gesprek met iemand van Danone, TUI, HelloFresh, Marktplaats of één van de andere organisaties die aanwezig zijn. Want eerlijk: “netwerken” betekent op veel events vooral ongemakkelijk rondlopen met een kop koffie en hopen dat je toevallig de juiste persoon spreekt. Daarom pakken we het tijdens Reward 2026 anders aan. Via onze event-app kun je vooraf bekijken wie er aanwezig is, je eigen profiel aanmaken en direct een 1-op-1 inplannen. Niet verplicht, wel handig als je niet alles aan het toeval wilt overlaten. Tijdens het event is er daarnaast een speciale Network & Connect-ruimte ingericht. Even zonder afleiding en z͟o͟n͟d͟e͟r͟ mobiel. Gewoon een goed gesprek met andere HR-, People- en Reward-professionals. Over vragen waar veel organisaties momenteel tegenaan lopen: • Hoe maken anderen hun arbeidsvoorwaarden aantrekkelijker? • Welke wellbeing-initiatieven worden daadwerkelijk gebruikt? • En hoe krijgen zij intern budget en draagvlak voor nieuwe plannen? De logo’s hieronder staan er dus niet om indruk te maken. Achter ieder logo zitten mensen met kennis, ervaring en waarschijnlijk een aantal van dezelfde vraagstukken als jij. Op 1 oktober brengen we die mensen samen in de RAI Amsterdam. Verschillende sessies zitten inmiddels bijna vol. Wil je erbij zijn? Meld je dan aan via de link in de comments.

First to apply equals best hire??? 👀 Adam Gordon posted something the other day that I haven't been able to stop thinking about. Of course recruitment needs to be efficient (I get why application volume is becoming a real problem). 🤔 But my angle is this: closing the gate feels like solving the wrong problem. If you're drowning in applications, surely the answer is better targeting from the start and better ways to filter for quality at the other end, rather than shutting the door on Candidate #51? But recruiters of LinkedIn, am I completely off here? What am I missing??? 👀

55% מ 20 המקומות הראשונים בחרו בנו♥️ שמחים וגאים לעשות חיבורים לחברות שהכי טוב לעבוד בהן! #iLeadx #italent #Hirely

W pracy HR codziennie balansujemy między oczekiwaniami pracowników a realiami budżetów i operacji. Dlatego z dużym przekonaniem polecam e-book „Zatrudniaj mądrze, płać rozsądnie”, w którym wspólnie z zespołem Human Group, dzielimy się praktycznymi doświadczeniami z produkcji i logistyki, a nie teorią z podręczników. W publikacji znajdziesz m. in : 🔷 jak elastyczne formy zatrudnienia realnie wspierają biznes, 🔷 które benefity faktycznie mają znaczenie dla pracowników, 🔷 jak prowadzić rekrutację, by ograniczyć rotację, 🔷 dlaczego dzielenie się wiedzą wzmacnia motywację zespołów, 🔷 jakie dane warto analizować, by podejmować lepsze decyzje HR. Jeśli szukasz rozwiązań, które da się wdrożyć w codziennej pracy, ten e-book będzie dobrą inspiracją. Link do bezpłatnego pobrania znajdziesz w komentarzu.

Już jest! Do pobrania ciekawa publikacja. Szczególnie dla osób związanych z logistyką, magazynowaniem, czy produkcją. Powstało dla Human Group. Zachęcam do lektury.

𝗪𝗮𝘁 𝗺𝗮𝗮𝗸𝘁 𝗴𝗼𝗲𝗱 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗮𝗽? 👩💼 Ervaring en ambitie zijn belangrijk. Máár, leiderschap wordt pas succesvol als stijl, context en zelfinzicht samenkomen. De Leiderschapstest van hrmforce brengt in kaart: 🔹 Welke leiderschapsstijl iemand van nature hanteert 🔹 In hoeverre die stijl past bij de organisatie of het team 🔹 Waar ontwikkelkansen liggen om beter te worden in de rol De test is gebaseerd op gevalideerde gedragsmodellen en helpt bij: - Selectie van leidinggevenden - Leiderschapsontwikkeling en coaching - Inzicht in leiderschapsbehoefte Goed leiderschap begint bij inzicht in jezelf én in de context waarin je werkt. Ongeacht of je net begint of al jaren ervaring hebt. Meer info? https://lnkd.in/egCY2h7m #Leiderschap #LeadershipDevelopment #HR #Teamontwikkeling #Assessment #hrmforce

𝗗𝗶𝘁 𝘀𝘁𝗮𝗮𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗼𝗽 𝗲𝗲𝗻 𝗰𝘃, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗶𝘀 𝘄𝗲𝗹 𝘃𝗮𝗻 𝗴𝗿𝗼𝘁𝗲 𝗯𝗲𝘁𝗲𝗸𝗲𝗻𝗶𝘀 Hoe iemand: - Logisch redeneert - Informatie verwerkt - Verbanden legt - Problemen oplost Onze Ability Scan brengt het cognitieve potentieel van medewerkers of kandidaten in kaart. Dit is vooral belangrijk voor functies waarin veel verandert of waarin snel schakelen belangrijk is. Ideaal voor: ✅ Onderbouwde selectie- en ontwikkelbeslissingen ✅ Inzicht in leerpotentieel (los van diploma's of ervaring) ✅ Traineeships en teamontwikkeling Geen lange tests, maar een compacte en gevalideerde meting van denkniveau. #HR #Assessment #AbilityScan #Selectie #Leervermogen #Talentontwikkeling Hrmforce

If a worker gets reclassified as an employee, the missing I-9 becomes your liability retroactively. Worker classification is under more legal scrutiny right now than at any point in recent memory. Here's how the I-9 exposure works: - I-9s are required for employees, not independent contractors - When a contractor relationship gets reclassified, the employer is responsible for documentation that should have been completed at hire - Industries with high contractor volume like staffing, construction, logistics, and tech carry significant exposure The classification gray zone is growing: gig economy arrangements being challenged under state ABC tests, platform workers being reclassified in multiple states, Federal enforcement of joint employer rules adding another layer HRlogics broke down what I-9 compliance looks like in the contractor and freelance era. Useful read if your workforce mix has shifted in the past two years: https://lnkd.in/gaKXjYMc Worth reviewing right now: any 1099 relationship involving regular hours, supervision, or dedicated work for a single company. Contractors engaged for extended periods. Any situation where classification has recently changed or is under review.

De bemiddeling is gelukt en het wordt stil vanuit het recruitmentbureau.. De meeste recruitmentbureaus zijn er op dat moment niet meer. De factuur gaat de deur uit, het dossier sluit. Ik begrijp dat model. Maar ik zie ook wat er dan mis kan gaan. Vanaf de handtekening, de pre-onboarding en de eerste drie tot zes maanden in dienst zijn kwetsbaar. Na de handtekening volgt vaak een zwart gat. Focus ligt op het afronden van het huidige werk en weinig contact met de nieuwe organisatie. In de eerste drie tot 6 maanden van de start is het kwetsbaar om diverse redenen zoals werkinhoud, werkwijze, collega's, leidinggevende, bedrijfscultuur, teamcultuur, verwachtingen die niet worden uitgesproken. Kleine dingen blijven hangen. Iemand past zich aan in plaats van het gesprek te zoeken. En na drie, vier maanden wordt de conclusie getrokken, lang voordat de jij het ziet aankomen. Wij zijn er juist na de handtekening. Gesprekken met de professional én met de opdrachtgever, om mee te krijgen wat je anders niet hoort. Dat is gewoon hoe het werkt als je echt betrokken wilt zijn. Benieuwd hoe dat eruitziet in de praktijk? Stuur mij een berichtje of bel mij op 0618862171.

IT-recruiters die IT niet begrijpen, sturen veel cv's met de hoop dat er eentje aansluit. Ik herken dit patroon al jaren. Functietitels in IT hebben soms tien verschillende betekenissen. Wat een functioneel beheerder bij de ene organisatie doet, heeft weinig te maken met wat diezelfde titel bij een andere organisatie vraagt. En dan hebben we het nog niet over de technische functies. Als je dat niet weet, selecteer je op woorden. Dan match je op wat er staat, niet op wat iemand kan. Wij zijn gespecialiseerd in IT. Dat betekent dat wij begrijpen wat een professional bedoelt als er benoemd wordt dat SAP-ervaring in een financiële omgeving aanwezig is en of dat relevant is voor jouw vraagstuk. We lezen wat er niet staat. We horen in het verhaal van een professional wat het cv niet laat zien. Dat is het verschil tussen drie goede profielen en een stapel cv's. Nieuwsgierig? Stuur mij een bericht of bel mij op 0618862171

Heading to Denver! 🏔️ Excited to be at PrismHR LIVE 2026 at the Gaylord Rockies, June 14–17 — one of the best gatherings in the HR service provider space. I’ll be there representing HRlogics, a proud PrismHR Marketplace partner with a native integration built for your ecosystem. If you’re looking to add real value for your worksite employer clients, let’s connect. HRlogics helps: ✅ Capture tax credits & incentives clients are leaving on the table ✅ Streamline I-9 compliance and E-Verify ✅ Manage unemployment claims and reduce UI costs Modern platform. Real human support. Built for scale. DM me to set up time, or check us out at hrlogics.com before the show. See you in the Mile High City! 👋 #PrismHRLIVE #PrismHRLIVE2026 #HRlogics #PEO #HRTech #TaxCredits #HRCompliance #Denver

Onlangs sprak ik iemand die al dertig jaar bij een gemeente werkte. Over vijf jaar gaat hij met pensioen. Hij zei: ik wil nieuwkomers begeleiden, mijn kennis delen. Hij schreef zich in voor een coachingsopleiding. Niet vanwege het certificaat an sich, maar omdat hij iets wilde achterlaten. Dat raakte me. Want dit is precies waar het in veel organisaties misgaat. Ervaren medewerkers gaan met pensioen en nemen hun kennis mee. Geen document, geen handleiding, geen overdracht. Gewoon weg. Terwijl juist die ervaren collega's de beste begeleiders zijn. Ze kennen de valkuilen, de ongeschreven regels, de dingen die in geen enkel handboek staan. En ze hoeven daarvoor geen leidinggevende te zijn. Begeleiden is een vak apart. Het vraagt luisteren, vragen stellen en de ander de ruimte geven om zelf tot inzichten te komen. Dat is iets anders dan instrueren. Ik schreef er een blog over. Over de kracht van de interne begeleider en waarom investeren in die rol meer oplevert dan je denkt. #InterneBegeleider #Kennisoverdracht #CoachendBegeleiden

De 'makkelijke' vacatures zijn weg. Dat merk ik eigenlijk al een tijdje. Vroeger belde een klant mij nog wel eens voor een functioneel beheerder of voor een rol waar iemand prima mee kon leven omdat het dichter bij huis lag. Soms was dat genoeg. Kandidaat zei ja, klus geklaard. Die telefoontjes krijg ik bijna niet meer. Dat soort rollen regelen organisaties nu vaak zelf. Meer capaciteit, betere tools, meer keuze op de markt. Wat overblijft, is de schaarste aan specialisten, want de functies die nu bij mij binnenkomen, zijn precies de gevallen waar een organisatie zelf al maanden op vastloopt. Technische specialisten, niche-expertise, profielen waar er in heel Nederland een handvol van zijn. En dan word je gebeld. Het vak wordt niet zwaarder, maar inhoudelijker. Daar zit 'm precies de waarde. De vraag is een beetje of je dat aankunt, of dat je blijft wachten op die makkelijke klus die niet meer terugkomt.

Vanmorgen werd ik benaderd door een interim IT-manager. Ze reageerde op mijn oproep met de vraag of de positie ook interim ingevuld mocht worden. In dit geval niet, want wij zoeken iemand voor een vaste rol. Toch vind ik zo’n bericht helemaal niet vervelend. Integendeel: ik vind het juist goed dat iemand even een linkje legt, omdat je nooit weet of dat contact later nog van pas komt. Andersom gebeurt het natuurlijk net zo goed. Als recruiter benader je nog wel eens iemand. Meer dan eens krijg je een scherpe of felle reactie wanneer je een freelancer benadert voor een vaste rol of wanneer je een verkeerde aanname hebt gedaan in je bericht. Soms is dat ook begrijpelijk, zeker als iemand al vaker generieke of onpersoonlijke berichten heeft ontvangen die duidelijk weinig moeite uitstralen. Zeker in de huidige tijd is er een stortvloed aan AI-spam en dat is gewoon irritant. Die dagelijkse stroom eenheidsworsterige berichtjes krijg ik ook vanuit de hele wereld. (Shout out naar de beste mailtitel van het jaar: ‘Mijn oma maakt zich zorgen…’). Echter kost het mij geen moeite om daar niet, of vriendelijk op te reageren. Kritisch zijn is prima. Je mag best zeggen dat een bericht niet past, te algemeen is of weinig aandacht laat zien. Alleen hoeft niet iedere misser meteen beantwoord te worden met cynisme, irritatie of het gevoel dat iemand direct wordt weggezet. Dat vind ik zonde, want ik geloof dat je elkaar later vaak opnieuw tegenkomt.

Most TA leaders have no idea how the AI they're using is making decisions. This is a real compliance risk, not only for the recruiter but also for the business and candidates involved. I wrote a piece on what black-box vs glass-box AI actually means for hiring teams, and why it should be the first question you ask any vendor. → https://lnkd.in/da9kNgTJ

I am back from vacation this week and before I opened my inbox, I did the thing I always do when I need a lift: I read what candidates write about their experience with Hubert. Not the aggregate score (though that helps). We average 9/10 on candidate satisfaction and it holds there consistently across every deployment. What I actually go looking for are the open-ended answers, the ones people write in their own words. It would be easy to pull one lovely comment and let it look like a happy exception. But it isn't just one. When I read through them, the same themes come back again and again. Candidates telling us it was the first time a process gave them a real chance to express themselves. The first time they could present who they actually are in an interview without freezing up from nerves. And over and over, relief: relief that they got to have an interview at all, instead of sending a CV into a black hole and never hearing back. That 9/10 isn't an average smoothing over a few disappointed people. This is what the number sounds like when you read it one voice at a time. Coming back from some time off, that's a good reminder of what this work is actually for!