Hrmforce

𝗟𝗮𝗴𝗲 𝗲𝗻𝗲𝗿𝗴𝗶𝗲 𝗶𝘀 𝗹𝗮𝗻𝗴 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗮𝗹𝘁𝗶𝗷𝗱 𝗲𝗲𝗻 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗱𝗿𝘂𝗸𝗽𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗲𝗺🪫 Vermoeidheid op de werkvloer wordt vaak direct gekoppeld aan werkdruk en stress. Als werkdruk echt de oorzaak is, zie je dat energie overal afneemt. Concentratie zakt, herstel blijft achter en ook buiten werk blijft iemand moe en futloos. Er is ook een ander patroon: - De energie lekt vooral bij specifieke taken. - De output blijft nog prima, maar het initiatief verdwijnt. - En vaak is er buiten werk nog genoeg energie. Dan speelt er meestal iets anders. Niet te veel werk, maar werk dat minder goed aansluit. Met andere woorden: een mismatch tussen wat iemand energie geeft en wat het werk vraagt. De reflex is dan vaak om werkdruk te verlagen: minder taken, meer rust. Soms is dat nodig, maar als de oorzaak ergens anders ligt verandert het weinig. De betere vraag is: past dit werk nog bij wat iemand energie geeft? Het is niet voor niets dat de Arbo Unie aangeeft dat het aantal verzuimdagen voor een bore-out tussen 2021 en 2024 is vervijfvoudigd.

𝗡𝗶𝗲𝘂𝘄𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗳𝗮𝗹𝗲𝗻 𝘇𝗲𝗹𝗱𝗲𝗻 𝗼𝗽 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲. 𝗩𝗮𝗸𝗲𝗿 𝗼𝗽 𝘇𝗲𝗹𝗳𝗶𝗻𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁. De meeste nieuwe leidinggevenden starten met de juiste intentie. Ze willen hun team helpen. Duidelijkheid geven. Resultaat halen. Toch zie ik regelmatig dezelfde patronen ontstaan: 1. Ze willen sturen, maar komen vooral in de uitvoering terecht Veel nieuwe leidinggevenden zijn in het begin veel bezig met wat er speelt in het team. Ze helpen mee en springen bij waar nodig. Dat voelt logisch. En betrokken. Tegelijk zie je dat het team daardoor minder zelf oppakt en minder eigenaarschap voelt. 2. Ze zijn duidelijk in hun hoofd, maar niet altijd voor het team Veel leidinggevenden hebben scherp wat ze bedoelen. Alleen… wat voor hen logisch is, wordt niet altijd zo ontvangen. Als verwachtingen niet helemaal concreet zijn, vult iedereen het net anders in. Daar ontstaat vaak onduidelijkheid. 3. Ze willen coachen, maar houden het liever prettig Feedback geven blijft spannend, zeker in het begin. Je wilt de relatie goed houden, de sfeer bewaken en niemand onnodig onder druk zetten. Daardoor wordt feedback soms wat voorzichtiger gebracht. Met als gevolg dat gedrag minder snel verandert dan je zou willen. Op korte termijn voelt dat prettig. Op lange termijn wordt het gedrag juist minder duidelijk gecorrigeerd. Dit zie ik terug in assessments en feedbackdata. Niet zozeer een gebrek aan motivatie of inzet. Maar een verschil tussen hoe iemand zichzelf ziet, en hoe het team datzelfde gedrag ervaart. En precies daar zit het probleem. De grootste valkuil van nieuwe leiders is niet dat ze het verkeerd willen doen. Het is dat ze niet zien wat hun gedrag daadwerkelijk veroorzaakt. De vraag is dus niet: “Ben ik een goede leidinggevende?” Maar: “Komt mijn beeld van mijn leiderschap overeen met hoe mijn team het ervaart?”

𝗕𝘂𝗿𝗻-𝗼𝘂𝘁 𝗯𝗶𝗷 𝘁𝗼𝗽𝗽𝗲𝗿𝗳𝗼𝗿𝗺𝗲𝗿𝘀 𝗶𝘀 𝗺𝗮𝗮𝗻𝗱𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝘁𝗲𝘃𝗼𝗿𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿 🔍 Data van HRMForce, gebaseerd op de Big Fifty persoonlijkheidsmetingen, laat zien dat medewerkers die binnen 12 maanden uitvallen door burn-out een opvallend profiel hebben. Ze scoren: - 31% lager op Stressbestendigheid - 24% hoger op Discipline - 27% hoger op Betrouwbaarheid. Met andere woorden: dit is de medewerker die altijd levert, deadlines haalt en nooit klaagt. Maar ondertussen opbrandt... Wat vraagt dit van organisaties? 1. Gedragspatronen eerder herkennen, niet wachten op uitval 2. Hoge presteerders actief bevragen op werkbeleving 3. Stressbestendigheid bespreken in talentgesprekken, niet als zwakte maar als risicofactor Burn-out bij topperformers hoort geen verrassing te zijn, omdat het een patroon is. #Burnout #HR #Talentmanagement #HRMForce

𝟯 𝘀𝗶𝗴𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗷𝗲 𝗶𝗻 𝘀𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝗶𝗲 𝘁𝗲 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗼𝗽 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝘁𝗶𝗲 𝘀𝘁𝘂𝘂𝗿𝘁 𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝘄𝗲𝗶𝗻𝗶𝗴 𝗼𝗽 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗲𝗹 🚥 Als leidinggevende of HR-medewerkerken je het vast wel. De kandidaat die in het gesprek uitstekend overkomt. Sterk verhaal. Zelfverzekerd. Goede energie. En toch… valt het na indiensttreding tegen. Dit hoor ik regelmatig als het gaat om selectieprocessen. Niet dat de kandidaat per se slecht is, maar omdat we onbewust selecteren op presentatie op dat moment in plaats van op potentieel. 𝗗𝗶𝘁 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝟯 𝘀𝗶𝗴𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗱𝗮𝘁 𝗯𝗶𝗷 𝗷𝘂𝗹𝗹𝗶𝗲 𝗼𝗼𝗸 𝗴𝗲𝗯𝗲𝘂𝗿𝘁: 1. De beste praters komen het verst Kandidaten die vlot praten, snel schakelen en zichzelf goed verkopen, krijgen het voordeel van de twijfel. Maar… dat zegt weinig over hoe iemand leert, problemen oplost of zich ontwikkelt. In rollen waar groei en aanpassingsvermogen belangrijk zijn, wordt dit veelal overschat. 2. Het gesprek weegt zwaarder dan de rest Cv check. Misschien een korte test. Maar uiteindelijk bepaalt het gesprek. Als het gesprek doorslaggevend is, selecteer je vooral op indruk. Niet op hoe iemand denkt, leert of onder druk functioneert. 3. “Klik” voelt belangrijker dan bewijs “Ik zie het wel zitten met deze persoon.” “We hebben een goede klik.” Dat kan kloppen. Alleen klik is geen voorspeller van performance. Sterker nog: het vergroot de kans dat je kiest voor mensen die op jou lijken. En daarmee mis je soms juist ander, 'aanvaullend' talent. Wat we vaak zien: 👉 Kandidaten die minder sterk presenteren, maar wél hoog scoren op leervermogen en probleemoplossend vermogen 👉 Kandidaten die rustig zijn in gesprek, maar in de praktijk snel groeien 👉 Kandidaten die niet “perfect overkomen”, maar duurzaam beter presteren Die vallen nu (te) vaak af. De vraag is dus niet: “Wie maakt de beste indruk?” Maar: “Wie heeft het meeste potentieel om hier succesvol te worden?” Ben benieuwd hoe jullie dit zien.

𝗪𝗮𝘁 𝗺𝗮𝗮𝗸𝘁 𝗴𝗼𝗲𝗱 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗮𝗽? 👩💼 Ervaring en ambitie zijn belangrijk. Máár, leiderschap wordt pas succesvol als stijl, context en zelfinzicht samenkomen. De Leiderschapstest van hrmforce brengt in kaart: 🔹 Welke leiderschapsstijl iemand van nature hanteert 🔹 In hoeverre die stijl past bij de organisatie of het team 🔹 Waar ontwikkelkansen liggen om beter te worden in de rol De test is gebaseerd op gevalideerde gedragsmodellen en helpt bij: - Selectie van leidinggevenden - Leiderschapsontwikkeling en coaching - Inzicht in leiderschapsbehoefte Goed leiderschap begint bij inzicht in jezelf én in de context waarin je werkt. Ongeacht of je net begint of al jaren ervaring hebt. Meer info? https://lnkd.in/egCY2h7m #Leiderschap #LeadershipDevelopment #HR #Teamontwikkeling #Assessment #hrmforce

𝗗𝗶𝘁 𝘀𝘁𝗮𝗮𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗼𝗽 𝗲𝗲𝗻 𝗰𝘃, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗶𝘀 𝘄𝗲𝗹 𝘃𝗮𝗻 𝗴𝗿𝗼𝘁𝗲 𝗯𝗲𝘁𝗲𝗸𝗲𝗻𝗶𝘀 Hoe iemand: - Logisch redeneert - Informatie verwerkt - Verbanden legt - Problemen oplost Onze Ability Scan brengt het cognitieve potentieel van medewerkers of kandidaten in kaart. Dit is vooral belangrijk voor functies waarin veel verandert of waarin snel schakelen belangrijk is. Ideaal voor: ✅ Onderbouwde selectie- en ontwikkelbeslissingen ✅ Inzicht in leerpotentieel (los van diploma's of ervaring) ✅ Traineeships en teamontwikkeling Geen lange tests, maar een compacte en gevalideerde meting van denkniveau. #HR #Assessment #AbilityScan #Selectie #Leervermogen #Talentontwikkeling Hrmforce