LinkedIn thought leader ad examples

Wie gelingt faire Personalauswahl im Zeitalter von KI? Die Frankfurter Allgemeine Zeitung hat genau dazu recherchiert – und Aivy als Beispiel für verantwortungsvollen KI-Einsatz im Recruiting hervorgehoben. Im Artikel (Link in den Kommentaren) geht es um die Chancen und Risiken generativer KI in deutschen Personalabteilungen – und darum, warum nicht jede Entscheidung durch einen Menschen automatisch fairer ist. Paradox: Während KI strengen Maßstäben in der EU unterliegen, gelten für die gleichen menschlichen Entscheidungen oft keine objektiven Standards – obwohl wir alle regelmäßig durch Bias wie Alter, Herkunft oder Aussehen beeinflusst werden. Genau hier setzt Aivy an: → Wir erfassen individuelle Potenziale mit wissenschaftlich fundierten, gamifizierten Tests – unabhängig von Lebenslauf oder Selbstvermarktung. → Unser Tool liefert eine objektive Entscheidungsgrundlag, die Diskriminierung reduziert und Vielfalt fördern. Und das mit klar messbarem Effekt: ✔️ 5x höhere Treffsicherheit in der Vorauswahl als klassische CV-Sichtung ✔️ 96 % Passung bei final eingestellten Talenten ✔️ 55 % schnellere Time-to-Hire – durch klare Entscheidungshilfen Wie im Artikel erklärt: KI kann ein wertvoller Co-Pilot sein – wenn sie in kluge, menschenzentrierte Prozesse eingebettet ist. Auch KI macht Fehler. Aber ohne belastbare Datenbasis ist jede Entscheidung – ob menschlich oder maschinell – ein Blindflug. Darum braucht es beides: Faktenbasierte Tools + verantwortungsvolle Anwendung. Wer im Recruiting auf KI setzt, braucht vor allem eins: Gute Daten. Mit Aivy entsteht ein valider, fairer Blick auf Potenziale – nicht auf Vorurteile. Mehr erfahren: https://lnkd.in/dVREzq58

Ever heard of a G Account? If you operate in the Netherlands and manage contingent workforce supply chains, you should. In this clip, Chris Hughes explains how the Dutch G Account system works and why it’s such an effective mechanism for managing chain liability risk. In simple terms, it’s a locked account used exclusively for tax and social security payments, ensuring the right portion of an invoice is ringfenced for statutory obligations. In a market where liability travels up the supply chain, tools like this can significantly reduce compliance exposure. If you operate in Europe or manage global workforce programmes, this is a practical insight worth understanding. Watch below 👇 #WorkforceCompliance #Netherlands #ChainLiability #ContingentWorkforce #GlobalCompliance #FutureOfWork

💥 Is AI Job Displacement Just the New Form of Automation? I asked David Swanz (AI + Business Transformation Leader at IBM) whether he sees AI negatively impacting jobs (displaced, not replaced). His answer reframes the conversation entirely, arguing that for a business, resisting AI presents a competitive threat far greater than any internal displacement risk. He positions AI as the newest, most aggressive form of efficiency businesses have always pursued. The critical tension: Can a focus on competitive survival and shareholder profit ever adequately address the human cost of AI displacement? Watch below hear his full, frank perspective on why companies feel compelled to automate, even when jobs are on the line. 👇 Then, let me know your opinion. #AI #FutureofWork #BusinessStrategy

„Co piąty prezes dużej firmy ma cechy psychopatyczne”… Brzmi przerażająco. I właśnie dlatego warto o tym mówić. Dziękuję Dr Maciej Kawecki za poruszenie tematu psychopatii korporacyjnej i pokazanie, że problem nie dotyczy wyłącznie skrajnych przypadków czy pojedynczych organizacji. W pracy spędzamy ogromną część swojego życia. To, w jaki sposób jesteśmy traktowani przez przełożonych i współpracowników, może mieć realny wpływ nie tylko na nasze samopoczucie, ale również na zdrowie, poczucie własnej wartości, karierę i życie prywatne. Tym bardziej niepokojące są dane dotyczące mobbingu. Według badania Antal i Dobrej Fundacji aż 93% respondentów doświadczyło w pracy zachowań, które mogą być uznane za mobbing, a 45% wskazało, że takie sytuacje pojawiały się regularnie, nawet raz w tygodniu. To pokazuje, że nie jest to temat, który można marginalizować. Warto więc wiedzieć, jak rozpoznawać niepokojące zachowania, gdzie przebiega granica między wymagającym przełożonym a destrukcyjnym stylem zarządzania oraz przede wszystkim kiedy i jak reagować Zachęcam do obejrzenia filmu i poświęcenia kilku minut na ten temat: https://lnkd.in/d4Bs3PPf Takich rozmów w środowisku pracy zdecydowanie potrzebujemy więcej.

Defense muss skalieren. Und zwar nicht irgendwann. Neue Produktionskapazitäten, zusätzliche Lieferanten und ein wachsendes Netzwerk industrieller Partner verändern gerade die Sicherheits- und Verteidigungsindustrie. Doch Kapazität lässt sich nicht beliebig schnell mit eigenen Mitarbeitenden aufbauen. Externe Spezialisten und Dienstleister werden deshalb zu einem wichtigen Teil des Hochlaufs. Damit entsteht eine zweite Herausforderung: Geschwindigkeit darf nicht zulasten der Kontrolle gehen. - Wer darf auf welches Gelände? - Welche Qualifikationen und Nachweise liegen vor? - Über welchen Dienstleister erfolgt der Einsatz? - Welche Vertragsgrundlage gilt? - Wann laufen Berechtigungen oder Einsätze aus? Je sensibler das Umfeld, desto weniger sollte diese Transparenz auf Excel-Listen, E-Mails und einzelnen Systemen beruhen. Deutschlands meistgenutztes VMS für Fremdpersonal schafft eine zentrale Grundlage, um externe Ressourcen, Dienstleister und Prozesse digital und nachvollziehbar zu steuern. Denn gerade beim Hochlauf gilt: Mehr Kapazität ist wichtig. Zu wissen, wer diese Kapazität eigentlich bereitstellt, mindestens genauso.

I’ve been around construction my whole life and the analog back office has always bothered me. Paper everywhere. Disconnected systems. Payroll held together with workarounds. Finding out how a job actually performed 90 days after it’s already over. In the early days of Trayd, I sat in hundreds of contractor back offices trying to understand why so many teams were stuck in a “this is how it’s always been done” mentality. The answer was simple: payroll is too critical to risk changing. Even when the process is painful, replacing the system at the center of the operation can feel impossible. How do you swap out the control center of the business without disrupting everything around it? That’s the problem I couldn’t walk away from. It’s what pushed me to build Trayd: Construction Payroll, HR, & Compliance specifically for trade contractors, not retrofit generic software built for someone else. I talked through the whole story with Wissam Akra on Tough Leaf's Built Different: what I saw, why it matters, and what it takes to fix it.

📋 Inside the Workflow: Custom Forms Most contractors have a paper trail held together with binder clips, group chats, and memory. A sign-in sheet housed in someone’s truck. A toolbox talk that may or may not have happened. A foreman’s end-of-day report buried in a text thread. When the Department of Labor shows up at your doorstep, you need to be ready. Contractors lose disputes, inspections, and hard-earned money because they can’t prove what happened on the job. Trayd: Construction Payroll, HR, & Compliance now has custom forms built directly into your crews’ clock-in and clock-out flow so safety talks, checklists, and daily reports actually get done, and you have the record to prove it. → Every form tied to the worker, project, and date → OSHA toolbox talks pre-built and enforceable → Voice-to-text for field crews who don’t want to type → Reminders and completion tracking so foremen never chase paper No extra app. No binders. No chasing paper. So when the DOL shows up, you’re not digging through a truck. You’re hitting print. #trayd #construction #contractors #technology #constructionpayroll #safetymanagement #product

Der Reifegrad einer HR-Abteilung zeigt sich nicht an ihren Tools. Sondern daran, was passiert, wenn die eine Person, die alles im Kopf hat, drei Wochen nicht da ist. 🙃 Denn mehr HR-Tools bedeuten nicht automatisch bessere Prozesse. Wenn Abläufe fragmentiert sind, Wissen an einzelnen Personen hängt und wichtige Aufgaben weiterhin manuell erledigt werden, löst auch das nächste Tool das eigentliche Problem nicht. Und bevor KI in HR sinnvoll automatisieren kann, braucht es deshalb vor allem eines: klare, tragfähige Prozesse. Genau darum geht es in unserem Digital Bash HR Webcast. Tobias K. zeigt live, wie HR-Teams im Mittelstand ihre Kernprozesse analysieren, sinnvoll priorisieren und Schritt für Schritt von manuellen Abläufen zu tragfähiger Automatisierung kommen. Was Du mitnimmst 👇 → Wie Du erkennst, welche Prozesse wirklich funktionieren. Und welche nur laufen, weil einzelne Personen sie am Laufen halten. → Wie Du den richtigen Prozess für den Einstieg in die Automatisierung findest. → Wie der Übergang von manuell zu digital gelingt, ohne das Tagesgeschäft auszubremsen. → Warum klare Prozesse die Grundlage dafür sind, dass KI in HR echten Mehrwert schaffen kann. 👉 Du möchtest Deine HR-Prozesse fit für die Automatisierung machen? Dann sei beim Digital Bash dabei und melde Dich jetzt an. 📅 01.10.2026 | 🕐 10:00 Uhr | 🔗 https://lnkd.in/eNh9GPnZ #DigitalBash #HRimMittelstand #HRProzesse #humera

We startten Buddee vanuit de overtuiging dat het heel logisch is om HR en salaris direct op elkaar aan te laten sluiten. Wij geloven dat salarisadministrateurs die - een directe relatie met de klant hebben - dichter op de data zitten die vanuit HR komt Beter begrijpen wat er speelt. Deze manier van werken verkleint ook het risico op fouten. Daarnaast werkt ons salaris team met een directe koppeling die we in eigen beheer ontwikkeld hebben met Nmbrs. Je salaris en mutaties gaan bij ons vanuit HR na jouw goedkeuring in het platform rechtstreeks naar het salaris team. Wel zo efficient!

HR is de enige functie waarbij de functieomschrijving en het organogram van de hele afdeling hetzelfde document zijn. Onboarding. Verzuim. CAO. Exitgesprekken. Cultuur. Een stukje finance erbij, want de salarisadministratie moet toch ergens landen. Allemaal bij één persoon. Bij sales huur je geen "executive die ook even customer success, support en events doet". Bij HR is dat blijkbaar de standaard functieomschrijving. Pak zelf de laatste HR-vacature die jouw bedrijf online had staan. Tel de losse vakgebieden erin. Dan snap je waarom HR in het MKB altijd achter de feiten aan lijkt te lopen - niet omdat de persoon het niet kan, maar omdat er tien banen in één stoel zitten.

Sjuksköterskebemanning, ett arbete där förutsättningarna alltid kan ändras. Ett schema som såg bra ut kan plötsligt behöva förstärkning. Och ibland är det bråttom. Då är det förstås viktigt att få någon på plats snabbt, men framför allt någon med rätt kompetens för verksamheten. Hur skapar man utrymme för den flexibiliteten i planeringen? Vi har skrivit lite mer om det här: https://lnkd.in/dNM9Naxe

O que Gen Z e Millennials fazem com um prêmio? Fomos olhar para o comportamento real de mais de 171 mil premiações da Cashin, cruzando os dados com a Pesquisa Global Gen Z e Millennials, da Deloitte. E encontramos diferenças entre as gerações que ajudam a entender o que realmente pesa na hora de escolher uma recompensa. Algumas são menos óbvias do que parecem. Baixe gratis o report e descubra! https://lnkd.in/dkxjm24E

𝗡𝗮̈𝗰𝗵𝘀𝘁𝗲𝗿 𝗛𝗮𝗹𝘁: 𝗪𝗶𝗲𝘀𝗯𝗮𝗱𝗲𝗻, 𝘇𝘂 𝗚𝗮𝘀𝘁 𝗯𝗲𝗶 freelance.de Bevor die STAFFINGpro überhaupt losgeht, fängt das Netzwerken schon an. Am 20.10. sind wir bei freelance.de und René Troche zu Gast, der Auftakt zur StaffingPro 2026. Ahoi Café, Wiesbaden, 12–14 Uhr. Zwei Themen stehen im Fokus: → Wohin entwickelt sich freelance.de? Einblicke in die Plattformstrategie und die API-Integration. → Wie läuft die Integration von freelance.de in unsere Byner-Lösung in der Praxis? Dazu ein Case mit YER Deutschland und Daniel Frauenrath. Nach 20 Jahren in der Branche weiß ich: Die besten Gespräche entstehen selten auf der großen Bühne, sondern bei einem Getränk dabei. Genau deshalb wird das ein richtig interessantes Pre-Event. Der Kreis ist klein. Link zur Anmeldung gibt's im ersten Kommentar 👇 Bis hoffentlich bald in Wiesbaden! 👋

There’s been a 175% increase in the demand Microsoft Partners are putting on us to find Frontier talent. At the end of 2025, just 20% of the roles we were actively engaged on for Microsoft Partners had a Frontier skill requirement. Right now, it’s consistently over 55%. Copilot Studio. Fabric. Agents. Foundry. You just have to look at the live jobs on Linkedin to see that job titles are starting to reflect the shift towards Frontier 👇 Cloud & AI Platforms Practice Manager - Giacom Azure AI Developer - Cloud Decisions AI Consultant (Copilot Studio) - Colibri Digital Frontier Software Consultant - Transparity Just a few examples, but the role specifics tell the most interesting story.... The Frontier Software Consultant role not only calls for strong C#/.NET, APIs, front-end and Azure engineering but it also expects someone who can work with customers to shape the right solution and use AI throughout discovery, development, testing and delivery. The AI Consultant role is focused on turning AI ideas into working agents: identifying use cases, building with Copilot Studio and the wider Microsoft stack, connecting enterprise data, then helping customers govern and scale what they’ve built. And we’re seeing the same change in how Partners organise their teams. Azure practices are becoming Cloud & AI practices. The emergence of AI, Agent and AI governance pracitce. Roles once centred on cloud infrastructure are expanding into data platforms, AI services and agent-led solutions. The list goes on. For Microsoft partners, the question is increasingly: how do we build AI capability across consulting, engineering and delivery? Want to learn how the leading global Microsoft Partners are approaching Frontier hiring? Check this out ➡️ https://lnkd.in/efPM_7a6

𝗔𝗮𝗻 𝘇𝗲𝘁 | 𝗪𝗮𝘁 𝘃𝗿𝗮𝗮𝗴𝘁 𝗱𝗲 𝘃𝗼𝗹𝗴𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗳𝗮𝘀𝗲 𝘃𝗮𝗻 𝗼𝗻𝘀 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗲𝗯𝗲𝗱𝗿𝗶𝗷𝗳? Voor Van 't Hek Groep begon het antwoord op die vraag bij een duidelijke ambitie. Dat het leiderschap om die ambitie te realiseren uit het bedrijf of de familie moest komen, was daarbij geen gegeven. Voor Aan Zet sprak ik met Ted van 't Hek (CEO/aandeelhouder) en Diane Rohof (CFO) over de keuze voor een nieuwe directiestructuur, het aantrekken van een externe bestuurder en het belang van een goede landing en een duidelijk mandaat. Een mooi gesprek over loslaten en ruimte geven. Over de kracht van nieuwe perspectieven. En over hoe je groeit en professionaliseert met respect voor het verleden. 𝗟𝗲𝗲𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗶𝗲𝘄 𝘃𝗶𝗮 𝗱𝗲𝘇𝗲 𝗹𝗶𝗻𝗸: https://lnkd.in/eGUqc5QN

“Ga toch niet exclusief met één recruiter in zee.” Dat was het advies dat mijn kandidaat van zowat iedereen rondom hem kreeg. Begrijpelijk ook: hij is 62 jaar en werd op LinkedIn door een tiental verschillende recruiters benaderd. Waarom zou je dan al die opties loslaten en je vertrouwen bij één persoon leggen? Toch deed hij dat. Na onze eerste kennismaking besloot hij mij zijn volledige vertrouwen te geven en exclusief met mij samen te werken. We hebben ons samen volledig vastgebeten in de zoektocht. Niet door zijn cv zomaar overal rond te sturen, maar door heel gericht te zoeken naar bedrijven die pasten bij zijn ervaring, persoonlijkheid en verwachtingen. We zochten geen bedrijf dat een preventieadviseur aanwerft omdat het nu eenmaal moet, maar een omgeving waar preventie echt gedragen wordt en waar zijn kennis en ervaring tot hun recht komen. Vandaag is die match er en zijn zowel hij als zijn nieuwe werkgever enorm enthousiast. Dit verhaal gaat voor mij niet over iemand van 62 aan een job helpen. Het gaat over vertrouwen en maatwerk. Ben jij preventieadviseur en denk je na over een volgende stap? Dan heb je meestal niets aan tien algemene vacatures of recruiters die je cv zo breed mogelijk verspreiden. Door mijn specialisatie in preventie en HSE weet ik welke bedrijven echt investeren in veiligheid en kan ik gericht zoeken naar een opportuniteit die aansluit bij jouw profiel.

Deze week had ik een preventieadviseur aan de lijn die zich excuseerde omdat hij "misschien te veel vragen stelde" over een vacature. Te veel vragen? Blijf ze maar stellen wat mij betreft. Hoe zit de veiligheidscultuur daar echt? Krijg ik steun van het management of sta ik er alleen voor? Is er effectief budget voor preventie of enkel goede voornemens? Da's geen lastige kandidaat, da's iemand die zijn vak serieus neemt. Een preventieadviseur die kritische vragen stelt vóór hij tekent, is meestal ook diegene die achteraf het verschil maakt op de vloer. Ik zie het liever zo dan iemand die ja knikt op alles en na drie maanden ontgoocheld terug belt. Dus als je binnenkort met mij belt over een nieuwe uitdaging in preventie of milieu: vraag maar door. Hoe scherper jouw vragen, hoe beter de match.

Es ist soweit: Der erste Trailer zu unserer CarePulz Recruting-Plattform ist da und der hat uns 15.324,26€ gekostet. Ich muss sagen ich bin enorm beeindruckt. Warum? Weil wir keine 15.324,26€ dafür ausgegeben haben, sondern 0€. Vor 2 Jahren wären es aber sicherlich noch 15.324,26 Euro gewesen. Und genau das spiegelt CarePulz so wunderbar wider. In den letzten 5 Jahren haben wir alles über Social-Media-Recruiting im Gesundheitswesen gelernt, was es zu lernen gibt. Mit einem Team von bis zu 15 Köpfen. Hunderten betreuten Kampagnen. Tausenden von Einstellungen. Den ganzen Tag, nichts anderes. Bis vor Kurzem mussten wir das alles noch manuell für unsere Partner umsetzen. (Und dementsprechend die Preise abrufen.) Jetzt steckt dieses gesamte Wissen in CarePulz. Bedeutet übersetzt für dich: Professionelle Social-Media-Kampagnen innerhalb von Minuten erstellen und das zu 50-70% günstiger als jede Agentur, ohne jegliches Vorwissen. Ich liebe es einfach, in dieser Zeit zu leben, wo sowas möglich ist. Weil heute jeder, der ein Problem wirklich kennt und versteht, wie man es löst, die Tools in der Hand hat, um Lösungen zu bauen, für die man früher Millionenbudgets gebraucht hätte. Wie findet ihr das Video? PS: Du kannst CarePulz aktuell noch komplett kostenlos testen. Schreib mir einfach eine DM und ich zeige dir wie!

Gemiddeld krijgen wij 7 goede sollicitanten per vacature. Via onze eigen website. 🚀 Niet via een jobboard. Niet vanuit een vestiging in de uitzendstraat. En ook niet op een banenmarkt. In een ongekend krappe arbeidsmarkt. Dat is geen toeval, dat is het resultaat van een afdeling software en marketing die nauw samenwerken om onze website tot een volwaardige e-commerce-omgeving te maken. Voorkant (.nl) en achterkant (mijndriessen) volledig geïntegreerd. Eigen AI-modellen die 'second-best' kandidaten op het juiste moment attenderen op een interessante vacature in de buurt, een website die volledig is afgestemd op kandidaten die via AI-modellen solliciteren, waar (UX/UI) design geen eenmalig project is, maar integraal onderdeel van het werk en waar medewerkers niet alleen uren declareren maar opleidingen en trainingen vinden. Kortom, een website waar je niet alleen een baan vindt, maar je carrière vormgeeft. En dat blijft niet onopgemerkt: onze website is voor het vierde jaar op rij genomineerd voor Website van het Jaar, categorie Carrière. Twee keer wonnen we, één keer werden we tweede. We zijn trots op de nominatie en willen natuurlijk weer winnen. Daar kun jij bij helpen. Stem op Driessen via: https://lnkd.in/er7fzQAd Credits: foto Website van het jaar verkiezing in 2024 met topcollega's Fenna van der Heijden, Marit Berkhout en Teun Habes die zich hier iedere dag met ziel en zaligheid voor inzetten 👏

🥈 Driessen heeft vorig jaar, op Randstad na, de meeste publieke aanbestedingen voor flexibele arbeid binnengehaald. Prachtig, zo'n tweede plek. Ik hou van dit soort lijstjes en ik hou ook van winnen. Waarom vind ik dit soort lijstjes eigenlijk zo leuk? Ze zijn meetbaar, vergelijkbaar, en eerlijk: het voelt goed om hoog te staan. De cijfers liegen er niet om: "De uitzendmarkt voor aanbestedingen wordt gedomineerd door een zeer kleine groep spelers. Randstad en Driessen zijn samen verantwoordelijk voor ruim 54 procent van de totale gewonnen opdrachtwaarde in de gehele publieke markt." Toch knaagt er iets. En dat is niet alleen dat we niet eerste zijn geworden (want dat gaan we in 2026 natuurlijk wél worden). Wat er echt knaagt is dat de mensen waar het eigenlijk over gaat, in geen enkele ranglijst staan. De pensionado die als surveillant bij de schoolpoort staat. De zwembadmeester die zorgt dat plezier op het water veilig blijft. De klantenservicemedewerker die een ondernemer door zijn aangifte heen helpt. De consulent die aan een keukentafel met een burger een plan maakt om weer op eigen benen te staan. Geen monitor meet hun impact. Je merkt het pas als ze er niet zijn. En daar schuurt het voor mij. We praten over groei en marktaandeel. Maar het werk zelf gaat over iemand bij een schoolpoort. Over dingen die je niet kunt aanbesteden, niet kunt scoren, niet in een top 20 kunt zetten. Wij verbinden mensen aan werkgeluk. En in de publieke sector betekent dat bijna altijd dat iemand anders er ook beter van wordt. De leerling. De zwemmer. De ondernemer. De burger. Die plek 2 is mooi en het maakt me trots. Maar laat het vooral een graadmeter zijn voor iets wat je nooit op TenderNed terugvindt: duizenden mensen die elke dag, ongezien, het publieke domein een stukje beter maken. Zoals Shaquille Heinze die met ongelofelijke toewijding en geduld bij de Belastingdienst ondernemers met raad en daad bijstaat bij hun aangifte. Daar doen we het voor. Credits: Foto in de auto met Shaquille Heinze Bron: PIFA-monitor en FlexNieuws. https://lnkd.in/eTbiBVvU

UK companies often start looking at South Africa because the economics are attractive. But that's rarely the reason they keep building their teams here. They keep hiring because they realise they can access genuinely strong talent across finance, engineering, sales, marketing and operations. The English is strong. The cultural fit with UK businesses is natural. The work ethic is excellent. And because of the time-zone alignment, your South African team can work alongside your UK team throughout the day. We've seen this first-hand: - One UK SaaS business we work with has built a 29-person team across engineering, RevOps, support and finance. - A London fintech has built a 16-person product and engineering team. - And a global financial services business has built a team of 32 marketing specialists. The economics are attractive. But if you're only looking at South Africa because it's cheaper, you're probably missing the best part of the opportunity. There are some seriously good people here! My biggest advice to companies considering South Africa is this: Don't approach it as outsourcing. Hire people you would genuinely want on your team. Pay competitively for the South African market. Integrate them properly. Give them ownership. The salary savings can be significant. But the bigger opportunity is building a great team. That's what we help international companies do at HireJustNow Employer of Record. If you're thinking about building a team in South Africa, book a call with us. There's absolutely no commitment. Tell us what you're trying to build and well show you how we could help. Theres a high probability we can help you grow your business. https://lnkd.in/d9qwFgdr

Suomen konsulttimarkkina jatkoi kasvuaan syyskuussa. Toimeksiantojen määrä ja vapaana olevien konsulttien määrä kasvoivat lähes täsmälleen samaa tahtia. 📊 Toimeksiannot ja kilpailu Toimeksiantojen määrä kasvoi 38,8 % elokuusta ja 14,0 % viime vuoden syyskuusta. Kasvu elokuusta oli hieman koko markkinaa vahvempaa. Koko markkinalla toimeksiantojen määrä kasvoi 33,4 %. Vuositasolla kehitys oli kuitenkin heikompaa: Suomessa kasvua oli 14,0 %, kun koko markkinalla vastaava luku oli 30,0 %. Vapaana olevien konsulttien määrä kasvoi samaan aikaan 39,3 % elokuusta ja peräti 85,7 % vuodentakaisesta. Koko markkinalla vuosikasvu oli 19,2 %. Tarjonta ja kysyntä kasvoivat siis syyskuussa lähes samaa tahtia. Suuri ero vuodentakaiseen osoittaa kuitenkin, että kilpailu on edelleen selvästi kireämpää kuin vuosi sitten. Myös rekisteröintitahti kiihtyi selvästi: Brainvilleen rekisteröityi syyskuussa noin 60 % enemmän uusia toimijoita kuin elokuussa. 🌍 Maantiede Pääkaupunkiseudun osuus Suomen toimeksiantomarkkinasta laski noin 3 prosenttiyksikköä. Koko markkinalla suurkaupunkialueiden osuus kasvoi noin 1,5 prosenttiyksikköä. Suomen kasvu oli siis suhteellisesti vahvempaa pääkaupunkiseudun ulkopuolella. 🏠 Etä- ja hybridityö Etä- tai hybridityön mahdollistavien suomalaisten toimeksiantojen osuus laski 51,2 prosentista 43,0 prosenttiin. ↓ Täysin etänä tehtävät toimeksiannot: 24,0 prosentista 11,7 prosenttiin ↑ Hybriditoimeksiannot: 27,1 prosentista 31,3 prosenttiin Lasku johtui siis kokonaan täysin etänä tehtävien toimeksiantojen osuuden pienenemisestä, kun taas hybriditoimeksiantojen osuus kasvoi. Koko markkinalla vastaava osuus laski 48,2 prosentista 41,7 prosenttiin. Suomi on siten edelleen hieman koko markkinan yläpuolella. Suomen volyymit ovat suhteellisen pieniä, joten kuukausittaisia muutoksia kannattaa tarkastella ensisijaisesti suuntaa antavina signaaleina. 👩💼 Roolit Koko markkinalla kasvoi seuraavien roolien osuus: ↑ Kehittäjät: noin +1 prosenttiyksikkö ↑ Testiautomaatioasiantuntijat: noin +1 prosenttiyksikkö ↑ Liiketoiminta-analyytikot: noin +1 prosenttiyksikkö Samalla seuraavien roolien osuus laski: ↓ Projektipäälliköt: noin −1 prosenttiyksikkö ↓ Testauspäälliköt: noin −1 prosenttiyksikkö ↓ DataX: noin −1,5 prosenttiyksikköä Yksittäisten roolien aineisto on suhteellisen rajallinen, ja osuudet voivat vaihdella kuukausittain. Syyskuu oli siis vahva kuukausi Suomen toimeksiantomarkkinalle. Lyhyellä aikavälillä tarjonta ja kysyntä kasvoivat tasapainossa, mutta vuodentakaiseen verrattuna vapaana olevien konsulttien määrä on edelleen selvästi korkeampi suhteessa toimeksiantoihin. 📷 Kuva on juoksulenkiltä Münchenin Englischer Gartenissa – upeasta puistosta, jossa juoksijoille riittää noin 78 kilometriä teitä ja polkuja. Ja tietenkin siellä on kiinalainen torni, jonka vieressä on biergarten. Münchenissä kun ollaan. #brainvillestatistics #konsulttimarkkinat #freelance #Suomi

A lot of international companies come to Poland looking for engineering capacity. The more interesting ones come looking for ownership. Zilch is a good example of the difference. Its Kraków team isn’t a satellite office or a delivery centre built around lower costs. It owns a large part of the Spend domain - one of the most business-critical areas of the company, processing tens of millions of transactions every month. And that changes what you look for in engineers. In my recent conversation with Andrzej Lorenz, VP of Engineering at Zilch, we talked about what happens when a company moves beyond the startup phase and engineering decisions start having a direct impact on revenue, risk and profitability. A few things stood out to me: - why “cowboy development” stops working at scale, - why autonomy doesn’t mean everyone decides what to build, - how engineers are expected to understand the business impact of their decisions, - what Zilch would do differently today when it comes to architecture and technical debt, - and why the Kraków office has become such a critical part of the company. One line from the conversation probably sums it up best: "Without Krakow, Zilch wouldn’t exist today." At itMatch, we see this distinction often when international companies build engineering teams in Poland. There’s a big difference between adding headcount in a new location and building a team that becomes genuinely important to the business. This conversation is a very good example of the latter. Read the full conversation with Andrzej here: https://lnkd.in/dMHCEKeM

Den svenska konsultmarknaden fortsatte uppåt i september. Och den här gången finns några försiktigt positiva signaler för konsulter och frilansare. 📊 Uppdrag & konkurrens Uppdragsvolymen ökade med 37,5 % jämfört med augusti och med 29,5 % jämfört med september förra året. Antalet tillgängliga konsulter ökade samtidigt med 26,0 % från augusti och med 18,1 % på årsbasis. Efterfrågan växte alltså snabbare än utbudet. Det totala antalet ansökningar ökade också tydligt, men antalet ansökningar per uppdrag minskade. Det tyder på att konkurrensen om uppdragen lättade något. Antalet företag som annonserade uppdrag ökade med 3,1 % från augusti och med 6,5 % jämfört med förra året. Även registreringarna fortsatte på en hög nivå: 9,7 % fler än i augusti och hela 50,5 % fler än i september förra året! 🌍 Geografi Storstadsregionernas andel ökade marginellt, med cirka 0,5 procentenheter. På marknaden som helhet var ökningen 1,5 procentenheter. September innebar alltså ingen större geografisk förskjutning i Sverige. 🏠 Distansarbete Andelen svenska uppdrag som erbjöd distans- eller hybridarbete minskade från 45,9 % till 39,3 %. ↓ Helt på distans: från 5,0 % till 4,0 % ↓ Hybrid: från 40,9 % till 35,3 % På marknaden som helhet minskade motsvarande andel från 48,2 % till 41,7 %. Kontoret tog med andra ord tillbaka lite mark i september. 👩💼 Roller På marknaden som helhet ökade: ↑ Utvecklare: cirka +1 procentenhet ↑ Testautomatiserare: cirka +1 procentenhet ↑ Affärsanalytiker: cirka +1 procentenhet Samtidigt minskade: ↓ Projektledare: cirka −1 procentenhet ↓ Testledare: cirka −1 procentenhet ↓ DataX: cirka −1,5 procentenheter Rollvolymerna är relativt små och kan variera mellan enskilda månader. En bra månad är ännu ingen trend. Men det ser åtminstone ut att gå åt rätt håll. 📷 Bilden är tagen någonstans mitt under Värmdö Ultramarathon på 50 kilometer – mitt livs längsta lopp. Riktigt kul, men förstås också slitsamt. #brainvillestatistics #konsultmarknaden #frilans