LinkedIn thought leader ad examples

Sua promoção (ou demissão) pode ter sido decidida por um algoritmo. Segundo uma pesquisa do Resume Builder, metade dos gestores nos EUA já usam IA para decidir quem é promovido e quem é desligado. Isso é bom ou ruim? Depende do design. Alguns números da pesquisa: - 78% usam IA para decisão de méritos - 77% para promoções - 66% para demissões em massa - 64% para desligamentos individuais - 2 de cada 3 nunca tiveram treinamento formal sobre aplicação de IA na gestão de pessoas Sem governança, a IA pode congelar vieses, premiar volume em vez de valor e transformar feedback em caixa-preta. Com o design certo, vira decisão mais justa, rápida e explicável. As empresas mais inovadoras já estão enfrentando isso de frente. Elas definem critérios e pesos auditáveis, padronizam dados de performance, mantêm humano no loop (IA recomenda, gestor decide e justifica), rodam auditorias de viés, exigem explicabilidade e deixam uma trilha clara do “por quê”. O efeito é prático: decisões mais consistentes, menos ruído político e percepção de justiça maior — sem transformar o processo numa caixa-preta algorítmica. Na Comp, estamos ajudando RHs e líderes a aplicarem IA em gestão de pessoas do jeito certo: governança, dados de qualidade, explicabilidade e foco no humano — performance com equidade. Quer entender como estamos apoiando essas empresas a fazer isso na prática? A agenda está disponível nos comentários ou no link embaixo do meu nome. Pesquisa completa: https://lnkd.in/dnJz5-3a

Pay transparency and AI disclosure requirements are coming to Ontario in January 2026. British Columbia introduced legislation in 2023. Do you and your team know what is required to stay compliant? 🤔 Thank you Johanna Hildebrand, CPHR from People First HR Services for providing valuable guidance! 🙌 See what you need to know in the Collage HR blog 🔗 https://lnkd.in/gs4_S4Nz

CHRO, o CEO da sua empresa te enxerga como um parceiro de negócio — ou só como o responsável por “apagar incêndios”? A verdade é que os CEOs esperam muito mais da liderança de RH do que gestão de pessoas. Esperam visão de negócio, tomada de decisão estratégica e protagonismo. Mas… será que a gente está entregando isso? Na próxima segunda (16), às 18h, a Comp vai reunir dois líderes da Nomad para discutir esse tema sem rodeios: - Lucas Vargas, CEO da Nomad - Luiza Rubio, People Director da Nomad Com Mediação do Filipe Ducas, Co-founder da Comp. Vamos falar sobre como o CHRO pode (e deve) ser peça-chave no crescimento da empresa — e o que o CEO realmente espera dessa parceria. 📅 16/12 (segunda-feira) 🕕 18h 💻 Online Link de inscrição: https://lnkd.in/dhGGNXFz Se você é CHRO e quer fortalecer seu papel estratégico na organização, esse papo é pra você.

1 Senior React role 447 Applicants STILL open 2 months later This is the convo I had with a start-up founder in Arizona last week. She’s now behind on her roadmap - stuck with stacks of unqualified CVs Because traditional hiring isn’t built for her startup 🏃🏽♂️ They don’t have $180K+ to land senior US talent. And they can’t afford to wait 6 months competing with big tech My solution: → Mix local with nearshore. (Something 58% of US SMBs are already doing) I’m now filling that Senior React role - from the top 5% of LATAM talent. With competitive compensation at 80K For me, this isn’t about "cutting corners" It’s about helping her startup build now - so they can scale later (and eventually afford to add more US talent) I don't think startups should have to lower their bar - just expand their reach 🌎 Agree? --- P.S I recently shot my first ever Tella vid - mapping out how our hiring engine made this possible 👇🏼 P.P.S. If you’re scaling a tech team and want the flexibility of global hiring - I'm always up for a discovery call (no pressure!) 😊 https://lnkd.in/ewHVrMHn

Most hiring funnels are broken at the top You post a job... Hope the right person applies... Filter through a sea of maybes... But what if your ideal candidate was never applying in the first place? At Cloud Employee, we do things differently. → 🌎 First, we co-create a Hiring Blueprint with you - not just skills, but personality & culture fit → 👀 We don’t wait for applicants - we headhunt, because 90% of devs aren’t actively applying → 🤝 From there: pair programming with our Technical Advisors And in the end? You don’t get 50 CVs. You get 2 - and we’re 95% sure they’re right 😍 It’s not a shortcut It’s a system Built to find the right people faster 💗 PS. If you're scaling a tech team and want the flexibility of global hiring without the headache, Cloud Employee connects you with vetted nearshore developers fast - See how it works: https://shorturl.at/VjDTZ Book a call with me: https://shorturl.at/w7KQo

Ik denk dat heel veel bedrijven denken dat ze hun recruitment goed geregeld hebben. Totdat er iemand opzegt. Dan blijkt ineens hoeveel er eigenlijk op hoop, snelheid en externe hulp leunt. Ik heb de afgelopen tijd zo’n 60 gesprekken gevoerd met bedrijven. En ik moest dit toch even kwijt. Want het maakt eigenlijk niet uit hoe groot het bedrijf is. Of er nou: Een HR-team zit, interne recruiters zijn, employer branding staat of honderden medewerkers werken. Uiteindelijk gebeurt vaak precies hetzelfde. Iemand vertrekt. En ineens ontstaat er paniek. Want het team komt onder druk te staan. De manager voelt stress. Deadlines beginnen te schuiven. En ja, die rol? Die moet dus nu ingevuld worden, het liefst gister nog. Dus alles moet eraan gebeuren om die rol zsm in te vullen. Vacature online knallen. Via LinkedIn kandidaten inmailen. Bureaus bellen voor ondersteuning. Iedereen volle focus op die ene plek. En ergens in datzelfde gesprek hoor ik dan vaak ook: “Recruitment hebben we intern eigenlijk supergoed staan.” Maar twee minuten later blijkt dat er afgelopen jaar alsnog meerdere hires via recruitmentbureaus zijn gedaan. En dat laat wel iets zien. Namelijk dat recruitment in veel organisaties nog steeds reactief is ingericht. Plek ingevuld? Top. Door. Tot de volgende sleutelpersoon vertrekt en het hele circus opnieuw begint... Wat me hierin vooral opvalt: bijna niemand denkt echt vooruit. Bijna niemand heeft scherp: • waar ze over 6, 12 of 24 maanden willen staan qua personeel • welke recruitmentprocessen en mensen daar straks voor nodig zijn • welke functies kritiek zijn voor continuïteit • welke teams onder druk komen worden als iemand wegvalt • of hoe ze binnen 1 week meerdere sterke kandidaten aan tafel krijgen bij een urgente vacature En als je nu denkt: “Tuurlijk Thijs, maar wij hebben dat wel goed geregeld.” Stel jezelf dan gewoon één eerlijke vraag. Wanneer was de laatste keer dat iemand opstapte en jullie toch even in paniek schoten? Of dat het simpelweg te lang duurde voordat er een vervanger was, waardoor het team onder druk kwam te staan? Of dat je alsnog een bureau nodig had om die rol gevuld te krijgen? Was dat echt jaren geleden? Of stiekem toch ergens in het afgelopen jaar? Misschien zelfs dit jaar? Want als dat scenario nog steeds gebeurt, dan zit daar waarschijnlijk toch iets achter. En dat is niet gek. Maar het betekent wel dat recruitment waarschijnlijk nog geen voorspelbaar systeem binnen de organisatie is. Het is vooral een reactie op problemen zodra ze ontstaan. Terugkomend op die 60 gesprekken, er was letterlijk één bedrijf waarbij ik dacht: “Jullie hebben dit echt strak ingericht. Hier kunnen wij niks toevoegen.” Eén. Dat vond ik eerlijk gezegd best schrikbarend. Maar goed. Wie ben ik 😄

De meeste recruitmentbureaus rapporteren alsof het 2012 is. “We zijn ermee bezig.” “Er lopen gesprekken.” “De markt is lastig.” Dat was jarenlang de standaard. Totdat we onszelf een simpele vraag stelden: Waarom accepteren bedrijven binnen recruitment dingen die ze in marketing of sales nóóit zouden accepteren? Geen marketeer komt weg met: “Ja, we hebben wat advertenties gedraaid. Vertrouw ons maar.” Daar wil je cijfers zien. Data. Inzicht. Controle. Dus besloten we recruitment op dezelfde manier te behandelen. We bouwden maandrapportages die niet alleen laten zien hoeveel kandidaten er gesproken zijn, maar vooral wat er daadwerkelijk gebeurt in de markt. Waarom reageren bepaalde profielen wel? Waarom haken mensen af? Welke boodschap werkt? Welke vacatures trekken tractie? Waar zit weerstand? En eerlijk? Dat veranderde compleet hoe klanten naar recruitment kijken. Want ineens zagen ze iets wat ze jarenlang niet hadden gehad: Grip. Niet afhankelijk zijn van “het gevoel” van een bureau. Niet afwachten of er ooit iemand uit een vacature komt rollen. Maar daadwerkelijk begrijpen waarom recruitment wel of niet werkt. En precies op dat moment verandert recruitment van een kostenpost naar een strategisch groeimechanisme. Dat zie je ook terug bij klanten. Vaak starten ze met één vacature. Maar zodra ze inzicht krijgen in hun markt, hun positionering en het gedrag van kandidaten, verandert de samenwerking vanzelf. Dan gaat het gesprek niet meer over “een cv vinden”. Dan gaat het over structureel bouwen aan instroom. En dat is uiteindelijk het verschil tussen bedrijven die altijd achter de feiten aanlopen en bedrijven die voorspelbaar talent aantrekken terwijl de rest roept dat de markt onmogelijk is.... PS. Als jouw recruitmentbureau morgen stopt, weet je dan echt wat er de afgelopen maanden in jouw markt is gebeurd? PPS. neem eens een kijkje op https://coaselect.nl

Startups pitch their fundraise to the press WAY TOO SOON. Here's how we did it at Central (centralhq.com) & drove tons of revenue: 1) 𝗢𝘄𝗻 𝘆𝗼𝘂𝗿 𝘀𝘁𝗼𝗿𝘆 We spent months refining our story and positioning, rewriting our blog posts multiple times, and revising our logo and brand. We even rebuilt our entire website and A/B tested everything above fold. You're going to get more traffic, so you might as well capture it. 2) 𝗕𝘂𝗶𝗹𝗱 𝘂𝗻𝗱𝗲𝗻𝗶𝗮𝗯𝗹𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗳𝗶𝗿𝘀𝘁 We stayed quiet for months post-raise, processing 80M+ in payroll and focusing on building something hundreds of startups actually loved. Reporters see over 50+ fundraising pitches daily, so you have to stand out if you want to get picked up. 𝟯) 𝗛𝗶𝗿𝗲 𝗮 𝗣𝗥 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗻𝘁 𝘄𝗵𝗼 𝗸𝗻𝗼𝘄𝘀 𝗿𝗲𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲𝗿𝘀 Get help from a PR consultant who knows reporters and does this for a living. We worked with and highly recommend Kathleen Osborne! 𝟰) 𝗢𝗻𝗲 𝗽𝗼𝘀𝘁, 𝗲𝘃𝗲𝗿𝘆𝗼𝗻𝗲 𝗵𝗶𝘁𝘀 𝗶𝘁 Message your team, investors, customers, friends, and get everyone to engage with ONE LinkedIn/X post in the first hour. The algorithm rewards speed and concentration. This is how you own social for the day and show up on everyone's feed. The result: Leads. Customers. Lots of them. Check out centralhq.com

Zoom in. The tiny details on Taylor's ring are absolutely mesmerizing. Look carefully. Surprised nobody is talking about this. Truly fascinating. centralhq.com

Remember when you had to build reports to answer simple questions? We're making that a "remember when" story. 🎯 Ask ChartHop is now live across all five modules Starting today, our conversational AI works everywhere you work: HRIS, Headcount Planning, Performance, Engagement, and Compensation. Why this matters: The best people decisions happen when you connect business outcomes to workforce data. Most tools make you choose one or the other. Ask ChartHop lets you ask both in the same conversation. Real questions you can now ask: "Who are my highest paid employees in departments missing their OKRs?" "What's our total comp spend in roles that haven't closed a deal in 6+ months?" "Show me flight risk employees who also own critical customer relationships" "Show me the ROI of adding 2 SDRs vs. 1 AE based on our current pipeline conversion" "Which roles should we backfill first based on revenue exposure and time-to-hire?" "If we acquire a company, where do we have redundant roles vs. capability gaps?" "What does our org structure need to look like to support our 3-year revenue model?" Stop guessing which people decisions move the needle. Start asking.

A CEO just offered a Chief Scientist $3.8M total comp. The candidate turned it down. Not because the money wasn't good. Because the CEO couldn't explain the technical architecture in the interview. This is happening everywhere right now. Here's what AI executive compensation actually looks like: Chief AI Officer (Fortune 500) Base: $600K - $700K Bonus: $450K - $700K (75-100% of base) Equity: $2M - $4M (4-year vest) Total year 1: $2.5M - $4M+ Chief Scientist (AI Startup) Base: $350K - $500K Bonus: $200K - $300K (60% of base) Equity: 0.5% - 2% (could be worth $10M+) Total year 1: $800K - $1.5M+ (plus massive equity upside) AI-fluent CHRO Base: $500K - $550K Bonus: $350K - $400K (70-75% of base) Equity: $1.5M - $3M 30-50% premium over traditional CHRO But here's what nobody talks about: These numbers don't matter if you can't close the candidate. The best AI talent doesn't care about your brand or your budget. They care about three things: 1. Can your CEO talk about model architecture? 2. Is your mission worth their time? 3. Will they have real autonomy to build? If the answer to any of those is no, you're competing on price. And you've already lost. We just released our Q4 2025 AI Compensation Benchmark with 47 roles. Comment "DATA" and I'll send it.

Meta quietly laid off 600 AI roles without warning in 2024. Inside, a dangerous talent imbalance began spreading like wildfire. In January 2024, Meta let go of roughly 600 employees. They were tied to its Fundamental AI Research division. At the same time, a smaller group of top researchers, received more resources and clearer paths to influence. The change was driven by revenue pressure and a push toward applied AI projects that could ship faster. Inside the company, researchers described quiet confusion around priorities and career paths. Uneven investment can shift culture without warning. As FAIR grew to nearly 1,000 employees at its peak, the balance of talent became harder to manage. Leaders had to decide where to place their focus. When support concentrated around a small group, other roles began to feel disconnected from the mission. Communication gaps surfaced. Teams started to move at different speeds. Uncertainty spread faster than many expected. This same pattern shows up in hyper-growth companies. New roles are added quickly, and hiring clusters around a few high-impact positions. But when the broader team cannot see how investment flows, morale drops quietly. Signals stack on top of one another: Slow onboarding More rework Less trust CEOs and CHROs may not feel the shift at first, but their teams do. People begin to guess at priorities instead of asking. Momentum begins to feel heavy. The effects surface later in missed deadlines and talent churn. Growth works best when everyone can see where they fit. Support needs to be visible. Resources need to be clear. Every role needs to feel connected to the mission. Momentum travels through people. And the whole system depends on balance. Uneven talent investment creates drift. When teams lose clarity, progress slows, and it often slows quietly. If you’re seeing early signs of this drift inside your org, there’s a proven path forward. Download the full paper here for governance models, CSL blueprints, AI-native workforce design, and agentic productivity benchmarks: https://lnkd.in/eXgFb8wa

The stock market's downward turn alongside record-high layoffs is no coincidence. But it might not be as direct of a correlation as you think. To be clear, this isn't a fresh story. The labor market's been cooling for a while, and the stock market is going to be jumpier than usual in a government shutdown. Without federal data, investors are reacting strongly to any signals they can get, whether it's our own job cuts report or workforce decisions from major corporations. And since the market has been rewarding layoffs (until now), corporations have been eager to announce them. But I also don't expect layoff announcements to recede any time this year. On the individual side, HR leaders are in a particularly tough position. Typically, HR doesn't get a say in layoffs, but is expected to execute the strategy. And when workers lose their jobs en masse, whole teams and divisions can become demoralized. The strongest way to rebuild engagement in uncertain times is with transparent communication. If jobs are stable, let your people know. But if layoffs are headed your way, lead with clarity, compassion, and support. Watch the full segment: https://lnkd.in/gDVxPrYx

We didn’t quite “go viral” - but a simple Facebook post sparked 80 comments and 300-plus reactions from everyday workers around the country. We asked one question: “𝗜𝘀 𝘂𝗻𝗽𝗮𝗶𝗱 𝗼𝘃𝗲𝗿𝘁𝗶𝗺𝗲 𝗺𝗼𝗿𝗲 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗼𝗻 𝗻𝗼𝘄 𝘁𝗵𝗮𝗻 𝗶𝘁 𝘄𝗮𝘀 𝟱 𝘆𝗲𝗮𝗿𝘀 𝗮𝗴𝗼?” What came back wasn’t noise. It was a snapshot of how people actually feel: • Some blamed 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘦 - “Act like a manager to become one.” • Some blamed 𝘴𝘺𝘴𝘵𝘦𝘮𝘴 - “Keep records. It’s the only protection you have.” • Some blamed 𝘸𝘰𝘳𝘬𝘭𝘰𝘢𝘥 - “Doing more with less staff.” • Some blamed 𝘰𝘭𝘥 𝘩𝘢𝘣𝘪𝘵𝘴 - “I worked 10.5 hour days for 7.6 hours pay in the 90s.” The opinions were blunt. Some were funny. Some were hard to read. As a CEO, I’m taking it as a reminder that workforce management isn’t just software. It’s the relationship between people, expectations, and fairness. If overtime has become normalised, the question is: 𝗜𝘀 𝘁𝗵𝗮𝘁 𝗮 𝗰𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺 𝗼𝗿 𝗮 𝘀𝘆𝘀𝘁𝗲𝗺𝘀 𝗽𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺 - 𝗼𝗿 𝗯𝗼𝘁𝗵? I’d love to hear what HR and payroll leaders think.

🏇 Has a customer ever asked you for an "electric horse" feature? I used this term yesterday during a product review meeting at Check, and the blank stares of some of my team members let me know that a definition was in order. As far as I can tell the phrase originates from Henry Ford, and was then re-popularized when Steve Jobs invoked Ford to explain his product strategy at Apple. Ford's original quote was, "If I'd asked customers what they wanted, they would have told me, 'A faster horse!'" The point is: don't always follow your customers' suggestions about the solutions to the problems they're facing. Instead, ask probing questions to identify the customer's underlying problem, and then think from first principles about the best solution. Due to context and expertise, you may arrive at a very different place than your customer, but that will generally be to the advantage of your customer in the long run. Here's an small, recent example of an "electric horse" feature request and how we responded to it. Since the earliest versions of Check's API, our sandbox environment has had a property where payrolls, once approved, are automatically moved through their status lifecycle (from pending, to processing, to paid) by an automated job that runs every five minutes. This makes it so that sandbox users can quickly simulate status transitions on payroll objects, which usually take days to play out in production. A customer asked if we could enable them to modify the amount of time between sandbox status transitions (i.e. change it from five minutes to ten minutes). We dug deeper and understood that this customer's core problem was that they were building a custom set of integration tests on their side, and didn't have time to predictably run all the tests they wanted to on a payroll before it was transitioned to the next status. Instead of giving them a way to control the time between automated status updates, we thought a more direct solution would be to simply give them the ability to control the status of sandbox payrolls themselves. So we built that, and launched it last quarter (docs: https://lnkd.in/e4EehZ3p). I think the "electric horse" feature is a useful concept to have in one's vocabulary as a product person. What "electric horse" features have you responded to lately?

🚀 Pumped to share a case study with OnTheClock, one of our favorite partners here at Check. Sharing some of my favorite pull quotes from Jeff Hughes, Director of Customer Success and Sales at OnTheClock. https://lnkd.in/ejfbz3iT "What stood out was Check's reputation. We had a robust list of requirements and functionality. It came down to having a trusted partner who would be with us throughout the process—a company that has the industry expertise, something we could embed in the product, and a team to help us be successful in the go-to-market strategy. Check stood out there. Plus, some of the other names out there could be viewed as competitors and it would be difficult to get into business and partnership with a competitor." "From ease of execution perspective, taking an already industry-proven enrollment process and embedding it into our product was the easiest and quickest way to get to market. The flow makes sense. Once you’re interested in payroll, you start with eligibility and enrollment, then migrate seamlessly through Check’s setup components. If we had to build each component individually, it would have taken a lot longer. With Check, we launched last December, versus potentially still talking about it today." Thanks Jeff Hughes for the kind words - we're honored and excited to continue to powering OnTheClock's payroll business!

An important milestone for the employer branding community: the launch of the Employer Branding Alliance. What started in 2019 as the European Association of Employer Branding Agencies is now entering a new phase of development — one that reflects a broader ambition, a stronger international footprint and a more connected way of delivering employer branding across markets. The Employer Branding Alliance brings together independent, senior-led agencies from across Europe, united not by standardisation, but by a shared mindset: pushing employer branding forward, challenging convention and helping clients solve increasingly complex talent challenges. For Catalyst Solutions, this moment also has a special meaning. As we celebrate 20 years of employer branding in Romania, being part of the Employer Branding Alliance takes our company into a new stage as well — one where we can combine our local expertise with international collaboration and deliver multi-country employer branding projects with real “feet on the ground” across a large part of Europe. This is not a passive network. It is a working alliance built around shared expertise, collaboration and execution. Proud to be part of this journey together with: d-artagnan – Ignace Van Avermaet, geert wolfs, Els Rijckaert Instar – Kersti Vannas Enstring – Iva Majstorović Brandfizz – Anita Zvezdovics, Adam Horvath Clubgeist – Mike Demelinne, Ton Rodenburg TMP Worldwide UK – Sara Naveda, Jon Porter Grupa MBE - Edyta Sander and my colleagues from Catalyst Solutions I invite you to follow the Employer Branding Alliance and discover some of the best employer branding work happening across Europe. #EmployerBrandingAlliance #EmployerBranding #CatalystSolutions

De fractional CFO of CMO zijn al helemaal ingebed bij organisaties in groei. Maar fractional HR? Dat zien we nog te weinig. Het is niet alleen een modeterm, maar biedt voor veel organisaties echt een uitkomst! Lang voordat we het überhaupt ‘fractional HR’ noemden, heeft Bunchmark | B Corp certified op deze manier veel organisaties geholpen. Waaronder De Filmhallen; te klein voor een vaste HR manager, maar echt te groot om HR er zomaar ‘bij te doen’. Dus stapte Carlijn begin 2025 in voor één dag in de week. Op- en af te schalen wanneer drukte of een project daarom vroeg. Als eerste dedicated HR professional in de organisatie was de eerste stap opruimen en inzichtelijk maken: wat is er al? Wat werkt? Wat ontbreekt? Daarna structuur aanbrengen en bouwen. Waar nodig zijn nieuwe processen opgezet en geïmplementeerd. Denk aan: -Professionalisering van functioneringsgesprekken -Structuur in verzuimbegeleiding -Duidelijkere HR-processen en documentatie -Heldere rollen en verantwoordelijkheden Het blijft verbazingwekkend hoeveel verschil je binnen een organisatie kan maken wanneer er zelfs maar 8 uur in de week echt gebouwd wordt aan HR. Elke organisatie zonder HR professional zou zichzelf een enorm plezier doen om HR op deze manier in te huren. Al is het om een stevige basis neer te zetten waar vanuit je zelf weer verder kunt. Bunchmark weet hoe gezond groeien werkt. Namelijk op een manier die aansluit bij jouw organisatie. Lees hier alles oven interim bij Bunchmarkhttps://lnkd.in/dwvmXkhQ Of lees de hele Filmhallen case hier: https://lnkd.in/eSD3ihku

Iedereen heeft het over AI in recruitment, maar durf jij je kostbare kandidaatdata zomaar in een openbare chatbot te gooien? 🤔 Als organisatie wil je sneller en efficiënter werken met Artificial Intelligence. Maar wél op een manier die 100% veilig en AVG-proof is. In deze video legt mijn collega Arco je precies uit hoe je de kracht van AI kunt inzetten, zonder dat jouw bedrijfs- of kandidaatdata wordt gebruikt om externe modellen te trainen. Wat je ontdekt in de video: ✅ Hoe Private AI jouw recruiters uren aan administratie bespaart. ✅ Waarom een gesloten AI-omgeving cruciaal is voor jouw data privacy. ✅ Hoe dit naadloos samenwerkt binnen je vertrouwde Carerix ATS. Bekijk de video en ontdek hoe veilig AI-gedreven recruitment kan zijn. Klaar om de volgende stap te zetten met jouw bureau? Laat een comment achter of stuur me een DM. Ik laat je graag zien wat Private AI voor jouw specifieke proces kan betekenen. 📈 #Carerix #PrivateAI #RecruitmentTech #ArtificialIntelligence #DataPrivacy #Recruitment #Innovatie #ATS

Hoeveel tijd ben jij wekelijks kwijt aan het handmatig opwarmen van je talentpool? ⏳ Spoiler alert: waarschijnlijk te veel! In de huidige arbeidsmarkt draait alles om snelheid en de juiste opvolging, maar je kunt jezelf (helaas) niet klonen. Kandidaten vinden is één ding, maar ze boeien, binden en activeren is een heel ander verhaal. In deze korte video laat mijn collega Rozanne je zien hoe we dat bij Carerix makkelijker maken. Ontdek hoe je met Recruitment Marketing Automation binnen Carerix: ✅ Het zware en handmatige werk uit handen geeft. ✅ Automatisch de juiste boodschap op het juiste moment naar je kandidaten verstuurt. ✅ Jouw talentpool 'warm' houdt zonder dat het je extra tijd kost. Het resultaat? Een efficiënter proces en meer tijd voor wat er écht toe doet: waardevolle gesprekken voeren met toptalent. Bekijk de video en ontdek de mogelijkheden voor jouw bureau! Welke handmatige recruitment-taak zou jij het liefst vandaag nog automatiseren? Laat het me weten in de comments, stuur me een DM om even te sparren. 📩☕ #Recruitment #RecruitmentMarketing #Automation #Carerix #Tech #Recruitmentsoftware

Wir alle kennen es: #Bewerbungsunterlagen sagen oft wenig darüber, wer wirklich hinter einer Bewerbung steckt. Besonders jetzt, wo KI-generierte/optimierte Anschreiben für mehr augenscheinliche Qualität aber auch Beliebigkeit sorgen. Das Recruiting-Team der Wiener Linien hat einen Weg gefunden, trotz hohem Bewerbungsvolumen früh einen echten Eindruck von Kandidat:innen zu bekommen. So bekommen mehr Menschen eine faire Chance und dennoch kann das TA-Team Zeit in der Vorauswahl sparen. Integriert in ihr Bewerbermanagementsystem, asynchron, von Mensch zu Mensch. Wie sie es machen und was sie daraus gelernt haben, berichtet Elisabeth Krims in unsrer gemeinsamen Case Study: https://lnkd.in/e2wzswQu

Ja, manchmal dauert es halt 9 Monate, bis so ein Baby herangereift ist! 💜 Es ist ca 9 Monate her, als wir das unausweichliche Gefühl bekommen haben, dass der Arbeitsmarkt nicht mehr so funktioniert, wie wir es gewohnt waren. Wir haben uns dann intensiv die Arbeitsmarktdaten angeschaut, nach Trends geforscht und Expert*innen Interviews geführt, um zu ergründen, was da eigentlich geschieht. 💟 Riesendank an dieser Stelle an Jana, Katrin, Elisabeth, Elisabeth, Sandra Romahn, Julia, Nadine, Sebastian, und Sebastian für eure Insights! Daraufhin habe ich gemeinsam Cliff Lehnen einen Fachartikel geschrieben und dem Baby einen Namen gegeben: der #BewerbungsTsunami. Was wir gefunden haben, ist keine Welle, die mal vorüberzieht, sondern eine tektonische Verschiebung des Arbeitsmarktes. Riesendank an die Personalwirtschaft an dieser Stelle, dass wir in vor der Paywall veröffentlichen durften! (Link im Kommentar). Danach ging die große Cammio | Video Recruitment Experts-Tournee durch den DACH-Raum los, um von unseren Erkenntnissen zu berichten. Ich habe aber auch bei jeder dieser Session die Audience gefragt: Ist es so!? Nehmt ihr es auch wahr? Dabei habe ich immer dieselben 3 Fragen gestellt: ➡️ Habt ihr mehr Bewerbungen als im Vorjahr bekommen? ➡️ Wie hat sich die Qualität entwickelt? ➡️ Ist das Recruiting nun leichter geworden? PS: Vielleicht möchtest du kurz innehalten und diese Fragen an sich selbst stellen.. Die Ergebnisse dieser Befragung, sowie die Faktoren hinter dem Bewerbungs-Tsunami & unsere konkreten Handlungsempfehlungen kannst du dir hier in unserem #Playbook herunterladen. Link ist im Kommentar. Ich hoffe sehr, dass es dabei helfen kann, auch in Zeiten von Hyper Volume Recruiting, schnelle und faire Auswahlprozesse zu gewährleisten. Sowohl für die TA- als auch die Kandidat:innen-Seite. Schreibt mir bitte, ob dem so ist, ob etwas fehlt, ob ihr gerne künftig weitere Fragen beantwortet haben möchtet! Bis dahin: Happy Hiring! 💟

Daar staan we! Recht onder Ben Tiggelaar in de HR & Leiderschap bijlage van het Het Financieele Dagblad. De AI koppen vliegen je om de oren, dat begrijpen we en ook wij hebben de antwoorden niet. Ik merk dat we in het bredere debat over AI ook wat vragen vergeten te stellen. Wat Bunchmark | B Corp certified betreft is AI zeker niet alleen een technologievraagstuk. Uiteindelijk gaat het over hoe mensen samenwerken en beslissingen nemen. ‘AI vraagt om een moreel kompas en om antwoorden op vragen die er niet eerder gesteld zijn. Dat betekent dat leiders een omgeving moeten creëren waarin onderlinge verbinding centraal staat.’ Benieuwd naar het hele artikel? 👇 of haal een papieren exemplaar natuurlijk. Die van ons lijsten we in.

48 Så mange interimkonsulenter havde vi ude, da vi lukkede august Jeg måtte faktisk lige stoppe op ved det tal For et eller andet sted er vi bare gået på arbejde, løst opgaverne og hjulpet kunderne, når behovet har været der Men 48 interimer ude på samme tid betyder jo også, at vi efterhånden har fået en ret stor plads på interimmarkedet Det er jeg stolt af Ikke fordi størrelsen i sig selv er målet Men fordi hver eneste opgave er startet med, at en virksomhed havde brug for hjælp – og at vi kunne finde et menneske, der kunne træde til. Det er stadig det, der driver mig At få mennesker og virksomheder til at passe sammen Også når behovet er her og nu, og vi så gang på gang får understreget at vores proces virker på at vi bruger 48 timer på at præsentere kandidater til kunderne.