Coaselect

Ik denk dat heel veel bedrijven denken dat ze hun recruitment goed geregeld hebben. Totdat er iemand opzegt. Dan blijkt ineens hoeveel er eigenlijk op hoop, snelheid en externe hulp leunt. Ik heb de afgelopen tijd zo’n 60 gesprekken gevoerd met bedrijven. En ik moest dit toch even kwijt. Want het maakt eigenlijk niet uit hoe groot het bedrijf is. Of er nou: Een HR-team zit, interne recruiters zijn, employer branding staat of honderden medewerkers werken. Uiteindelijk gebeurt vaak precies hetzelfde. Iemand vertrekt. En ineens ontstaat er paniek. Want het team komt onder druk te staan. De manager voelt stress. Deadlines beginnen te schuiven. En ja, die rol? Die moet dus nu ingevuld worden, het liefst gister nog. Dus alles moet eraan gebeuren om die rol zsm in te vullen. Vacature online knallen. Via LinkedIn kandidaten inmailen. Bureaus bellen voor ondersteuning. Iedereen volle focus op die ene plek. En ergens in datzelfde gesprek hoor ik dan vaak ook: “Recruitment hebben we intern eigenlijk supergoed staan.” Maar twee minuten later blijkt dat er afgelopen jaar alsnog meerdere hires via recruitmentbureaus zijn gedaan. En dat laat wel iets zien. Namelijk dat recruitment in veel organisaties nog steeds reactief is ingericht. Plek ingevuld? Top. Door. Tot de volgende sleutelpersoon vertrekt en het hele circus opnieuw begint... Wat me hierin vooral opvalt: bijna niemand denkt echt vooruit. Bijna niemand heeft scherp: • waar ze over 6, 12 of 24 maanden willen staan qua personeel • welke recruitmentprocessen en mensen daar straks voor nodig zijn • welke functies kritiek zijn voor continuïteit • welke teams onder druk komen worden als iemand wegvalt • of hoe ze binnen 1 week meerdere sterke kandidaten aan tafel krijgen bij een urgente vacature En als je nu denkt: “Tuurlijk Thijs, maar wij hebben dat wel goed geregeld.” Stel jezelf dan gewoon één eerlijke vraag. Wanneer was de laatste keer dat iemand opstapte en jullie toch even in paniek schoten? Of dat het simpelweg te lang duurde voordat er een vervanger was, waardoor het team onder druk kwam te staan? Of dat je alsnog een bureau nodig had om die rol gevuld te krijgen? Was dat echt jaren geleden? Of stiekem toch ergens in het afgelopen jaar? Misschien zelfs dit jaar? Want als dat scenario nog steeds gebeurt, dan zit daar waarschijnlijk toch iets achter. En dat is niet gek. Maar het betekent wel dat recruitment waarschijnlijk nog geen voorspelbaar systeem binnen de organisatie is. Het is vooral een reactie op problemen zodra ze ontstaan. Terugkomend op die 60 gesprekken, er was letterlijk één bedrijf waarbij ik dacht: “Jullie hebben dit echt strak ingericht. Hier kunnen wij niks toevoegen.” Eén. Dat vond ik eerlijk gezegd best schrikbarend. Maar goed. Wie ben ik 😄

De meeste recruitmentbureaus rapporteren alsof het 2012 is. “We zijn ermee bezig.” “Er lopen gesprekken.” “De markt is lastig.” Dat was jarenlang de standaard. Totdat we onszelf een simpele vraag stelden: Waarom accepteren bedrijven binnen recruitment dingen die ze in marketing of sales nóóit zouden accepteren? Geen marketeer komt weg met: “Ja, we hebben wat advertenties gedraaid. Vertrouw ons maar.” Daar wil je cijfers zien. Data. Inzicht. Controle. Dus besloten we recruitment op dezelfde manier te behandelen. We bouwden maandrapportages die niet alleen laten zien hoeveel kandidaten er gesproken zijn, maar vooral wat er daadwerkelijk gebeurt in de markt. Waarom reageren bepaalde profielen wel? Waarom haken mensen af? Welke boodschap werkt? Welke vacatures trekken tractie? Waar zit weerstand? En eerlijk? Dat veranderde compleet hoe klanten naar recruitment kijken. Want ineens zagen ze iets wat ze jarenlang niet hadden gehad: Grip. Niet afhankelijk zijn van “het gevoel” van een bureau. Niet afwachten of er ooit iemand uit een vacature komt rollen. Maar daadwerkelijk begrijpen waarom recruitment wel of niet werkt. En precies op dat moment verandert recruitment van een kostenpost naar een strategisch groeimechanisme. Dat zie je ook terug bij klanten. Vaak starten ze met één vacature. Maar zodra ze inzicht krijgen in hun markt, hun positionering en het gedrag van kandidaten, verandert de samenwerking vanzelf. Dan gaat het gesprek niet meer over “een cv vinden”. Dan gaat het over structureel bouwen aan instroom. En dat is uiteindelijk het verschil tussen bedrijven die altijd achter de feiten aanlopen en bedrijven die voorspelbaar talent aantrekken terwijl de rest roept dat de markt onmogelijk is.... PS. Als jouw recruitmentbureau morgen stopt, weet je dan echt wat er de afgelopen maanden in jouw markt is gebeurd? PPS. neem eens een kijkje op https://coaselect.nl

Stel dat je marketingbureau elke maand €15.000 factureert… Maar verder niets laat zien. Geen data. Geen dashboard. Geen inzicht. Je weet niet: → hoeveel mensen je advertenties hebben gezien → hoeveel erop geklikt hebben → wat een lead kost → waarom campagnes niet converteren → of waar je budget verdampt Je krijgt alleen updates als: “We zijn ermee bezig.” “De markt is lastig.” “Er lopen gesprekken.” Je zou compleet gek worden. Waarschijnlijk zou je het bureau dezelfde maand nog ontslaan. Maar in recruitment? Daar accepteren bedrijven dit al jaren alsof het normaal is. Tienduizenden euro’s aan fees. Zonder enig inzicht in wat er daadwerkelijk gebeurt. Geen transparantie over: → hoeveel kandidaten er écht zijn benaderd → hoeveel reacties daaruit kwamen → waarom mensen afhaken → welke doelgroep wél reageert → of waarom vacatures al maanden openstaan En het bizarre? De meeste bedrijven vinden dit inmiddels normaal. Waarom? Omdat recruitment jarenlang voelde als een black box. Je gaf een vacature aan een recruiter en hoopte dat er uiteindelijk iemand uit kwam rollen... Maar recruitment werkt allang niet meer op gevoel. De sterkste recruitmentprocessen vandaag draaien op data, timing en gedrag. Die organisaties weten exact: → welke doelgroep beweegt → welke boodschap conversie oplevert → wanneer kandidaten openstaan voor een gesprek → waar uitval ontstaat in het proces → en waarom hires wel of niet plaatsvinden Want als je niet weet waar kandidaten afhaken… Hoe kun je dan ooit structureel betere mensen aannemen? En precies dáár gaat het mis bij de meeste bedrijven. Die kopen recruitment in zonder ooit zicht te hebben op het proces dat hun groei letterlijk bepaalt... PS. Als jouw recruitmentbureau morgen stopt, heb je dan inzicht in wat er de afgelopen 3 maanden echt is gebeurd?

Waarom reageren goede senior accountants bijna nooit op vacatures? Omdat je ze pas probeert te bereiken zodra het al te laat is. De meeste accountantskantoren starten recruitment pas wanneer de druk al voelbaar wordt. Een senior accountant vertrekt. De samenstelpraktijk raakt overbelast. Deadlines schuiven door. Klanten beginnen te wachten. Het team draait structureel overuren. En dan gebeurt overal hetzelfde: Vacature online. Recruitment bureau aanhaken. Hopen op reacties. Alleen werkt de markt van senior accountants niet meer op deze manier. Want de beste senior accountants zijn vrijwel nooit actief op zoek. Die hebben al: → een stabiele klantenportefeuille → een goed salaris → zekerheid → en een kantoor waar ze al jaren zitten Tot er langzaam frictie ontstaat. Nog een maandafsluiting die ontspoort. Weer een collega minder. Steeds meer verantwoordelijkheid. Steeds minder energie. En ergens ontstaat heel even een gedachte: “Als ik ooit een stap maak… waar zou ik dan heen gaan?” Dat moment duurt vaak maar een paar dagen. Daarna wint de routine weer. En is het venster gesloten. Precies daarom verliezen de meeste accountantskantoren de strijd om goed personeel zonder dat ze het doorhebben. Niet omdat er geen accountants zijn. Maar omdat ze pas zichtbaar worden nadat ze iemand nodig hebben. De kantoren die wel structureel goede senior accountants aantrekken, doen één ding fundamenteel anders: Die bouwen continu aan relaties voordat er een vacature ontstaat. Zodat ze: → al bekend zijn op het moment dat iemand openstaat voor een gesprek → direct toegang hebben tot relevante accountants in hun regio → en niet afhankelijk zijn van toevallige sollicitaties of dure recruiters Want een sterke recruitmentstrategie binnen accountancy draait niet om “een vacature invullen”. Het draait om top-of-mind zijn bij schaars talent vóórdat de markt weet dat ze beschikbaar worden. En dát is precies waarom sommige kantoren ondanks de krapte wel blijven groeien… …terwijl anderen al maanden dezelfde vacature open hebben staan. PS. Benieuwd hoe accountantskantoren hiermee binnen enkele weken gesprekken voeren met relevante senior accountants? Klik op deze link: https://lnkd.in/dg4-QAjG

Je dacht dat je een senior accountant sprak. Totdat de glazige ogen kwamen bij een simpele DGA-casus. Een accountantskantoor vertelde ons dit tijdens een intake. Op papier leek de kandidaat sterk. 6 jaar ervaring. Goed cv. Bekend kantoor. Sterke functietitel. Maar zodra het gesprek inhoudelijk werd, viel het stil. Geen echte visie. Geen scherpe vragen. Geen inhoudelijke diepgang. Gewoon iemand die had geleerd zichzelf goed te verkopen. En eerlijk? Dat zien we vaker. Veel accountantskantoren screenen nog steeds op ervaring en cv’s, terwijl dat allang niet meer genoeg zegt. Want iemand die 6 jaar “accountant” op LinkedIn heeft staan, betekent nog niet dat diegene zelfstandig complexe klantvraagstukken kan dragen. Zeker niet in een markt waar goede mensen overal benaderd worden. Dus wat gebeurt er? Kantoren voeren gesprekken met kandidaten die er op papier goed uitzien, maar in de praktijk alsnog veel begeleiding nodig hebben. Terwijl daar juist geen ruimte voor is. En precies daarom begint goed recruitment binnen accountancy niet bij een vacature. Ook niet bij “we zoeken een senior met 5+ jaar ervaring”. Het begint bij compleet helder hebben: → welke klanten iemand aankan → hoeveel zelfstandigheid écht nodig is → waar het huidige team nu op vastloopt → en welk niveau iemand daadwerkelijk moet hebben om direct waarde toe te voegen Pas daarna heeft zoeken zin. Want anders recruit je op aannames. En aannames zijn duur. In tijd. In energie. In klantvertrouwen. En uiteindelijk ook financieel. Daarom bouwen wij eerst scherpte vóórdat we kandidaten gaan benaderen. Zodat onze klanten niet méér gesprekken voeren, maar betere gesprekken. PS. Benieuwd hoe accountantskantoren structureel accountants spreken die inhoudelijk écht sterk zijn? Klik op de link. https://lnkd.in/ei-YxhuV

De beste kandidaat voor jouw accountantskantoor? Die zoekt niet. Hij zit al jaren goed. Prima salaris. Leuke klanten. Collega’s die hij vertrouwt. Geen reden om ineens vacatures af te struinen alsof het Black Friday is op Indeed. Maar dan gebeurt er iets kleins. Een collega vertrekt. De druk loopt op. Nog een avond doorwerken. Weer een klant die klaagt. Weer dezelfde discussies. En heel even denkt hij: “Wil ik dit nog wel?” Dat moment duurt vaak maar een paar dagen. Daarna rationaliseert hij het weer weg. Drukte. Verantwoordelijkheid. “Overal is wel wat.” En precies dáárom verliezen de meeste accountantskantoren de strijd om talent. Omdat ze pas zichtbaar worden zodra iemand actief zoekt. Veel te laat. De beste kandidaten worden niet gevonden via vacatures. Die worden gewonnen via timing, zichtbaarheid en vertrouwen vóórdat ze willen bewegen. Dus wat doen wij? → We bouwen continu een longlist van relevante profielen → We zorgen dat jouw kantoor zichtbaar wordt vóór de concurrent → We starten persoonlijke gesprekken die niet voelen als recruitment Geen “Hoi [voornaam], ik zag je profiel…” Geen copy-paste recruiterpraatje waar iedereen allergisch voor is. Maar strategisch aanwezig zijn op het juiste moment. PS. Benieuwd hoe accountantskantoren dit inzetten om structureel goede mensen te spreken? Klik op de link. https://lnkd.in/eDNVfP2N