LinkedIn thought leader ad examples

Een nieuwe fase Niet in wat we dagelijks doen, maar wel in hoe we ons presenteren. Alleo en Bedrijfsfitness Nederland gaan namelijk samen verder als Epassi. Wat verandert er? De huisstijl en de naam. Wat is ontwikkeld? Ons vertrouwde platform heeft nu nog meer innovatieve slagkracht, gedragen door ons team en nieuwe Nederlandse en internationale collega’s. Wat blijft hetzelfde? Onze missie om het dagelijks leven van werknemers leuker, gezonder en makkelijker te maken met moderne, persoonlijke benefits. Als ondernemer bouw je een band op met een naam, dus afscheid nemen brengt wat nostalgie en emotie met zich mee. Maar ik ben vooral heel erg excited. Ik geloof dat we vanuit één sterk, herkenbaar merk, met de internationale schaal en bekendheid die daarbij hoort, veel meer impact kunnen maken. Aanstaande donderdag tijdens Reward 2026 introduceren we officieel de overgang naar Epassi, de achtergrond van deze stap én onze product-roadmap. Tot donderdag op Reward 2026! 🚀

79% geeft meer uit. 37% gebruikt het niet. Die twee cijfers samen vertellen het echte verhaal. Meer budget is goed. Maar het lost het probleem niet op als wat je aanbiedt niet aansluit op wat je medewerkers nodig hebben. Dat is precies waar wij aan werken bij Epassi. Niet het grootste pakket, maar het pakket dat past. Deze donderdag is Reward 2026, The Wellbeing Edition, in de RAI in Amsterdam. Ons eerste event als Epassi. Er zijn nog een paar plekken, dus zorg dat je erbij bent. Tot donderdag!

Już jest! E-book „Zatrudniaj mądrze, płać rozsądnie” od wczoraj możliwy jest do pobrania! To pigułka wiedzy, z której dowiesz się: ✅ jak elastyczne formy zatrudnienia wspierają operacje, ✅ które benefity faktycznie mają sens, ✅ jak rekrutować, by ograniczyć rotację, ✅ jakie dane warto analizować, by zatrzymać pracowników Polecam tę lekturę nie tylko dlatego, że miałam w niej maleńki udział 😉 , ale też dlatego, każdy znajdzie w niej coś dla siebie. Link do E-booka znajdziesz w komentarzu 👇

Mniej teorii, więcej decyzji, które mają sens. W e-booku „Zatrudniaj mądrze, płać rozsądnie” zebraliśmy praktyczne rekomendacje i sprawdzone podejścia do zarządzania zespołami w produkcji i logistyce — tam, gdzie presja kosztów spotyka się z realnymi oczekiwaniami pracowników. Link do bezpłatnego pobrania znajdziesz w komentarzu. W środku m.in.: ✔ jak elastyczne formy zatrudnienia realnie wspierają biznes, ✔ które benefity faktycznie mają znaczenie, ✔ jak prowadzić rekrutację, by ograniczyć rotację, ✔ dlaczego dzielenie się wiedzą wzmacnia motywację zespołów, ✔ jakie dane warto analizować, by zatrzymać pracowników na dłużej. Pobierz e-book i sprawdź, jak podejmować lepsze decyzje kadrowe w praktyce.

𝟯 𝘀𝗶𝗴𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗷𝗲 𝗶𝗻 𝘀𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝗶𝗲 𝘁𝗲 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗼𝗽 𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝘁𝗶𝗲 𝘀𝘁𝘂𝘂𝗿𝘁 𝗲𝗻 𝘁𝗲 𝘄𝗲𝗶𝗻𝗶𝗴 𝗼𝗽 𝗽𝗼𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗲𝗹 🚥 Als leidinggevende of HR-medewerkerken je het vast wel. De kandidaat die in het gesprek uitstekend overkomt. Sterk verhaal. Zelfverzekerd. Goede energie. En toch… valt het na indiensttreding tegen. Dit hoor ik regelmatig als het gaat om selectieprocessen. Niet dat de kandidaat per se slecht is, maar omdat we onbewust selecteren op presentatie op dat moment in plaats van op potentieel. 𝗗𝗶𝘁 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝟯 𝘀𝗶𝗴𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗱𝗮𝘁 𝗯𝗶𝗷 𝗷𝘂𝗹𝗹𝗶𝗲 𝗼𝗼𝗸 𝗴𝗲𝗯𝗲𝘂𝗿𝘁: 1. De beste praters komen het verst Kandidaten die vlot praten, snel schakelen en zichzelf goed verkopen, krijgen het voordeel van de twijfel. Maar… dat zegt weinig over hoe iemand leert, problemen oplost of zich ontwikkelt. In rollen waar groei en aanpassingsvermogen belangrijk zijn, wordt dit veelal overschat. 2. Het gesprek weegt zwaarder dan de rest Cv check. Misschien een korte test. Maar uiteindelijk bepaalt het gesprek. Als het gesprek doorslaggevend is, selecteer je vooral op indruk. Niet op hoe iemand denkt, leert of onder druk functioneert. 3. “Klik” voelt belangrijker dan bewijs “Ik zie het wel zitten met deze persoon.” “We hebben een goede klik.” Dat kan kloppen. Alleen klik is geen voorspeller van performance. Sterker nog: het vergroot de kans dat je kiest voor mensen die op jou lijken. En daarmee mis je soms juist ander, 'aanvaullend' talent. Wat we vaak zien: 👉 Kandidaten die minder sterk presenteren, maar wél hoog scoren op leervermogen en probleemoplossend vermogen 👉 Kandidaten die rustig zijn in gesprek, maar in de praktijk snel groeien 👉 Kandidaten die niet “perfect overkomen”, maar duurzaam beter presteren Die vallen nu (te) vaak af. De vraag is dus niet: “Wie maakt de beste indruk?” Maar: “Wie heeft het meeste potentieel om hier succesvol te worden?” Ben benieuwd hoe jullie dit zien.

𝗡𝗶𝗲𝘂𝘄𝗲 𝘁𝗲𝗮𝗺𝗹𝗲𝗶𝗱𝗲𝗿𝘀 𝗳𝗮𝗹𝗲𝗻 𝘇𝗲𝗹𝗱𝗲𝗻 𝗼𝗽 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲. 𝗩𝗮𝗸𝗲𝗿 𝗼𝗽 𝘇𝗲𝗹𝗳𝗶𝗻𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁. De meeste nieuwe leidinggevenden starten met de juiste intentie. Ze willen hun team helpen. Duidelijkheid geven. Resultaat halen. Toch zie ik regelmatig dezelfde patronen ontstaan: 1. Ze willen sturen, maar komen vooral in de uitvoering terecht Veel nieuwe leidinggevenden zijn in het begin veel bezig met wat er speelt in het team. Ze helpen mee en springen bij waar nodig. Dat voelt logisch. En betrokken. Tegelijk zie je dat het team daardoor minder zelf oppakt en minder eigenaarschap voelt. 2. Ze zijn duidelijk in hun hoofd, maar niet altijd voor het team Veel leidinggevenden hebben scherp wat ze bedoelen. Alleen… wat voor hen logisch is, wordt niet altijd zo ontvangen. Als verwachtingen niet helemaal concreet zijn, vult iedereen het net anders in. Daar ontstaat vaak onduidelijkheid. 3. Ze willen coachen, maar houden het liever prettig Feedback geven blijft spannend, zeker in het begin. Je wilt de relatie goed houden, de sfeer bewaken en niemand onnodig onder druk zetten. Daardoor wordt feedback soms wat voorzichtiger gebracht. Met als gevolg dat gedrag minder snel verandert dan je zou willen. Op korte termijn voelt dat prettig. Op lange termijn wordt het gedrag juist minder duidelijk gecorrigeerd. Dit zie ik terug in assessments en feedbackdata. Niet zozeer een gebrek aan motivatie of inzet. Maar een verschil tussen hoe iemand zichzelf ziet, en hoe het team datzelfde gedrag ervaart. En precies daar zit het probleem. De grootste valkuil van nieuwe leiders is niet dat ze het verkeerd willen doen. Het is dat ze niet zien wat hun gedrag daadwerkelijk veroorzaakt. De vraag is dus niet: “Ben ik een goede leidinggevende?” Maar: “Komt mijn beeld van mijn leiderschap overeen met hoe mijn team het ervaart?”

De vragen die we bij elke vacature-intake stellen en die bijna geen manager verwacht. Niet: wat staat er op de vacature? Maar: waar ben je de vorige keer tegenaan gelopen tijdens de werving (of aanname)? Die vraag stellen veel bureaus niet. Begrijpelijk, het kan ongemakkelijk aanvoelen. Maar het antwoord vertelt meer dan elk functieprofiel. Als de vorige professional te zelfstandig werkte terwijl het team behoefte had aan iemand die afstemt, zoek ik een ander profiel dan wanneer het omgekeerde gold. Als de vacature al zes maanden openstaat, wil ik weten waarom de eerdere gesprekken niet hebben geleid tot een match. Die context bepaalt de zoekrichting. Zonder dat gesprek begin ik met raden. Wil je een keer praten over hoe wij een opdracht aanpakken? Stuur mij een bericht of bel mij op 0618862171

Een jaar na de plaatsing belde ze me. Niet met een klacht. Niet met een nieuwe vacature. Ze belde om te vertellen dat de professional die wij hadden voorgedragen inmiddels gevraagd was om een team te gaan leiden. Dat ze blij waren dat ze niet waren meegegaan met de druk om sneller te kiezen. Die druk is er geweest. De vacature had al lang open gestaan. Toen wij contact met hen kregen wilde de organisatie gewoon dat er iemand begon, zo snel mogelijk. We hebben die druk gevoeld maar zijn vooral het gesprek aan gegaan. Hebben ook profielen laten zien waarvan we twijfelden en zijn het gesprek aan gegaan. Ik vertel dit niet om mezelf op de schouder te kloppen. Maar omdat dit het verschil is tussen plaatsen en echt matchen. Sneller is niet altijd beter. Een goede plaatsing heeft tijd nodig. En soms vraagt dat wat geduld van beide kanten. Wil je gewoon een keer sparren over de werving zonder direct een opdracht te moeten plaatsen? Stuur mij een bericht of bel mij op 0618862171.

The face you make when your competitor in the room says they do 1 tax credit and you get to reply that you do 2400…. And help save millions in erroneous unemployment claims charges and future tax liability. Thank you for having me on the stage Papa Johns franchise association!

Detavast via een portal of broker lijkt efficiënt. Je gebruikt je gebruikelijke kanaal, je zet een aanvraag uit, krijgt profielen terug en hoopt dat er iets tussen zit. Alleen werkt detavast meestal niet zo! Bij detavast gaat het niet alleen om iemand die het werk kan doen. Je zoekt ook iemand die na die eerste periode echt in dienst wil komen. Liefst informeren wij de kandidaat van A to Z. En een kandidaat heeft altijd meer vragen dan er in zo’n aanvraag staan. - Waarom is voor detavast gekozen en niet voor direct in dienst? - Hoe ziet het team eruit? - Welke projecten spelen er momenteel en waar kan ik impact maken? - Wat wordt er in de eerste maanden verwacht? - Hoevaak mag ik thuiswerken? Sterker nog, veel aanvragen op portals beschrijven voor 90% wat de klant zoekt en maar minimaal over wat men te bieden heeft! Dan kun je wel iemand spreken die inhoudelijk past, maar de kans is groot dat je uiteindelijk zelf nog moet toetsen of je niet per ongeluk een zzp’er of iemand uit de consultancy binnenhaalt. Oftewel; iemand die helemaal niet van plan is om die stap te maken. Dat is precies waarom detavast via portals of brokers voor ons alleen werkt als we meer mee krijgen dan een functietitel, tarief en standplaats. Wij zijn gewend om kandidaten kritisch te spreken. Maar daar hoort ook bij dat wij hun vragen goed kunnen beantwoorden. Over de rol, het team, de reden achter de aanvraag en het pad naar indiensttreding. Oftewel; de 'candidate experience' is belangrijk. Wij zorgen er dus voor dat het proces klopt, we alle informatie hebben en dat we 'toekomstige Ethans' een waardeloze ervaring kunnen besparen!

Het risico van een referentiecheck! Ik dacht dat ik de meeste varianten inmiddels wel kende. Een referent die net iets te enthousiast is omdat hij iemand aardig vindt, of juist wat voorzichtiger is omdat er ooit iets is voorgevallen waar niemand het volledige verhaal meer van weet. Dat soort dingen. Je weet bij een referentiecheck nooit helemaal zeker of je naar een zuiver beeld luistert, of naar iemands persoonlijke herinnering met een randje eraan. Maar gisteren hoorde ik van een klant een nieuwe variant, waar ik eerlijk gezegd nog niet eerder bij had stilgestaan. Ze zaten in de allerlaatste fase met een kandidaat. De gesprekken waren goed verlopen, iedereen was enthousiast en het aanbod was zo goed als rond. Alleen nog even een referentiecheck. Dus ze bellen een oud-werkgever van de kandidaat. Niet zijn huidige werkgever, voor de duidelijkheid. Maar een werkgever van verder terug in zijn loopbaan. Op zich een logische stap natuurlijk. Je wilt nog even toetsen hoe iemand functioneerde, hoe hij samenwerkte en of het beeld uit de gesprekken een beetje klopt met hoe iemand in de praktijk is. Alleen pakte het in dit geval net wat anders uit. Die oud-werkgever hoorde door dat telefoontje dat de kandidaat openstond voor iets nieuws, en dacht blijkbaar: “Wacht eens even… misschien moeten wij hem zelf ook weer eens spreken.” Dat deden ze dus. En met succes. De kandidaat is uiteindelijk niet gestart bij de nieuwe werkgever, maar opnieuw in gesprek gegaan met die oud-werkgever. En die wist hem terug te halen. Deze had ik nog niet op mijn bingokaart staan. Een referentiecheck als gratis lead voor een oud-werkgever. Je probeert zekerheid te krijgen over iemand die je wilt aannemen, maar zet per ongeluk een deur open waarvan je niet wist dat die nog bestond. Dat zegt ook wel iets over de markt. In de laatste fase van een proces denk je soms dat je er bijna bent. Nog één vinkje, nog één telefoontje, nog één formaliteit. Maar in deze markt is elke (extra) stap in je proces een risico. Blijkbaar geldt dat zelfs voor een referentiecheck! Benieuwd: Waar is het bij jou in een sollicitatieproces weleens onverwacht misgegaan? Als kandidaat of als werkgever. Na een assessment, een technische test, een referentiecheck, of een kennismaking die ineens een hele andere kant op ging? Of heb je nog een veel slechter verhaal?

We have decades of research on what predicts job performance, and the ranking has been fairly stable for most of it. Structured interviews and work samples always come out on top while unstructured interviews and years of experience are well below them. Despite this, the industry spent the last two decades building better ways to screen CVs... Why? Because parsing text was an easy-to-solve problem while assessing someone's skills wasn't. That was a technical limitation but it isn't anymore. Today, AI can evaluate competencies directly, but most hiring processes still revolve around CVs. The teams seeing the biggest gains aren't just screening faster, they're completely changing what they screen for. That's what customers like ManpowerGroup, Securitas Sverige AB and OKQ8 are doing!

At Humaans, we’re on a mission to turn our system of record into the default system of action for the workplace. Today, I’m excited to share another important step in that journey: Humaans AI-first Employee Engagement is officially live. Over the past month, we’ve been rolling out our new engagement capabilities to customers. Now, we’re making them broadly available - built from the ground up for the age of AI. Traditional engagement tools are great at collecting feedback. The hard part has always been what comes next: understanding thousands of data points and comments, identifying what actually matters, and turning those insights into action. With Humaans Employee Engagement, teams can: 🔹 Surface insights instantly: analyze survey results across teams, departments, and time periods to identify trends, changes, and areas that need attention. 🔹 Make sense of qualitative feedback at scale: automatically categorize and summarize employee comments, without spending days manually sorting through responses. 🔹 Turn insight into action: generate AI-powered reports that bring together the key themes, findings, and opportunities for leaders to focus on. Understand how your company feels. Know why. And act on it. More in the comments. Enjoy it! 🚀

We ranked in 10 G2 reports this fall! Leader in Recruiting Automation, High Performer in Talent Assessment, Regional Leader in AI Interview Agent, Europe and EMEA, and High Performer in AI Recruiting in Europe. Every one of these badges exist because a recruiter took time out of their packed day to write about working with us at Hubert. Every review is built on honest experiences from the TA leaders and hiring teams who work with Hubert every day, and that's the only opinion that counts in our business. And importantly, to every customer who took the time to write one, a very heartfelt thank you!

🚀 Heb jij je al aangemeld voor de IJK Inspiratiedag Publiek op 29 september? Een dag vol inspiratie, praktijkverhalen en ontmoetingen met vakgenoten uit de publieke sector. Laat je bijpraten over de nieuwste ontwikkelingen rondom AFAS, AI, automatisering en Business Intelligence en ontdek hoe andere organisaties hiermee aan de slag zijn. Naast inspirerende plenaire sessies kun je ook kiezen uit verschillende verdiepende break-outsessies, zoals Talent Management, HubBI, Ouderschapsverlof in AFAS en het optimaliseren van je onboarding- en recruitmentproces. 💡 Wat kun je verwachten? ✅ Inspirerende keynote over AI en de toekomst van HR ✅ Praktijkverhalen uit de publieke sector ✅ Keuze uit verschillende interactieve sessies ✅ Volop ruimte om ervaringen uit te wisselen met vakgenoten ✅ Een gezellige afsluiting met borrel én een verrassende interactieve wrap-up 🎤 📅 29 september 2026 📍 IJK | Brainport Human Campus, Helmond 🎟️ Deelname is gratis We kijken ernaar uit om je te ontmoeten! 👉 Aanmelden: https://lnkd.in/e7eDD6GU #IJK #Inspiratiedag #PubliekeSector #AFAS #AI #Digitalisering #BusinessIntelligence #HR #Overheid

🚀 𝗛𝗲𝗯 𝗷𝗶𝗷 𝗷𝗲 𝗮𝗹 𝗮𝗮𝗻𝗴𝗲𝗺𝗲𝗹𝗱 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗜𝗝𝗞 𝗜𝗻𝘀𝗽𝗶𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝗱𝗮𝗴 𝗣𝘂𝗯𝗹𝗶𝗲𝗸 𝗼𝗽 𝟮𝟵 𝘀𝗲𝗽𝘁𝗲𝗺𝗯𝗲𝗿? Een dag vol inspiratie, praktijkverhalen en ontmoetingen met vakgenoten uit de publieke sector. Laat je bijpraten over de nieuwste ontwikkelingen rondom 𝗔𝗙𝗔𝗦, 𝗔𝗜, 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗺𝗮𝘁𝗶𝘀𝗲𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝗻 𝗕𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗲 en ontdek hoe andere organisaties hiermee aan de slag zijn. Naast inspirerende plenaire sessies kun je ook kiezen uit verschillende verdiepende break-outsessies, zoals Talent Management, HubBI, Ouderschapsverlof in AFAS en het optimaliseren van je onboarding- en recruitmentproces. 💡 𝗪𝗮𝘁 𝗸𝘂𝗻 𝗷𝗲 𝘃𝗲𝗿𝘄𝗮𝗰𝗵𝘁𝗲𝗻? ✅ Inspirerende keynote over AI en de toekomst van HR ✅ Praktijkverhalen uit de publieke sector ✅ Keuze uit verschillende interactieve sessies ✅ Volop ruimte om ervaringen uit te wisselen met vakgenoten ✅ Een gezellige afsluiting met borrel én een verrassende interactieve wrap-up 🎤 📅 29 september 2026 📍 IJK | Brainport Human Campus, Helmond 🎟️ Deelname is gratis We kijken ernaar uit om je te ontmoeten! 👉 Aanmelden: https://lnkd.in/e7eDD6GU #IJK #Inspiratiedag #PubliekeSector #AFAS #AI #Digitalisering #BusinessIntelligence #HR #Overheid

𝙆𝙚𝙣 𝙟𝙚 𝙙𝙞𝙚 𝙥𝙪𝙯𝙯𝙚𝙡𝙨 𝙫𝙖𝙣 1.000 𝙨𝙩𝙪𝙠𝙟𝙚𝙨? 𝙕𝙤 𝙫𝙤𝙚𝙡𝙙𝙚 𝙙𝙚𝙯𝙚 𝙗𝙤𝙪𝙬𝙥𝙡𝙖𝙖𝙩𝙨 𝙫𝙤𝙤𝙧 𝙢𝙞𝙟🏗️😅 Sommigen van jullie herkennen deze woontoren in Eindhoven misschien nog van mijn eerdere post. Een halfjaar geleden liep ik hier samen met Martin rond tussen de opbouwende steigers. Deze keer was het vooral het contrast dat opviel: hetzelfde project, maar een compleet andere bouwfase. Waar eerder de steigers volop werden opgebouwd, zijn ze nu juist bezig met het afbreken ervan. En hoewel de contouren van het gebouw steeds duidelijker zichtbaar worden, leek het van binnen meer op een doolhof dan op een bouwplaats. 😉 Martin is veiligheidskundige bij BAM Materieel B.V. en bezoekt bouwprojecten door heel Nederland. Hij kijkt hoe het werk verloopt, signaleert verbeterkansen en houdt veiligheid continu onder de aandacht. Juist in deze fase blijft dat extra belangrijk. En wij mochten weer mee! Het blijft gaaf om de ontwikkeling van zo'n project van dichtbij te volgen en te zien hoeveel er in relatief korte tijd kan veranderen. Gelukkig hebben we binnen HUBSUB nog veel meer gave bouwprojecten. Van woontorens en utiliteitsbouw tot infrastructurele werken: geen bouwplaats is hetzelfde. Benieuwd aan welke projecten onze professionals nog meer bijdragen of welke mogelijkheden er voor jou liggen? Ik vertel je er graag meer over! 👷♂️

Really excited about this one. Strong #investigations aren’t just a “nice to have”, they’re essential to building trust and protecting culture. That’s why I’m thrilled to share that, together with our partners at VM Mastered, HR Acuity is launching 𝐈𝐧𝐯𝐞𝐬𝐭𝐢𝐠𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐄𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭𝐢𝐚𝐥𝐬 — a hands-on, interactive training designed just for employee relations teams. Over three live, virtual workshops you’ll sharpen the core skills every investigator needs: ✔️ Plan and conduct impartial investigations ✔️ Lead effective interviews ✔️ Evaluate credibility and evidence ✔️ Draft clear, defensible reports And the best part? This training is led by two of the very best in the field, Eli Makus and Sue Ann Van Dermyden. They’ve spent their careers conducting and teaching investigations, and they make learning engaging, practical, and immediately applicable. It’s offered exclusively through empowER: The Employee Relations Community. If you’re in #ER and not yet a member, joining is quick, easy, and free. 📅 Dec. 2, 9 & 16 | 💻 3 virtual workshops | 🎓 6 SHRM/HRCI credits | $350 per seat Seats are limited, so don’t wait — grab your spot today: https://lnkd.in/ezUQKUTZ #Investigations #EmployeeRelations #HRAcuity #Training

Hot take: Some jobs should never be automated. Employee relations is one of them. Behind every "case" is a real person. Someone facing harassment, retaliation or discrimination. An algorithm can’t see trembling hands during an interview. It can’t read the room when cultural dynamics are at play. Here’s the thing: In ER, we’re not optimizing for speed. We’re optimizing for defensible, human-centered outcomes. Empathy, context and judgment cannot be outsourced to an algorithm. The stakes are simply too high to let machines make the call. Read my latest thoughts in theHRDIRECTOR on where AI belongs in employee relations and where it absolutely doesn’t. https://lnkd.in/e92QsAMA #EmployeeRelations #AIinHR #EthicalAI #FutureOfWork #HumanResources

Uma análise profunda e contemporânea dos efeitos da Demissão.

9 years ago, she was born. Since then she's had 7.6 million conversations with 1.9 million people. But what I’m proudest of is not the numbers. It’s that she showed up before it’s too late. Before a high performer resigned. Before culture quietly cracked. Before silence turned into an exit interview. She was never meant to be “just AI.” She was built to be a mirror. A confidant. Sometimes, a wake-up call. Today, our daughter turns nine. Happy Birthday Amber ❤️ inFeedo AI

This one took a while to sink in. When Amber was born 9 years ago, I had no idea what was waiting for us on the other side. Fast forward to today - EY, one of the world’s Big 4, has chosen Amber and her sister Amy to listen to every single one of its 47,095 employees across the country. That number is big. But what it really means is this: somewhere, someone will finally have the space to speak their mind. And Amber will be there to listen. This is the future we set out to build. Today, it’s coming alive inside the halls of EY, one of the biggest companies in the world. ..and we’re just getting started. inFeedo AI