LinkedIn thought leader ad examples

You know, sometimes my team just says it better than me 🤷🏻. If you're building software, you're probably doing R&D. But most SaaS founders think the R&D tax credit is for biotech labs and manufacturing companies. That's just wrong. And it's costing you money. Shout out to Amanda Brower, CPA, Hiline's Head of Customer Success, for this awesome video that walks you through everything you need to know about the R&D tax credit and the qualifications. The short version of common qualifying activities for SaaS companies: ↪ Building new product features or functionality ↪ Integrating third-party APIs or systems ↪ Improving performance or scalability ↪Developing algorithms or data models ↪Creating automation or workflow solutions Stop leaving money on the table. If you're building, you probably qualify. Hit me or Amanda up if you still have questions! https://lnkd.in/eZpDkFJP

Strategiekommunikation wirkt Stärker, als viele denken. Unternehmen, die sie konsequent einsetzen, gewinnen entscheidende Vorteile: 👉 Entscheidungen werden schneller 👉 Widerstände sinken 👉 Führung wird klarer 👉 Teams übernehmen Verantwortung Warum? Weil Strategiekommunikation Klarheit schafft. Und Klarheit ist der stärkste Hebel für Umsetzung. Klarheit bedeutet: 👉 Fokus statt Verzettelung 👉 Geschwindigkeit statt Abstimmungsschleifen 👉 Gemeinsame Ausrichtung statt Meinungsdebatten Deshalb gilt: Strategiekommunikation entscheidet über Umsetzung – und damit über Zukunftsfähigkeit. Du suchst weitere Impulse zu Strategiekommunikation und Zukunftssicherheit? > Werde kostenfrei Mitglied der Bright Future Leaders – Link im ersten Kommentar!

Strategiekommunikation ist ein Zustand Und sie beginnt NICHT, wenn die Strategie fertig ist. Dann ist sie oft nur noch Erklärung. Ich erlebe in meinen Projekten, dass die wirksamste Strategiekommunikation lange davor startet. Unvollständig. Unfertig. Ohne finale Antworten. Genau dort entsteht etwas Entscheidendes: Der Übergang von Denken zu Handeln. Der Unterschied zwischen „Wir haben eine Strategie“ und „Wir sind zukunftsfähig“. Denn Umsetzungskraft entsteht nicht durch fertige Strategien, sondern durch: 👉 Orientierung 👉 Einbindung 👉 Klarheit Strategiekommunikation ist dabei kein standardisierter Prozess. Sie ist so individuell wie die Organisation selbst. Eines ist immer gleich: Sie muss stattfinden. Nicht erst am Ende. Von Anfang an. Und weit über das eigentliche Strategieprojekt hinaus. Denn sie ist der Zustand, in dem Strategie überhaupt wirksam werden kann. Du suchst weitere Impulse zu Strategiekommunikation und Zukunftssicherheit? > Werde kostenfrei Mitglied der Bright Future Leaders – Link im ersten Kommentar!

Geopolitische Krisen und wirtschaftliche Unsicherheiten machen klar: Sich als Unternehmen heute mit der Zukunft zu befassen ist kein Luxus. Wer relevante Veränderungen früh erkennt, vermeidet teure Fehlentscheidungen, Doppelspurigkeiten und verspätete Reaktionen. 🎯 Fokus: Investitionen fliessen in Entwicklungen, die für das Geschäft tatsächlich relevant sind 💪 Effizienz: Teams arbeiten mit gemeinsamen Annahmen, statt parallel an denselben Fragen 📈 Wirkung: Strategische Initiativen zahlen auf die priorisierten Handlungsfelder ein Mit Strategic Foresight machen wir komplexe Veränderungsdynamiken greifbar und übersetzen sie in konkrete Konsequenzen. So lassen sich parallele Initiativen, kurzfristige Prioritäten und Investitionen in wenig relevante Richtungen frühzeitig erkennen. Wir begleiten dich vom Verstehen komplexer Entwicklungen hin zu klaren, priorisierten Massnahmen. Entdecke die Angebote von Strategic Foresight am GDI Gottlieb Duttweiler Institute: https://lnkd.in/efF7YkTk

Back by popular demand from my #procurement friends! jk... no one cares. If someone asked me to draw what Fine Tune Expense Management does on an 8.5"x11"… The Iceberg of Indirect Expenses What you see: Good Contract What we see: Bad Deal

Literally THOUSANDS* of followers have been DM'ing asking when the next Fine Tune Expense Management on an Envelope will post. Geesh, relax, folks. Here ya go. *huge lie

Trade agreements with enforceable workers’ rights requirements are trending in the Trump Administration's foreign policy. First the USMCA in our backyard, and now agreements with countries in China’s. On Sunday, the White House announced reciprocal trade agreements with Cambodia and Malaysia and frameworks for potentially similar agreements with Thailand and Vietnam. The labor requirements are novel. There's more in my article ( 👇 ), but here are some key labor changes on the horizon in Cambodia and Malaysia. Companies with operations or supply chains in these countries should prepare. ➡️Cambodia and Malaysia must protect internationally recognized labor rights and ban the import of goods produced by forced labor. Several rights are spelled out in detail. ➡️Notably, for example, Cambodia must engage in apparently ILO-style “tripartite” consultations -- with government, employer and worker representatives -- to strengthen union rights. ➡️The Malaysia agreement focuses heavily on labor protections for migrant workers, such as requiring Malaysia to prohibit employers from charging those workers recruitment fees and increasing transparency around migrant worker quota systems. ➡️The enforcement provisions in both agreements are novel. If the United States considers that these countries have not complied with their new labor commitments, it may take action “in accordance with applicable domestic law.” This could permit the United States to unilaterally impose tariffs. https://lnkd.in/eShMBR_V

In our final private equity sector brief of 2025, we take a closer look at the infrastructure engineering market, a sector projected to exceed $32 billion by 2029 and poised for continued resilience as investment accelerates across utilities, water systems, highways, and other critical assets. Despite a handful of established platforms, the industry remains highly fragmented and locally driven, creating meaningful opportunities to bring specialist firms together and build diversified, scalable platforms. If you’d like to dive deeper, you can download the full report in the link below. And if you’re exploring an opportunity in this space, or elsewhere in the built environment, I’d be glad to connect to share helpful insights. https://lnkd.in/etWgymdD

As we close out 2025, civil contractors are showing steadiness in the face of tighter margins and a shifting market. Our Q4 Civil Infrastructure Construction Index finds that execution discipline and public investment are keeping the industry moving forward even as private markets cool. This quarter’s insights offer a practical look at where opportunity and caution will intersect in 2026. Read the report here: https://lnkd.in/ejXF4q2w

Corporate layoffs are everywhere, and they’re not slowing down. I read an article today in The Washington Post that said U.S. employers have already laid off 1.1 million people in 2025. This is the most since the pandemic recession. This is crazy. And these cuts aren’t happening at struggling startups. They’re happening at the biggest, most respected employers in America. In the last three years: Amazon — 51,000 layoffs UPS — 48,000 layoffs Microsoft — 26,000 layoffs Intel — 24,000 layoffs Meta — 21,000 These are the companies that once represented stability. The “safe jobs” that generations built careers around. That version of work really doesn’t exist anymore. The idea of staying 20 years at one company and retiring with a pension and a gold watch is gone. Corporate loyalty is at an all-time low, and for good reason. Even years after the pandemic, boardrooms are still blaming “over-hiring” as the reason for mass layoffs. But let’s be honest... that excuse expired a long time ago. Today’s layoffs are being driven by: 💻 AI and automation replacing human roles 📈 Corporate obsession with efficiency 💰 Private equity and shareholder pressure When profit margins are the priority, people become expendable. So what do you do when the traditional definition of “career stability” disappears? You build your own. Business ownership is freedom. It’s the ability to decide your future instead of waiting for someone else’s decision to land in your inbox. And while starting from scratch can feel daunting, franchising has become the safest path to business ownership. A model that combines independence with proven systems, training, and support. Because the truth is, freedom isn’t found in corporate titles anymore. It’s found in ownership. The future belongs to the builders. #businessownership #franchiseownership #buyafranchise #futureofwork #franchisesidekick

The #1 reason people say "no" to Franchise Sidekick isn't what you think. Almost 90% of the people we meet with say no to us. And we’re completely OK with that. Starting a franchise is a big deal. We want our “yeses” to be firm. But when they say no? We want to know why. We have a system for capturing those responses. The #1 reason? “Change of circumstances." Do you know what that really means - I do. It's not about circumstances. It's about their fear. [And I get it!] People aren't afraid of franchising itself. It's obviously a model that works. They're afraid of: ➜ Leaving their stable paycheck ➜ What their family might think ➜ Making the wrong choice ➜ Failing publicly ➜ The unknown But here's the thing ... The most successful franchise owners had those exact same fears. The difference? They didn't let assumptions drive their decisions. When someone tells me they're not ready, we don't push. Instead, we ask questions: ➜ What specific information would help you? ➜ Which fears are based on facts? ➜ What timeline feels right for you? ➜ What's the worst-case scenario? ➜ What's the best-case scenario? We know that ... Sometimes it's NOT the right time. Sometimes the fear IS justified. Sometimes waiting IS the answer. Our job isn't to eliminate fear. [That's impossible.] Our job is to help people make decisions based on facts. And if that means waiting? That's okay. Because the right decision at the wrong time is still the wrong decision. 📌 What's the #1 reason people say "no" in your industry? = I’m Ryan Zink. I lead a team of Super Sidekicks on a mission to reduce your risk when buying a franchise. Want help finding the right franchise? Book a free 10-minute call in my featured section.

𝐈𝐟 𝐲𝐨𝐮 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐨𝐫𝐭 𝐰𝐚𝐬𝐭𝐞 𝐚𝐜𝐫𝐨𝐬𝐬 𝐚 𝐛𝐨𝐫𝐝𝐞𝐫 𝐭𝐨 𝐝𝐢𝐬𝐩𝐨𝐬𝐞 𝐨𝐟 𝐢𝐭, 𝐭𝐡𝐚𝐭 𝐫𝐨𝐮𝐭𝐞 𝐦𝐚𝐲 𝐛𝐞𝐜𝐨𝐦𝐞 𝐭𝐡𝐞 𝐞𝐱𝐜𝐞𝐩𝐭𝐢𝐨𝐧, 𝐧𝐨𝐭 𝐭𝐡𝐞 𝐝𝐞𝐟𝐚𝐮𝐥𝐭. From 21 May 2026, the new EU rules on cross border waste shipments tighten the approach to waste shipments for disposal, including shipments within the EU. In practice, disposal across borders should only be authorised in limited cases. The policy direction is that disposal should happen as close as possible to where the waste is generated, and only when realistic alternatives are not available. This matters for businesses that rely on cross border disposal routes because they are cheaper, faster, or simply there are free capacities. If the route becomes harder to approve, the impact is immediate. Delays, re planning, short term storage, and higher costs when you need to find another outlet.

𝐈𝐟 𝐲𝐨𝐮 𝐬𝐡𝐢𝐩 𝐰𝐚𝐬𝐭𝐞 𝐭𝐨 𝐚 𝐟𝐚𝐜𝐢𝐥𝐢𝐭𝐲 𝐨𝐮𝐭𝐬𝐢𝐝𝐞 𝐭𝐡𝐞 𝐄𝐔, “𝐰𝐞 𝐭𝐫𝐮𝐬𝐭 𝐭𝐡𝐞 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫” 𝐰𝐢𝐥𝐥 𝐧𝐨 𝐥𝐨𝐧𝐠𝐞𝐫 𝐛𝐞 𝐞𝐧𝐨𝐮𝐠𝐡. From 21 May 2027, companies exporting waste from the EU will need to be able to show that the receiving facility outside the EU manages the waste in an environmentally sound way. This is not a paper exercise. The proof is expected to come from an independent third party audit. The notifier commissions the audit, and the auditor must be properly authorised and qualified. The audit must also be recent, not older than two years before the export. There is a commercial twist too. Audit results should be made available to other notifiers who want to use the same facility, on fair commercial terms. Audits are also expected to be reported so that the Commission can maintain a register of audited facilities. International agreements may eventually remove the audit need for certain countries, but you cannot plan on that today. Who should care: any business that exports waste outside the EU, whether directly or through a broker, trader, or logistics partner. If your outlet is a non EU facility, this will affect your timelines, contracting, and supplier selection. It is high time to actively address with the authorities the qualification requirements and authorizations of the auditors so that they can begin conducting audits as soon as possible. Otherwise, from 21 May 2027, you may be forced to immediately terminate cooperation with your customer due to the missing audit.

Ich zeige Ihnen bald das System, mit dem Geschäftsführer 20-30 Std. pro Woche zurückgewinnen. Sonntag, 31. Mai, 11 Uhr. Live-Workshop. Für Geschäftsführer, die raus wollen aus dem operativen Hamsterrad. Ich werde Sie nicht motivieren und auch keinen Vortrag halten. Dafür gebe ich Ihnen einen konkreter Fahrplan, den Sie nächste Woche umsetzen können. Wenn Sie noch zögern, ob die investierte Zeit am Sonntag sich lohnt, dann lasse ich diese Zahlen sprechen: Wir haben 78 Geschäftsführer befragt. Das Ergebnis: 67% der Geschäftsführer sagen denselben Satz: „Alles hängt an mir." 53% sagen: Mein Team übernimmt keine Verantwortung. 42% sagen: Ich habe keine Zeit für meine Familie. Freitagabend Laptop auf. Sonntagabend E-Mails checken. 60, 70, 80 Stunden pro Woche. Das ist ein echtes Führungsproblem. Was Sie im Workshop lernen: WER führt: Wie Sie eine zweite Führungsebene aufbauen. Von 20 Einzelgesprächen am Tag auf 3 bis 4 Teamleiter-Gespräche pro Woche. Das alleine gibt Ihnen 10 bis 20 Stunden zurück. WAS wissen die: Wie Sie Ihr Wissen systematisieren. Damit Ihr Telefon aufhört, 30 Mal am Tag zu klingeln. WIE steuere ich: Wie Sie in 30 Sekunden sehen, wo Ihr Unternehmen steht. Mit Zahlen statt Bauchgefühl. Was bedeutet das für IHR Leben: Wie Ihr Montag aussehen kann. Wie Ihr Freitagabend aussieht, wenn der Laptop im Büro bleibt. Link zur kostenfreien Anmeldung im ersten Kommentar.

𝗙ü𝗿 𝘄𝗶𝗲 𝘃𝗲𝗿𝗿ü𝗰𝗸𝘁 𝗵𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻 𝗦𝗶𝗲 𝗺𝗶𝗰𝗵, 𝘄𝗲𝗻𝗻 𝗶𝗰𝗵 𝗜𝗵𝗻𝗲𝗻 𝘀𝗮𝗴𝗲: Die meisten Geschäftsführer verschwenden 20 bis 30 Stunden pro Woche mit Arbeit? 30 Anrufe am Tag mit Fragen, die andere beantworten könnten. Entscheidungen, die nach oben wandern, obwohl sie nach unten gehören. Eine zweite Führungsebene, die es nicht gibt. Ein Team, das wartet statt umsetzt. Rechnen Sie gerne einmal nach: 30 Stunden × 52 Wochen sind 1.560 Stunden /Jahr. Das sind etwa 200 Arbeitstage. Diese Stunden kann man zurück gewinnen, wenn man ein Führungssystem aufbaut, bei dem Mitarbeitende genau wissen, wie sie zu handeln haben. Mir ist sehr bewusst, dass Sie sich beim Lesen gerade denken, dass ich übertreibe und es unmöglich ist. Sie denken sich vielleicht auch, dass es gerade bei Ihnen in Ihrem Fall nicht funktioniert. Richtig. Zumindest nicht mit dem System, das Sie jetzt haben. Aber mit einem System, das trägt? Mit klaren Rollen, echten Führungskräften, Systemen, die laufen ohne Sie? Dann geht das. Am kommenden Sonntag, den 31. Mai, halte ich um 11:00 Uhr einen Live-Workshop. Ich erkläre Ihnen, wie Sie das schaffen. Der Link zur kostenfreien Anmeldung: https://lnkd.in/dt9AFJv5

“Hoeveel opties of SAR geef ik eigenlijk aan key employees?” Dit is een vraag die ik vaak krijg van founders van medtech bedrijven. Er bestaat geen standaard antwoord. Maar wél een praktische manier om ernaar te kijken. Vraag jezelf aan: 1️⃣ Wat verdient deze persoon nu? 2️⃣ Wat zou een marktconform salaris zijn? 3️⃣ Wat kun je op dit moment betalen? Een simpel voorbeeld: Stel iemand verdient €100.000 in een start-up. Maar eigenlijk zou een marktconform salaris €150.000 zijn. Als die €50.000 niet in cash beschikbaar is, kun je dit compenseren met SAR of opties. Je geeft dan een belang dat vandaag €50.000 waard is. Het grote voordeel? Als het bedrijf groeit, kan dat nog wel 10 - 20x meer waard worden. Zo creëer je: ✔ Motivatie ✔ Betrokkenheid ✔ Lange termijn commitment En dát is precies wat je nodig hebt in life sciences. 👉 Wil jij ook meer controle over je finance en sturen op betrouwbare financiële cijfers? Stuur me een DM, ik denk graag met je mee!

Sellaisia uutisia vielä laiturinnokkaan, että SUMMER OF SALES 2027 järjestetään 10.6.2027 ja Blind Bird liput on nyt myynnissä spessuhintaan 🌴🕺 Tässä muutamia fiilispaloja tämän vuoden tilaisuudesta ja pakko sanoa, että vitsi miten hyvä fiilis välittyy pelkästään näistä pienistä tunnelmapaloista. Tuntuu, että jotenkin me kaikki vähän kaivattiin tälläisiä kohtaamisia, siksi päätettiinkin, että tää on pakko tehdä uudelleen ja vieläkin isommin 😎🕺 Ensi vuoden liput ovat nyt ennakkomyynnissä erikoishintaan 149 € + alv. Huom. hinta voimassaa 30.6. asti tästä linkistä: https://lnkd.in/d7K4BvTF MIkäli haluatte napata tiketit tiimille tai kumppanuus kiinnostaa, niin pingaa privana, niin let's make it happen. Kiitos vielä kaikille tämän vuoden osallistujille, puhujille, kumppaneille ja mahdollistajille. Teitte Summer of Salesista just sellaisen kun ollaan vuosia visiotu, nyt tehdään seuraavastakin suksee 🙌 Nähdään näissä tunnelmissa 10.6.2027 ☀️ #SummerOfSales #FactionHKI Faction HKI

The power of fan moments has never been stronger. In sport, emotion has always been the starting point. What's changing is how data and Al help us understand those moments and turn them into more meaningful, more personal experiences. That's where the real shift is happening. The organisations that win will be the ones that use these insights to build relevance, deepen loyalty and create experiences people genuinely care about. #CannesLions2026 #ShapeTheFutureWithConfidence EY Studio+

At Cannes this week, one conversation keeps surfacing: the growing tension between AI and trust. There’s tremendous excitement about AI. In fact, nearly 80% of people are looking to AI for greater efficiency and productivity. Yet at the same time, more than 90% are fact-checking AI-generated information, and fewer than half are comfortable sharing their data. That’s the AI trust paradox: people want the benefits of AI, but they are still deciding whether they can trust it. I’ve shared a few reflections in the video below. My key takeaway: trust can’t be an afterthought. The organisations that create the most value from AI will be those that build trust in from the start—through transparency, governance, security and responsible use of data. Technology may drive the transformation, but trust will determine how far and how fast we can go. EY Studio+ #CannesLions2026 #AI #Trust #ResponsibleAI #Data

Weil KI schnell Ergebnisse liefert und vieles erstaunlich gut funktioniert, verlässt man sich auch schnell darauf. Eine Kalkulation. Ein Aufmaß. Eine Materialberechnung. Und dann passt das Ergebnis in der Realität plötzlich nicht. Die eigentliche Herausforderung beginnt für Führungskräfte dort, wo KI im Team längst genutzt wird, aber nicht immer klar ist, wofür, mit welchem Ergebnis und mit welcher Verantwortung. Genau darum geht es in unserem kostenfreien Live-Online-Webinar „5 häufige Führungsfehler beim Thema KI“. In 60 Minuten geht es darum, ✔️ typische Führungsfehler bei KI früher zu erkennen ✔️ KI gezielt an Aufgaben und Engpässen auszurichten ✔️ Verantwortung, Kontrolle und Orientierung im Team zu sichern Dabei geht es nicht darum, jedes KI-Tool selbst beherrschen zu müssen. Sondern darum, als Führungskraft Orientierung zu geben, ohne KI auszubremsen oder alles kontrollieren zu wollen. Für Führungskräfte und Teamleitungen, die KI im Arbeitsalltag bereits erleben und ihren Einsatz sinnvoll und verantwortungsvoll begleiten möchten. 07.09.2026 | 17:00 – 18:00 | kostenfrei | Live-Online 👉 Jetzt anmelden https://lnkd.in/eUXgb-QV

נגיד ואתם חברה מורכבת יחסית, יצרנית + SAAS. ונגיד ואתה צריך FP&A דחוף. כזה שעדיף שיתחיל כבר אתמול. אבל אתה לא מצליח לאייש את המשרה. זה סיפור די שכיח, שכל אחד מאיתנו חווה במידה זו או אחרת בתהליך גיוס עובדים חדשים. תהליך הגיוס התחיל כבר לפני שבוע ואין עדיין מועמד מתאים על הפרק. קורות החיים שהגיעו ברובם לא מתאימים, ועל רבים מהם עוד לא הספקת לעבור כמו שצריך. איך מוצאים FP&A תותח? כזה שגם מבין ייצור, יודע לעבוד עם מודלים של SAAS, מכיר פאנל שיווק ואת השפה, מבין מה זה אומר לתכנן ל B2B וגם ל – B2B2C אה... ולא לשכוח הוא או היא יוכלו לקחת חלק במרוץ שאתם נמצאים בו עכשיו ולא רק להביט מהצד. הם אמורים להצטרף בריצה מהירה? איפה מתחילים? 1. ❇️ 80/20 – אף אחד לא מושלם מבין הצ׳ק ליסט שיצרת לעצמך של כל התכונות האישיות וכל הניסיון הרלוונטי שהמועמד האידיאלי יביא, עליך לבחור את התכונות והניסיון שבאמת מהותיים לתפקיד. תכונות אישיות, מוטיבציה, התאמה לארגון ושפה משותפת חשובים לא פחות (ואף יותר) מעוד שנה וחצי ניסיון בסטארט אפ החם של החודש שעבר. אל תיפול ל Name dropping. 2. ❇️ חוק המספרים הגדולים(?) – כנראה לא יעבוד כאן . עם כמה שתפגוש יותר מועמדים, המוטביציה שלך דווקא תפחת. אתם תתעייפו, אולי תצאו אף יותר מבולבלים או תחליטו שבעצם אתם בכזאת רכבת הרים שאין כרגע בכלל פנאי לגיוס עובד/ת. ״נעשה את זה אחר כך...כשהזמן יאפשר״ תמיד עדיף לראיין קומץ איכותי של מועמדים שעברו תהליך סינון מוקדם כמובן ולתעדף לנסות לגייס מתוכו. גם אם קיבלתם עוד קו״ח שקשה להתעלם מהם. 3. ❇️ כלכלן שהוא Business Partner type - מה הכוונה? לסטרטאפ, ואפילו במובהק יותר לחברה יצרנית כדאי לגייס מישהו שהוא Business Partner type – אחד או אחת שיודע/ת לשבת עם הגופים העסקיים השונים, לייצר איתם שפה משותפת ויחסים , להבין מה הם צריכים ואיך ביחד משיגים יעדים משותפים. 4. ❇️ העובד/ת החדש: דומה או משלים אותך? כמו בזוגיות כך גם בעבודה, האם תגייסו מישהו/י שדומה לך או מישהו ששונה לגמרי ועם חוזקות ויכולות אחרות. זאת דילמה עם יתרונות וחסרונות לשני הצדדים. אין אמת אחת אבל בבואך לגייס כדאי לתת על זה את הדעת מבחינת התאמה והיכולות שנדרשות בצוות. 5. ❇️ לגייס לאט ,לשחרר מהר. כדאי לראיין על ידי שני אנשים שונים (לפחות) כך לכל אחד יש את הזוית ראייה שלו. יכול להיות שבגלל הטיות מסוימות, אחד מהמראיינים פוסל ולא בצדק (או להיפך) מועמד/ת שיכולים להתאים. למועמדים שצולחים את הריאיון הראשון יש לנסח תרגיל בית טוב והוגן, שתפקידו להבין טוב יותר את היכולות של המועמד. וכאן צריך לעמוד על נקודה חשובה: אם גייסת וזה לא עובד, קצת כמו פלסטר, אין דרך אחרת מאשר פרידה מהירה. ככל שתחכו עם ההחלטה - המצב יהיה מסובך וכואב יותר ואיכות העבודה תתדרדר. 6.❇️ קנה לך זמן – בנקודה הזו, עברו כבר כמה חודשים. גייסת אחרי ראיונות, הגיוס כשל, ועוד לא מצאת את האיש.ה המתאים לתפקיד. המחלקה עדיין צריכה עובד מנוסה שייכנס מהר, יקלוט וישפר את תהליכי העבודה ויוריד ממך חלק מהעומס. דברו איתנו, ב FAAS יש לנו צוות מנוסה שיודע להיכנס מהר ולייצר שינוי אפקטיבי ותוצר אפקטיבי תוך ימים. יאללה. לא מחר. עכשיו.

למי שלא שם לב נובמבר התחיל. ואיתו - המרוץ האמיתי של השנה. רוב האנשים חושבים ש-Q4 זה "סיום שנה". אבל מי שעובד בכספים יודע שזה בעצם פתיחה. כי ב-10 השבועות הקרובים צריך לקרות הכל: ✔️ סגירת השנה (לא רק מספרית - בעיקר אסטרטגית) ✔️ בניית תקציב 2026 ✔️ תחזיות למשקיעים ✔️ דוחות לבורד ✔️ החלטות על גיוסים, תמחור, השקעות וכל זה בזמן שהכי קל להגיד "נסגור את זה בינואר". אבל ינואר? כבר מאוחר, ממש מאוחר . כי בינואר אתה כבר בתוך השנה החדשה, רץ עם תקציב שלא עבר מספיק איטרציות, עם תחזיות שלא התעדכנו, ועם החלטות שהתקבלו בלחץ. אז מה באמת קורה עכשיו? עכשיו מתחלקים לשתי קבוצות: אלה שנכנסים ל-Q4 עם ראש למטה, מקווים לשרוד, ואומרים לעצמם בשנה הבאה נעשה את זה טוב יותר. ואלה שנכנסים עם תוכנית, עם תשתית, ועם צוות שיודע בדיוק מה צריך לקרות ומתי. ההבדל בין השתיים? לא תמיד כישרון או ניסיון. זה תשתית. כי אפשר להיות CFO מבריק - אבל אם אין לך מי שיריץ את המספרים, יעדכן את המודלים, ויבנה את הדוחות בזמן אמת - אתה תישאר תקוע באקסלים במקום להוביל החלטות. אם אתה מרגיש עכשיו לחץ, אם אתה יודע שהתקציב יידחה שוב לרגע האחרון, אם אתה כבר רואה את עצמך עובד עד 23:00 בדצמבר כדי "-לסגור את השנה- - זה הזמן לעשות משהו אחרת. לא בשנה הבאה. עכשיו. כי Q4 הזה יקבע איך תיראה כל שנת 2026 שלך. אז מה עושים? מפסיקים להאמין שאפשר לעשות הכל לבד. בונים תשתית שתומכת, לא מעכבת. ומתחילים את 2026 בשליטה - לא בהישרדות. אנחנו כאן בשביל זה. בואו נדבר לפני שנובמבר בורח לנו.

We're excited to welcome Brad Sandaver to our growing team at Farren McRae Workplace Lawyers & Consultants as Principal Consultant. Brad is a highly experienced workplace investigator with over two decades of investigative experience across the education, public, and workplace sectors. Brad has led investigations into a wide range of conduct and integrity matters, including bullying and harassment, discrimination, policy breaches, professional misconduct and professional standards matters. Most recently, Brad led the Investigations Team at Brisbane Catholic Education, managing sensitive and high-stakes workplace and conduct matters requiring sound judgment and procedural rigour. Before that, Brad worked with the Queensland College of Teachers, investigating allegations of professional misconduct and preparing comprehensive, evidence-based reports to support disciplinary and regulatory processes.. Earlier in his career, Brad spent over a decade with the Queensland Police Service in a variety of investigative roles. Brad is known for his calm, methodical approach and his ability to manage complex matters involving multiple witnesses and competing accounts. He brings significant expertise in forensic interviewing, evidence analysis and report preparation, and is valued for his professionalism, integrity, and practical judgment. Brad is committed to helping organisations address challenging workplace issues with clarity, empathy and procedural fairness. Welcome to the team Brad! John and Alison ---- Like this post? Like 👍 | Comment ✍ | Repost ♻️ #humanresources #pointyendofhr #employmentlaw

Your Australian small business might not actually be "small" under the Fair Work Act - and that oversight could cost you. Did you know that the employees of overseas entities must, in certain circumstances, be included in the employee headcount calculation when determining whether an employer is a "small business employer" under the 𝘍𝘢𝘪𝘳 𝘞𝘰𝘳𝘬 𝘈𝘤𝘵 2009. This is a really important issue because being a "small business employer" is relevant to, for example: 1️⃣ Whether the employer is exempt from paying redundancy pay under the FW Act; 2️⃣ The length of the minimum period of employment that must occur before an employee becomes a person protected from unfair dismissal (ie. 6 months ordinarily, but 12 months for a small business employer); or 3️⃣ Whether the Small Business Fair Dismissal Code applies to a dismissal. Section 23 of the 𝘍𝘢𝘪𝘳 𝘞𝘰𝘳𝘬 𝘈𝘤𝘵 2009 - specifically sub-section (3) - provides that the headcount of employees for the purposes of determining whether a business is a “small business employer” is to include employees of “associated entities” of the employing entity. An “associated entity” has the meaning given to it by s. 50AAA of the 𝘊𝘰𝘳𝘱𝘰𝘳𝘢𝘵𝘪𝘰𝘯𝘴 𝘈𝘤𝘵 2001. If an overseas entity meets the definition of an “associated entity”, then its headcount of employees is to be included: 𝘓𝘢𝘶 𝘷 𝘕𝘦𝘭𝘴𝘦𝘯 (𝘈𝘶𝘴𝘵) 𝘑 𝘈 𝘗𝘵𝘺 𝘓𝘵𝘥 [2016] FWC 7490 at [17] per Booth DP. Picture this: An Australian company with 12 employees thinks they're covered by the Small Business Fair Dismissal Code. But their parent company in Singapore has 40 employees. Suddenly, they're not a small business anymore and an unfair dismissal claim just got a lot more complicated. Now, what is an “associated entity” in a particular case can sometimes be very clear, sometimes not so much. It nonetheless requires a careful legal analysis of the facts of the particular case. Have you come across this issue in practice? ---- Like this post? Like 👍 | Comment ✍ | Repost ♻️ #humanresources #pointyendofhr #employmentlaw