LinkedIn thought leader ad examples

Most startups won’t need more than 5 marketers to reach $100M revenue. Sounds wild. But it’s already happening. At Postmates, we had a 30-person marketing team to hit $300M. Today, we could’ve done it with less than 10—thanks to AI. The new marketing team isn’t bloated with channel owners or junior hires. It’s lean, AI-enabled, and built for speed. Here’s the structure I believe most high-performing teams will follow: Layer 1: The human foundation - 1 Lead (Head of Growth) - 1–2 offshore Executors (campaign operators) Layer 2: Your AI employees - AI copywriter - AI designer - AI analyst - AI strategist Layer 3: The irreplaceables - 1 Creative visionary (ideas and brand) - 1 Architect (data and integrations) - 1 Operator (manages AI workflows) This structure is already outperforming traditional teams, and doing it at a fraction of the cost. The teams that adapt now will have an 18-month advantage before this becomes the norm. Full essay in comments 👇 P.S. I'm still working on getting folks into the AI marketing group chat. The post blew up with 300k impressions and 3k comments. I'm getting to it, I promise 🥲

I’m often asked whether offshore marketing talent is worth it. Short answer: yes, massively. In my first two marketing leadership roles, offshore talent was the unlock for scaling fast without burning budget. I had an advantage though. I’d spent time living in Eastern Europe, so I knew how to find and work with great people there. Most don’t have that familiarity, which makes it much harder to get right. That’s where my friend Jonathan Martinez comes in. He built GrowthPair to make it easier for startups to tap into world-class offshore growth talent. Here’s what really stands out about their approach: ✅ Marketers interview marketers. Not recruiters reading from scripts, but people who’ve actually done the job. ✅ Every candidate takes a proprietary growth exam designed specifically for their role. I’ve worked with Jonathan and can confidently say he’s one of the sharpest marketers I know and someone I’d 100% trust to vet offshore talent for any growth team.

"Culture fit." "She's too assertive." "We need someone dynamic." We hear these phrases constantly in recruitment. They sound professional and thoughtful, but they're coded language that filters out anyone who doesn't look or think exactly like the people already inside. That's how companies accidentally hire the same profile repeatedly. Same background. Same mindset. Same blind spots. If every hire feels familiar, your culture never grows. At Gentis, we challenge this thinking. Not aggressively, but gently and firmly. We ask: "What makes someone a culture fit?" "What value are you hoping this person brings?" "What would a culture add look like instead?" When we shift the conversation from fit to add, everything changes. The question becomes: "Do they bring something we don't have yet?" rather than "Do they blend in?" This builds stronger teams and real diversity. Once you stop hiring for comfort, you start hiring for growth.

Most hiring managers think they can spot great talent in a polished interview. They're wrong. The fire alarm went off ten minutes into the interview. Chaos erupted. Everyone rushing out. Alarms blaring. The kind of disruption that derails everything. Most candidates would freeze. Wait for instructions. Apologize profusely for the inconvenience. He didn't. Here's the problem: We've built hiring processes that reward preparation, not adaptability. We value credentials over character. We mistake polish for performance. And then reality hits. Deadlines shift. Clients panic. Systems crash. Markets change overnight. That's when the gap shows. Between who looked good in the interview room and who actually delivers when conditions aren't perfect. The candidate I almost overlooked became one of our best hires : not because of what he said in that interview room, but because of what he did when the alarm went off. He asked if we could continue outside. Followed me to the parking lot. Pulled out his notebook. Picked up exactly where we left off. No frustration. No drama. Just calm focus. What I learned: Resilient teams don't start with impressive resumes. They start with people who perform in the moments no one rehearses. The parking lot interview revealed: • Adaptability when conditions changed without warning • Ownership of outcomes, not just processes • Curiosity that outlasted comfort The solution isn't better interview questions. It's paying attention to unscripted moments. Skills can be coached in months. Mindset takes years to build. The hires who scale with your company aren't the ones who look "perfect" on paper. They're the ones who stay steady when things fall apart. Who solve instead of complain. Who don't need ideal conditions to perform. Those people become your culture carriers. Your stabilizers. Eventually, your leaders. Over to you: What unpolished moment made you realize someone was the right hire?

Hire Bloom is the #3 fastest growing company in Utah! 🤯 Utah Business just released their Fast 50 list and we came out on the podium! We’ve been blessed to build something that doesn’t compromise between hyper-growth, life-changing impact, and real market value. We have all three in spades. And I feel like the luckiest guy in the world to get to build this alongside John Pearce and our incredible team each and every day. Not to mention our hundreds of clients across the US and the thousands of team members we’re proud to work with around the globe. We are still at the beginning of our growth story, but this was a fun way to celebrate our team’s hard work over the past few years! Whether you’re one of our employees in our corporate office, one of our global staff around the world, a client who has trusted us with their business, someone who has followed our journey for years or are just now hearing about us — THANK YOU for being a part of our story. And if you’re a top performer in Utah (no matter your background) and want have the ride of a lifetime on a mission-driven rocket ship, send me a DM. As always, much more to come. 🙏🏼

Enrich Agent went into beta this week. Contact data from 20+ data sources. Feedback has been brilliant from beta users this week and usage is increasing every day. It;s designed to make BD much more efficient when used with our activities library, automatic email sync, email tracking and lead pipelines. Firefish Software

"Ik betaalde 15.000€ voor een selectiefee aan een HR Manager en mijn team draait nog steeds niet." Een manager is niet altijd de zaligmakende oplossing. Een goede HR professional die hier voor structuur zorgt, is uiteraard goud waard. Maar tussen een interne organisatie die steeds meer aandacht vraagt en investeren in een senior HR op je payroll, ligt nog een hele wereld. De juiste oplossing voor het juiste probleem. Daar start het mee. En laat dat nu de vragen zijn waar we bij First Floor heel blij van worden. We vertrekken vanuit de ambities van de bedrijfsleiding en pakken vast wat nodig is qua kaders en structuur, zo zwaar of licht als nodig. We tekenen uit en implementeren zodat jij verder kan ondernemen. Tot het tijd is voor die senior HR op je payroll. En je P&L dit verantwoordt. Betaal jij ook voor oplossingen die het échte probleem niet oplossen? Ontdek wat jouw organisatie nu nodig heeft → https://lnkd.in/dTwd866t Always happy to talk! Om samen de juiste zet te bepalen. #BoardroomHR

"Karen waarover gaat jouw boek?" De moeilijkste vraag! Want wie mij kent weet dat ik altijd veel te veel wil vertellen 🙈 Wel, 𝗺𝗶𝗷𝗻 𝗯𝗼𝗲𝗸 𝗴𝗮𝗮𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗲𝗰𝗵𝘁 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝘃𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝘄𝗮𝘁 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀𝗽𝗮𝗻𝗻𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗰𝗵𝘁𝗯𝗮𝗮𝗿 𝗺𝗮𝗸𝗲𝗻: 𝗵𝗼𝗲 𝗺𝗼𝗲𝗶𝗹𝗶𝗷𝗸 𝘄𝗶𝗷 𝗮𝗹𝘀 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗲𝗻 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀 𝗼𝗺𝗴𝗮𝗮𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝘃𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵𝗶𝗹, 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝗱𝗲𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗲𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗯𝗶𝗻𝗱𝗶𝗻𝗴. En laat volgens mij, net dààr de sleutel liggen naar gezonde samenwerking, gezonde relaties en gezonde bedrijven. De wereld verandert. Maar wij veranderen zelf ook. En tegelijk is dat van alle tijden. Relationele intelligentie dus. En een eenvoudig model om anders om te gaan met verschil. Want "schuren doet blinken", maar enkel in verbinding. Van harte welkom om mee te komen verbinden - en een beetje schuren? 🙃 - op de boeklancering 📅 Dinsdag 28 april 📍 Publika, Gent ⌚ 19u - 21u Er zijn 100 stoeltjes, al 75 bezet. (WAUW! 🥹 ) Reserveer jij nog jouw stoeltje? https://lnkd.in/ezDcaGE3

"𝐄𝐫𝐯𝐚𝐫𝐢𝐧𝐠 𝐛𝐢𝐧𝐧𝐞𝐧 𝐝𝐞 𝐞𝐧𝐞𝐫𝐠𝐢𝐞𝐬𝐞𝐜𝐭𝐨𝐫 𝐢𝐬 𝐞𝐞𝐧 𝐩𝐫é/𝐞𝐢𝐬" Komt deze zin jou bekend voor als je een aanvraag voor jouw team uitzet? De kans is groot van wel, want jij weet als geen ander hoe complex jouw omgeving is. En toch leg je elke keer weer uit hoe de sector werkt, en ben je veel tijd kwijt aan iemand inwerken omdat er verder niemand beschikbaar is. Wij werken intussen met verschillende partijen in de energiesector, en 9 van de 10 keer staat dat zinnetje in de aanvraag. Wat mij daar dan in opvalt is dat ondanks deze vraag vaak terugkomt (en niet alleen in de energiesector), bedrijven er al die jaren niet in zijn geslaagd hier iets voor in te richten. Er wordt nog steeds voornamelijk op de traditionele manier ingehuurd. Jouw aanvraag wordt uitgezet bij 10+ leveranciers, je krijgt een stapel profielen terug en moet dan gaan uitzoeken of er iemand tussen zit die iets van de business snapt. En dat dan elke aanvraag weer opnieuw. Wij doen het anders. Bij ons staat er namelijk al een opgewarmde talentpool voor je klaar. Mensen die de energiesector kennen, er al hebben gewerkt en betrokken willen blijven. Wij verzorgen de juiste mensen in een eigen omgeving volledig ingericht in jouw huisstijl. Geen lange wervingstrajecten meer en altijd de juiste skills en ervaring. Herken je dit probleem? Of heb je het inmiddels anders opgelost?

𝐖𝐨𝐫𝐝 𝐣𝐢𝐣 𝐚𝐥𝐬 𝐢𝐧𝐡𝐮𝐫𝐞𝐧𝐝 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 𝐬𝐨𝐦𝐬 𝐨𝐨𝐤 𝐤𝐧𝐞𝐭𝐭𝐞𝐫𝐠𝐞𝐤 𝐯𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐡𝐮𝐮𝐫𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬 𝐝𝐚𝐭 𝐳𝐨 𝐭𝐫𝐚𝐚𝐠 𝐢𝐬 𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐞 𝐤𝐰𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞𝐢𝐭 𝐞𝐫𝐨𝐧𝐝𝐞𝐫 𝐥𝐢𝐣𝐝𝐭? Je hebt morgen iemand nodig, maar de inhuurdesk/MSP heeft een proces dat soms wel drie weken in beslag neemt. En na die drie weken krijg je vier cv's van bureaus die toevallig op het mantelcontract staan. Niemand uit jouw eigen netwerk of iemand die je collega vorig kwartaal nog aanraadde. Zelfs niemand die al eens voor jullie heeft gewerkt en weet hoe het er bij jullie aan toe gaat. Je kiest uit wat er ligt, het project loopt en iedereen is "blij", maar jij weet ergens al dat je over drie maanden weer aan het zoeken bent, want de match is er toch niet helemaal. Dit zie ik nog best vaak gebeuren, zeker bij de wat grote organisaties waar de processen rond inhuur al jaren hetzelfde zijn ingericht. En toch doet niemand iets verkeerd. De inhuurdesk/MSP doet namelijk precies wat gevraagd is. Risico's en kosten beheersen, met de leveranciers die er zijn. En jij doet wat nodig is om je team te laten draaien. Twee mensen die elkaars werk onbedoeld lastiger kunnen maken zonder dat iemand iets fout doet. Het probleem zit in het systeem zelf, dat is ingericht op het managen van een vast lijstje leveranciers en tarieven, niet op het vinden van de juiste persoon. Wie niet via dat lijstje binnenkomt, bestaat niet en dat kan nog wel eens ten kosten gaan van zowel de snelheid in je proces als de kwaliteit van de hire. Toch zien we ook een nieuwe ontwikkeling, en gaan steeds meer organisaties dit anders inrichten. De bedrijven die nu steeds meer controle krijgen? Die hebben de regie zelf in handen genomen, in plaats van het volledige proces uit te besteden. De inhuurdesk heeft hier een andere rol gekregen. Niet alleen meer als poortwachter, maar ook sourcer. Met directe toegang tot talent, en zonder dat alles eerst langs een tussenpartij moet die kiest uit z'n eigen afgeschermde netwerk. En jij kunt iemand uit je netwerk voordragen, gewoon, als onderdeel van het proces. Compliance check zit ervoor, niet erna. Geen "schaduwinhuur" meer, want het hoeft niet meer. En het talent dat goed bevalt blijft in beeld voor een volgende keer. Klinkt simpeler dan het is, en in de praktijk werkt het altijd net iets anders. Maar het is ook minder ingewikkeld dan veel organisaties met frequente inhuur denken. De organisaties die nu schakelen, hebben toegang tot een markt waar de rest niet bij komt. En kwaliteit van inhuur gaat niet om wie er beschikbaar is maar om wie er bereikbaar is. Hoe is het bij jullie geregeld? En kies jij dan uit wat er ligt, of ga je er omheen?

When management teams hire a Head of M&A, the question is almost always some version of "who is the best candidate?" The screening pulls in pedigree, number of deals closed, and the brand sitting at the top of the CV. I have no doubt that the hiring panel would sign off without hesitation on a CV that looks perfect on paper. But... “the perfect Head of M&A” for what context? A fragmented roll-up needs a relationship builder with sector knowledge and the patience for founder conversations that won't sound like M&A for the first six months. An advisor-driven auction strategy needs someone with technical sophistication, immediate credibility with bankers, and discipline inside a structured process. These are two operating profiles sharing one job title. Everyone in M&A is talking about the next decade. But we keep building M&A teams the same way we did a decade ago. Anyone screening CVs for a Head of M&A without first letting the deal strategy inform which profile you need is doing the work in the wrong order. The best candidate will almost always come up from that.

Almost every task across M&A transaction stages competes for the same three people's attention. But each stage asks for different skills, different levels of seniority, and different time investments. When you map where your team spends its hours, the bottlenecks in the process become obvious. # Deal origination takes longer than anyone admits. # Valuation gets compressed into tight timelines and misses obvious things that will be red flagged in the DD phase. # Due diligence plays catch-up - high pressure, no sleep. # Negotiation and LOI drafting should be handled by legal AND finance functions. # Purchase agreements sit in limbo between legal and commercial work. # Financing coordination becomes its own workstream. # Closing looks mechanical on paper, but in practice, it's where small errors compound. # Post-merger integration carries the weight of the deal's value without anything planned yet. Your team's attention becomes a constraint when it's split across eight stages. It becomes a force when you direct it where it matters most and bring execution capacity where it doesn't.

We just placed two people with consumer apps in our portfolio thanks to our first program, the VA factory. Founders Arm has always been a filter. Applications come in faster than we can read them, and almost all of them get a no. That filter works. Really damn well. But it also throws away a lot of good people for one reason. Experience. Candidates who had the perfect english and culture fit, but just didn't have the skills to work with our clients. Luckily, skills are the only thing on the list you can actually learn in a short amount of time. khulud hassine and I had wanted to fix that for two years. It stayed an idea until we finally sat down together in Morocco this summer and put dates on it. Five weeks. Three instructors (including us) alongside Yousra Mehyaji from Cal AI, who taught marketing end to end. We made batch 1 extremely simple: Explain the concept, hand over a real task, then give honest feedback on what comes back. That turned out to be the whole answer, and we built the rest of the program around it. (Working with founders / Marketing / How to land a Role) Two graduates are now inside US consumer apps. Yousra is back for the next cohort in September, alongside more instructors and university partnerships across the region. If you're early in your career from the MENA region and want in, shoot me a DM. Excited to turn this into a core offering of Founders Arm over the next 10 years.

I gave a workshop to 200+ founders yesterday on how to use offshore talent for growth with Imran M.th with Imran M.. After working with 100+ companies (Cal AI, MyFitnessPal, Playkit, Turbolearn, Pam, Alif) and scaling my own company with a team of offshore talent, a lot of this was advice I wish I could have given myself on day one. 1) Your company is always in one of two stages. Know which one you're in. You are either searching for your ICP/winning channel, which means you need more volume. OR You have something that works as an acquisition channel, and making that the only priority should be your entire job. Founders confuse the two constantly. In search mode they hire one expensive senior person to go and find the answer. What they actually needed was more shots. Forty attempts yourself gives you more data than anyone else could. Then they find a channel that works and immediately go looking for three more. An omnichannel funnel that looks impressive on the surface, while the one thing that was printing gets a quarter of the attention it earned. 2) Hiring offshore is a lot better than you think. Virtual assistant is the term everyone uses. Based on what I have watched companies actually use these people for, they do not deserve to be called assistants anymore. - Pam is a $20 million AI company that uses offshore talent for customer support/success for enterprise clients - Cal AI is a $50 million consumer app that has 20+ marketing assistants to source influencers and the engine day to day - 8 figure healthcare companies that use offshore project managers, BDR's, to help generate more leads at scale. These are US companies building entire functions with offshore talent. 3) AI raised the floor for everyone. - Humans are the only ceiling left. AI 4x'd what one person can produce. That part is settled, and it is also why it is not an advantage anymore. Your competitor has the same models, the same prompts, the same 4x. Nobody is winning on access to intelligence. What compounds is a person driving it. The model produces forty options and a person picks the one that fits this customer this week. And the market has moved in the exact opposite direction to the tooling. In a feed full of generated slop, contact with an actual human became the scarce thing. Customers do not want your automated sequence or your support bot. They want a name attached to the answer. Consumer works the same way underneath. The UGC programs that actually scale are not scaling the content, they are scaling the relationships. Sourcing creators, onboarding them, chasing the trial video, knowing which ones deliver and which ones ghost. If you're a company that has ever tried hiring offshore but it flopped, I'll help for free :)

Till dig som beställer IT-kompetens – en vädjan från vår sida. 🤝 Jag vet att du har mycket på ditt bord. Roller ska fyllas snabbt, interna krav ska mötas, budgetar pressas – och det är lätt att presenterade kandidater, av en eller annan orsak, faller i glömska. Det är mänskligt. Men bakom varje inskickad kandidat ligger ofta timmar av jobb från flera personer. Vi tolkar krav, stämmer av tillgänglighet, för dialog med konsulter, optimerar presentationer och säkerställer att vi förstår vad du faktiskt behöver. När svaren uteblir, eller uppdrag bara försvinner utan återkoppling, så tappar vi inte bara tid – vi tappar också riktning. Vi vill hjälpa dig att lyckas. Och det gör vi bäst när vi får vara en partner, inte bara en leverantör. Ett “nej tack” är också ett svar. Ett tydligt avslut är en inbjudan att börja om – smartare nästa gång. Vi tror på relationer där båda parter respekterar varandras tid. Och vi vet att du också vinner på det i längden. Är inte bitter eller vill klaga men jag brinner för att bli bättre och effektivisera för DIG som beställare av kompetens. Folqs marknadsplats hjälper dig med just detta. 💡

1995 började Euroflorist ta emot blomsterbeställningar på nätet. Det var banbrytande. Plötsligt kunde du – från ett tangentbord – få något vackert levererat hem till någon du bryr dig om. Snabbt. Enkelt. Självbetjänt.Det digitala löftet kändes hoppfullt: Tänk om teknik kunde förenkla det mänskliga? Vad hände sen? Allt blev digitalt. Allt skulle gå fort. Funktioner ersatte samtal. Självbetjäning ersatte relation. Och plötsligt stod vi där – som beställare – med fler verktyg än någonsin, men med mindre vägledning. Känslan av kontroll försvann. Osäkerheten flyttade in. Valmöjligheterna blev överväldigande. Det var aldrig meningen att det skulle kännas så. Vi tror inte att digitalisering måste göra oss mer ensamma. Vi tror att den – rätt använd – kan skapa bättre förutsättningar för människor att mötas. Mer tillit. Mindre brus. Färre omvägar. Det är därför vi har byggt Folq. Med Folq får du som köper IT-kompetens: 👉 Direkt tillgång till ett brett nätverk av kvalitetssäkrade konsulter – både frilansare och från etablerade bolag. 👉 Full transparens i pris och kompetens – så du slipper gissa eller förhandla i blindo. 👉 Ett enkelt gränssnitt där du själv hittar, väljer och anlitar rätt person – utan att bli störd. 👉 Full kontroll. Full frihet. Och en ny typ av trygghet – den som kommer av att äntligen ha överblick. 👉 Och – om du någon gång undrar, kör fast eller bara vill dubbelkolla något – har du alltid vårt kundteam i ryggen. Mänskliga, snabba och kunniga. Bara ett meddelande bort. Tänk dig ett digitalt varuhus av kompetens. Snyggt sorterat, alltid öppet. Du kliver in, hittar exakt det du behöver – och går därifrån med trygghet i magen. Det här handlar inte om att ta bort det mänskliga. Det handlar om att sätta det i CENTRUM igen – med hjälp av teknologi som respekterar din tid, din kunskap och ditt uppdrag. Vi tror inte världen behöver fler mellanled. Vi tror den behöver fler sätt att våga välja rätt. Och när det görs rätt – då känns det. I kroppen. I magen. Det är inte magi. Det är bara Folq. /Robert Grafford VD, Folq Sverige (OBS! Bilden är genererad med hjälp av gammal teknik. Vi använde en kamera och mannen på bilden är Folqs CTO)

We had another strong SF AI Engineers Tech Talk this week, and we’re already gearing up for the next one on December 3rd, which will double as our holiday party. Real engineering talks followed by a relaxed holiday hang with pizza and cocktails to wrap up the year! This week’s speakers brought serious range: Joye Shonubi Software Engineer at Fable Security walked through how AI is reshaping human-risk in security and how his team builds real-time phishing generation systems that stay ahead of emerging threats that make humans better at spotting issues. Amy Wang, Staff Software Engineer at Parable, dug into agentic AI workflows and why MCP-style architectures matter for data isolation, zero trust, and keeping LLMs on a tight leash. Suman Debnath, Technical Lead for ML at Anyscale, showed how Ray, a lightweight framework for scaling AI workloads across clusters, simplifies the heavy lifting behind distributed training and compute. Join us next time with speakers from Google and Nexla. https://lnkd.in/eyYksUh4

This week’s SF AI & OJ Breakfast pulled together a sharp group of TA and People leaders comparing notes on what actually works when hiring for AI roles. A theme that came up again and again was curiosity. The engineers who rise to the top have a real hunger for new AI tools. They’re constantly testing fresh releases against their current model prompts, stress-testing assumptions, and figuring out how to get more leverage from what already exists. And they pair all of that with real business judgment, not just what to build, but why. Our next SF session is on December 3rd. Join the conversation: https://lnkd.in/gHH95USQ

I ask these two questions to every CFO I partner with: Why are you making this hire and what are the exact results you expect from this hire? It took me a few years to understand the nuance in hiring finance and accounting talent. After over 10 years of partnering with CFOs, I know the nuance is where the real value comes from. That’s often the difference between working with a senior partner and a junior recruiter.

How Do You Know If a Candidate Is Truly Interested in the Job? When recruiting, it’s not just about finding the right talent—it’s about making sure the opportunity fits their goals. A few well-placed questions can reveal if a candidate is genuinely interested or just "kicking tires." Here’s a process for early-stage insights: - Ask About Compensation: This is direct, but essential. Asking about their target compensation and, if possible, their current salary helps you see if your offer aligns with their expectations and needs. - Identify Their Pain Points: “If you could change anything in your current role, what would it be?” This question shows if they’re exploring new options to address specific frustrations or just testing the waters. Candidates just looking for leverage often stay put for a counteroffer. - Map Their Career Vision: Understanding how they want to grow—whether into leadership, new projects, or specific skill sets—helps you position your opportunity as a step toward their goals. Ultimately, it’s about finding a fit that truly moves them forward. If you don’t have an opportunity that excites them, it’s best to hold off. You want candidates who will enthusiastically say “yes” to the role—not just the paycheck. Thinking about your next hire? Book a quick intro here: https://lnkd.in/eZu4WRNS

Veel organisaties vroegen zich het afgelopen jaar af: “𝐖𝐚𝐭 𝐛𝐞𝐭𝐞𝐤𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐧𝐢𝐞𝐮𝐰 𝐤𝐚𝐛𝐢𝐧𝐞𝐭 𝐬𝐭𝐫𝐚𝐤𝐬 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐨𝐧𝐳𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐢𝐞𝐫 𝐯𝐚𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐭 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐢𝐦 𝐟𝐢𝐧𝐚𝐧𝐜𝐞?” Nu het coalitieakkoord er ligt, is het beeld helderder. Geen grote stelselwijziging, maar bevestiging van een aantal structurele trends: – stabiliteit in arbeidsmarktbeleid – blijvende regeldruk – projectmatige inzet van expertise In dit artikel deel ik mijn kijk op wat dit betekent voor interim finance professionals én hun opdrachtgevers. 👇

Faltam menos de 3 meses para a atualização da NR-1 entrar em vigor. O que sua empresa está fazendo, na prática, para garantir Pausa e Recuperação? A Exame cita um estudo em que 93% das empresas avaliadas aparecem sob alto risco psicossocial. E eu concordo com o diagnóstico de que "o maior desafio… está na forma como o trabalho é organizado: sobrecarga, pressão por resultados e falta de recuperação adequada.” O que isso significa na prática? Que o risco não mora no discurso. Ele mora no dia a dia. Sem recuperação, a empresa aumenta exposição a adoecimento, queda de qualidade e rotatividade — e depois tenta corrigir com “programas”. Com Férias & Co., o benefício é investimento que vira pausa real, de verdade. Custo zero de gestão e 100% de utilização. É a NR-1 aplicada que gera mais do que reconhecimento: gera resultado real na prática! O que hoje, na sua empresa, cria recuperação real — e o que só parece bom no pacote? Saiba mais: https://lnkd.in/dwbqFr2R

🗣️ Kabinet zet streep door groot deel zzp-wet: eerste stap naar meer duidelijkheid. Na jaren van discussie en onduidelijkheid lijkt er beweging te komen in de wetgeving rond zzp’ers. Het kabinet heeft besloten het grootste deel van het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) te schrappen. Wat blijft bestaan, is het onderdeel dat zelfstandigen met een laag uurtarief moet beschermen. Verdient een zzp’er minder dan €38 per uur, dan kan via een zogenoemd rechtsvermoeden worden gesteld dat er mogelijk sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dat geval ligt de bewijslast bij de opdrachtgever om aan te tonen dat het toch om zelfstandigheid gaat. Op het oorspronkelijke wetsvoorstel was de afgelopen jaren veel kritiek vanuit zzp’ers en een deel van de Tweede Kamer. Veel zelfstandigen geven al langer aan dat de voortdurende discussie rond wetgeving voor onrust zorgt en dat er behoefte is aan duidelijkheid. Het kabinet wil daarom werken aan een nieuwe zzp-wet die beter aansluit bij ondernemerschap. De bedoeling is dat het overblijvende deel van het voorstel – het ‘rechtsvermoeden’ – mogelijk nog vóór de zomer door het parlement wordt behandeld en begin volgend jaar kan ingaan. Aan de handhaving door de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid verandert ondertussen niets. Wat denken jullie? Welke duidelijkheid hopen jullie te zien in de nieuwe zzp-wet waar het kabinet nu aan werkt? Bron: https://lnkd.in/eVYUvMc9?

ik ga richting mijn beste jaarresultaat ooit. Ik ga hier geen diepgaande cijfers op tafel gooien, dat is niet waar het om draait. Wel waar dat resultaat vandaan komt, want geluk is het niet. Wie mij kent weet dat ik jaren topniveau breng op de markt en daar alles voor over heb. Het zit in de gesprekken. Elke dag opnieuw praten met maintenance managers, technici, ingenieurs. Weten welke site worstelt met preventief onderhoud, welke technieker klaar is voor een stap naar reliability, waar een team op zijn tandvlees zit. Als je dat allemaal in je hoofd hebt zitten, dan voel je een match voor die op papier bestaat. Het zit in durven neen zeggen. Tegen kandidaten die beter bij hun huidige werkgever blijven. Tegen klanten waar de match niet klopt. Elke plaatsing die ik doe, moet echt kloppen. Anders creëren we voor niemand meerwaarde. En het zit in mijn ambitie. Ik wil van Faktor dé referentie maken in engineering recruitment in Gent en Antwerpen. Dat doe je niet door cv's te schuiven, dat doe je door elke dag scherp te staan en je vak door en door te kennen. It's either all or nothing. Trots? Absoluut. Maar vooral dankbaar aan elke kandidaat en partner die me het vertrouwen gaf. Winnen doe je nooit alleen. Op naar de volgende 4 maanden. Wie mee wil bouwen, weet mij te vinden!