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„Bewerber:innen gewinnen das KI-Wettrüsten gegen Recruiter“ - so beschreibt The Economist die aktuelle Lage. Und der Punkt ist berechtigt... Ein paar Beobachtungen aus dem Artikel, die HR ernst nehmen sollte: → Laut Daten von Greenhouse ist die Zahl der Bewerbungen pro Stelle seit 2022 um rund 239 % gestiegen. → Tools wie LazyApply oder ApplyKit ermöglichen hochskalierte Massenbewerbungen - inklusive individuell wirkender Lebensläufe und Anschreiben. → Gartner schätzt, dass bis 2028 ein relevanter Anteil von Bewerberprofilen „fake“ sein könnte. Was sich daran zeigt: „Gute Formulierungen“ oder hoher Aufwand bei Lebenslauf und Anschreiben wurden lange als Maß für Motivation, Fähigkeit oder Passung genutzt. Schon vor KI war das problematisch. Mit KI wird dieses Signal aber endgültig verwässert. Wer in der Vorauswahl weiterhin allein darauf setzt, läuft Gefahr, immer öfter Automatisierung und Prompting zu bewerten - statt tatsächlicher Eignung. Die logische Konsequenz: früher andere, belastbarere Verfahren nutzen... ❶ Real-Work-Signale statt Effort-Signale: Arbeitsproben, kurze Job-Tasks oder Mini-Cases zeigen Verhalten im Kontext - nicht nur sprachliche Darstellung. ❷ Potenzial sichtbar machen, bevor Leistung sichtbar ist: Gerade bei Junior- und Azubi-Rollen gibt es wenig belastbaren Track Record. Hier hilft valide Potenzialdiagnostik, um arbeitsrelevante Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten objektiver zu erfassen - statt Bewerbungsästhetik zu belohnen. ❸ Struktur in Entscheidungen bringen: Klare Kriterien, gleiche Fragen, sauberes Scoring. Nicht der beste Text sollte überzeugen, sondern die beste Passung. Genau daran arbeiten wir bei Aivy: psychometrisch fundierte, zugängliche Potenzialdiagnostik, die früh objektivierbare Signale liefert - bevor Interviews und erste Eindrücke zu stark prägen. Welche Signale nutzt ihr in der Vorauswahl? Wer Aivy selbst ausprobieren möchte - hier entlang: 👉 https://lnkd.in/dVREzq58

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