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Prendersi cura dell'employability delle persone significa rafforzare la competitività dell'organizzazione. Oggi sono quattro i temi che incidono concretamente su crescita, performance, retention e continuità organizzativa: • Longevità e previdenza • Genitorialità • Leadership operativa • Performance recovery La capacità di generare valore nel tempo dipende sempre più dalla possibilità di accompagnare le persone nelle diverse fasi della vita professionale, valorizzarne il potenziale e sostenerne l'evoluzione. Per questo INTOO aiuta le organizzazioni a trasformare queste sfide in opportunità di crescita per le persone e per il business, promuovendo una cultura della Long-Term Employability. Una scelta che contribuisce a costruire organizzazioni più solide, sostenibili e competitive.

Le organizzazioni non perdono valore solo con l’uscita delle persone. Rischiano di farlo anche quando non riescono a valorizzarne il potenziale. Carriere più lunghe, nuove esigenze di conciliazione, evoluzione dei ruoli e cambiamenti delle performance richiedono oggi un approccio più ampio alla gestione del capitale umano. Prendersi cura dell'employability significa aiutare le persone a continuare a contribuire all’evoluzione del business nel tempo. INTOO supporta le organizzazioni nel valorizzare, sviluppare e proteggere il potenziale delle persone nelle diverse fasi della vita professionale, affinché possano continuare a generare valore nel tempo. Una scelta che protegge il valore professionale delle persone e sostiene la competitività dell'organizzazione.

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Wir alle kennen diese Sätze, die nur von HR kommen können. “Behandle alle gleich.” Das klingt nach Fairness, ist aber genau das Gegenteil. Menschen sind nicht alle gleich, sie brauchen Unterschiedliches und sie leisten Unterschiedliches. Gleichbehandlung ist bequem für die Führungskraft und das Unternehmen, nicht gerecht für das Team. “Schütze immer dein Team.” Auch dann, wenn jemand seit Monaten schlechte Arbeit abliefert? Wer sich immer vor alle stellt, schützt am Ende die Falschen und verliert die Guten. Auch wird am Ende nichts besser. “Purpose muss man nur richtig erklären.” Purpose entsteht nicht dadurch, dass ich meine Quartalsziele erreiche, sondern in der Erfahrung, dass die eigene Arbeit sichtbar etwas verändert. Bei den meisten Menschen auf der Fläche scheitert es nicht am Erklären, sondern daran, dass ihnen seit Jahren niemand ein Werkzeug in die Hand gibt, mit dem sie ihren Arbeitsalltag tatsächlich beeinflussen können. “Unsere Firmenwerte sind klar formuliert und jeder versteht sie”. Egal wie oft Mitarbeitende die Werte lesen, wenn sie sie nicht täglich fühlen, werden sie sie nicht annehmen und erst recht nicht selbst leben. Fast wichtiger für die Firmenkultur ist aber, was man Mitarbeitern durchgehen lässt. “Future Skills.” Sollten eigentlich Old Skills heißen. Auf den Listen dazu stehen Kommunikation, Problemlösung, Eigenverantwortung. Das sind die Skills, die gute Mitarbeitende schon vor dreißig Jahren ausgezeichnet haben und die in Zeiten von KI umso wichtiger sind. Neu ist nur, dass wir sie jetzt endlich benennen und messen wollen. In 2026 bedeutet Future Skills eure Mitarbeitenden darauf vorzubereiten, dass KI ihre Arbeit verändern wird und ihnen die Tools zu geben, damit sie ihre Fähigkeiten anpassen können. Und mein Lieblingssatz: “Wir haben eine Fehlerkultur”, aber jeder hat Angst einen Fehler zu machen, weil statt eines Learnings negative Konsequenzen folgen.