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In London 10 days ago we showcased a map. Four locations of a fictional retail and hospitality group: two stores, two hotels. 48 seasonal hires starting across eight different Mondays. Click a location and you see who starts when, what is signed, what is missing. Nobody asked about the map. They asked what was underneath it. Underneath it was a workflow. The hiring process, described in plain language, built into steps that run the same way every time. Right-to-work check, contract, uniform, system access, first-day schedule. AI where a step needs judgment. A manager where a decision needs a person. The map was just one way of looking at that workflow. It was built in an afternoon with a single prompt on top of our workflow layer, and works with any AI tool. That is the shift I keep trying to describe. For twenty years software started with the screen. Someone designed the interface and the process bent to fit it. Now you start with the process. You describe how hiring, onboarding or offboarding should actually work. You decide which steps must be identical every time and which need a human. Then you work backwards to whatever view you want: a map, a dashboard, a Slack message, a spreadsheet, nothing at all. The interface is becoming the cheap part. The process, the data and the governance underneath are what last.

We’ve raised $6 million to help HR teams and operators spend less time on admin and more time on people. The round is co-led by Frumtak Ventures, Swiss Post Ventures, Avant and DRD Investments. It will help us grow the 50skills team, strengthen our product development and expand into new markets. Over the past 12 months, our customers have completed more than four million actions on the platform. Behind those numbers are HR teams finding better ways to manage the work that supports their people. AI is changing how organisations create value. Our job is to make that practical for the teams responsible for people. We are building the operating system for people workflows, where HR teams design the experience they want for their employees and the platform runs it. The hard part is the balance: deterministic workflows where a process has to run the same way every time, probabilistic agents where a step needs interpretation, and human oversight, governance and security throughout. For HR and people operators that balance is not optional, it is the job. That is what we build, and this round lets us bring it to many more organisations. I’m incredibly proud of our team and the care they bring to building the product, supporting our customers and growing the company every day. Thank you to our customers, investors and everyone who has helped us reach this milestone. We’ve opened an office in Stockholm and are hiring across Iceland, Sweden and beyond. If you’d like to join us, explore our open roles or reach out to me directly. And if someone comes to mind, please pass this along.

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Snelheid zit voor mij niet in harder zoeken, maar in vanaf het begin duidelijkheid creëren. Een voortvarend proces begint met een scherpe intake. Wat is de opdracht, wie zijn betrokken, wanneer moeten besluiten worden genomen en welke informatie is daarvoor nodig? Vervolgens werken onze collega’s met duidelijke stappen, korte communicatielijnen en vaste momenten voor terugkoppeling. Daardoor kunnen we snel schakelen, verwachtingen bewaken en tijdig bijsturen. Afspraken over bijvoorbeeld de gemiddelde doorlooptijd, het moment waarop de eerste kandidaten worden voorgesteld en de duur van iedere procesfase zijn voor ons vanzelfsprekend. Zo maken we snelheid concreet, met behoud van persoonlijke aandacht, zorgvuldigheid en kwaliteit. Zie meer, kom verder https://lnkd.in/eequqZ3J #executivesearch #maatschappelijk #ADJ

Een inclusief proces begint voor mij met de vraag: naar welk talent kijken we mogelijk nog niet? Diversiteit en inclusie vragen om bewuste keuzes gedurende het hele traject. Daarom kijken onze collega’s kritisch naar functieprofielen, selectiecriteria, taalgebruik en de netwerken waarin wordt gezocht. We bespreken welke perspectieven een organisatie nodig heeft en stellen aannames ter discussie die een brede zoektocht kunnen beperken. Tijdens de selectie kijken we niet alleen naar herkenbare loopbanen, maar ook naar motivatie, potentieel en overdraagbare kwaliteiten. Dat vraagt om aandacht, open gesprekken en de bereidheid om verder te kijken dan het vertrouwde profiel. Zo werken we aan een gelijkwaardig proces en aan bemiddelingen die organisaties nieuwe perspectieven bieden. Zie meer, kom verder https://lnkd.in/eemwtZ6H #talent #diversiteit #executivesearch #inclusie #ADJ

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Energieprojekte brauchen Planungssicherheit. Doch was passiert, wenn die benötigten Fachkräfte nicht langfristig verfügbar sind? Netzausbau, Anlagenmodernisierung und erneuerbare Energien stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Projekte sind komplex, Zeitpläne eng und qualifizierte Fachkräfte vielerorts knapp. Arbeitnehmerüberlassung ist deshalb ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie. Sie ermöglicht es, zusätzliche Kapazitäten aufzubauen, Auftragsspitzen abzufangen und spezialisiertes Know-how einzubinden. Doch mit der Anzahl externer Arbeitskräfte wächst auch der Steuerungsaufwand. Gerade wenn mehrere Personaldienstleister, Standorte und Projekte zusammenkommen, wird es anspruchsvoll. Denn die eigentliche Herausforderung ist nicht nur, Personal zu finden. Sondern den gesamten Einsatz im Blick zu behalten. - Welche Fachkräfte stehen wann zur Verfügung? - Welche Dienstleister können Bedarfe zuverlässig decken? - Wie entwickeln sich die Kosten über die Projektlaufzeit? - Und wie behalten HR, Einkauf und Projektverantwortliche gesetzliche Fristen und Einsatzzeiten im Blick? Besonders bei langfristigen Projekten ist das entscheidend. Denn während die Projektlaufzeit mehrere Jahre betragen kann, gelten für die Arbeitnehmerüberlassung gesetzliche Vorgaben zur Einsatzdauer und Vergütung. Was Unternehmen deshalb brauchen, ist eine gemeinsame Datengrundlage. Ein VMS für Fremdpersonal unterstützt dabei, Personalbedarfe, Dienstleister, Einsatzzeiten und relevante Fristen zentral zu steuern. So können Engpässe früher erkannt, Personalbedarfe besser geplant und administrative Prozesse vereinfacht werden. Denn die Energiewende braucht nicht nur qualifizierte Fachkräfte. Sie braucht auch Strukturen, die ihren Einsatz planbar machen.

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