Tryangle Happiness and Well-Being at Work ads

Sommige strubbelingen tussen collega’s verdwijnen nooit echt, ze krijgen alleen af en toe een andere vorm. Vandaag botst medewerker A met medewerker B, volgende maand loopt de samenwerking tussen twee afdelingen stroef. Daarna merkt de leidinggevende dat frustraties steeds sneller oplopen. Er volgen gesprekken, afspraken en misschien zelfs een workshop. En even lijkt het beter te gaan. Tot hetzelfde patroon opnieuw opduikt. Dat is het moment waarop het loont om verder te kijken dan de mensen die op dat moment tegenover elkaar staan. Want terugkerende conflicten kunnen een signaal zijn van een bredere teamdynamiek: onuitgesproken verwachtingen, onduidelijke verantwoordelijkheden, een gebrek aan psychologische veiligheid of gedrag dat doorheen de tijd normaal is geworden. Tijdens het webinar ‘De bedrijfscactus: waarom sommige teams blijven prikken (en hoe je dat duurzaam doorbreekt)’ laat Chief Happiness Griet Deca zien hoe zulke patronen ontstaan én waar HR en leidinggevenden kunnen ingrijpen. Wat mag je verwachten? Concrete handvatten om spanning bespreekbaar te maken, eigenaarschap te versterken en opnieuw beweging te krijgen in teams die vast lijken te zitten. Schrijf je in voor het webinar op maandag 23 november (9u) en ontdek hoe je voorkomt dat hetzelfde conflict telkens in een andere verpakking terugkomt.

Een sterk team is niet per se een team waarin het altijd gezellig is. Gelukkig maar. Collega’s mogen van mening verschillen. Een overleg mag eens schuren. Iemand mag geïrriteerd zijn. En een discussie hoeft niet onmiddellijk opgelost te worden met een extra meeting en een actieplan. Die kleine sputteringen horen bij samenwerken. Wat sterke teams vaak onderscheidt, is hoe ze ermee omgaan. - Kan iemand zeggen: “Hier ben ik het niet mee eens”? - Durven collega’s aangeven wat hen stoort? - Kan er feedback gegeven worden zonder dat de sfeer meteen omslaat? - En lukt het om daarna weer samen verder te gaan? Daar wordt psychologische veiligheid heel concreet. Niet als abstract ideaal waarbij iedereen zich altijd goed voelt, wel als een teamcontext waarin verschil, twijfel en spanning bespreekbaar mogen zijn. Tijdens het inspiratiewebinar over ‘de bedrijfscactus’ onderzoekt Chief Happiness Griet Deca hoe zulke teamdynamieken werken en wat HR en leidinggevenden kunnen doen om gezonde samenwerking te versterken. Schrijf je in voor het webinar op maandag 23 november om 9u en ontdek hoe je ruimte maakt voor gezonde wrijving, zonder dat kleine prikjes hardnekkige patronen worden.

Niet elk teamstrubbeling is een groot probleem. Soms zijn het gewoon kleine dingen die de revue passeren. - Die collega die tijdens een overleg nét iets te snel reageert. - Een taak waarvan iedereen dacht dat iemand anders ze zou opnemen. - Feedback die wat ongelukkig landt. - Twee mensen die prima samenwerken… behalve over dat ene onderwerp. Allemaal heel normaal, want waar mensen samenwerken, ontstaat nu eenmaal wrijving. Interessant wordt het wanneer dezelfde kleine irritaties telkens blijven terugkomen en stilaan meer energie beginnen te vragen dan nodig. Want dan loont het om te kijken naar het patroon eronder. - Zijn verwachtingen duidelijk? - Wordt irritatie snel genoeg uitgesproken? - Is er ruimte om van mening te verschillen? - Weten mensen wat ze van elkaar nodig hebben? Tijdens het webinar “De bedrijfscactus: waarom sommige teams blijven prikken (en hoe je dat duurzaam doorbreekt)” laat Chief Happiness Griet Deca zien hoe je zulke teamdynamieken sneller herkent. Niet om elk klein conflict meteen zwaar te maken. Wel om te voorkomen dat kleine prikjes op termijn de samenwerking gaan bepalen. Schrijf je in voor het webinar op maandag 23 november (9u) en ontdek hoe je gezonde wrijving ook gezond houdt.

In de zorg zie ik overbelasting zelden van de ene dag op de andere ontstaan. Je ziet het meestal pas als: • Een medewerker stiller wordt of sneller geïrriteerd raakt. • Iemand fouten maakt die anders niet gebeuren. • Een werknemer zich vaker ziek meldt, of net blijft doorgaan terwijl het steeds meer moeite kost. Toen ik bij Sint-Lucas ziekenhuis in Gent met leidinggevenden aan de slag ging, stond precies die vraag centraal: hoe zorgen we ervoor dat zij stress en mogelijke burn-out sneller herkennen én bespreekbaar durven maken? Want signalen opmerken is één ding. Weten wat je ermee doet, is iets anders. Drie zaken helpen om sneller van signaleren naar handelen te gaan — dat leer ik leidinggevenden telkens opnieuw: → Maak signalen concreet. Wat verandert er in gedrag, prestaties, aanwezigheid of contact met collega's? → Leer benoemen wat je waarneemt. Niet: "Volgens mij heb je een burn-out." Wel: "Ik merk dat je de laatste tijd stiller bent en vaker fouten maakt. Hoe gaat het met je?" → Wacht niet op zekerheid. Je hoeft niet te weten wat er precies aan de hand is om een gesprek te openen. Dat vraagt oefening. Zeker in een zorgcontext waar leidinggevenden ondertussen ook roosters, personeelstekorten, patiënten en dagelijkse problemen moeten managen. Bij Sint-Lucas gingen we daarom aan de slag met echte situaties uit hun afdelingen en concrete tools die ze meteen konden toepassen. 👉 In de volledige case lees je hoe we dat traject aanpakten en welke lessen andere zorgorganisaties eruit kunnen halen: https://lnkd.in/eWT2BvCc 👉 Benieuwd hoe het welzijn van je medewerkers te versterken? Doe de Tryangle Welzijnsscan en ontdek de sterktes en groeikansen binnen je organisatie. https://lnkd.in/ezdkZMG6 #Zorg #BurnoutPreventie #WelzijnOpHetWerk #Werkdruk

Een organisatie investeert bewust in waardering voor het personeel: leuke teaminitiatieven, grote en kleine attenties, medewerkers die regelmatig bedankt worden voor hun inzet. En toch zeggen medewerkers: "We voelen ons niet altijd gezien." Die kloof kwam ook naar boven toen ik bij Woonzorgcentrum Ter Burg aan de slag ging. De directie had het gevoel bewust veel te doen rond appreciatie, maar tijdens gesprekken met medewerkers bleek dat die waardering op de werkvloer niet altijd op dezelfde manier werd ervaren. Dat is een belangrijk signaal, vind ik. Want de intentie van een initiatief bepaalt niet automatisch de impact ervan. Waardering zit voor medewerkers vaak in veel kleinere, dagelijkse momenten: → een leidinggevende die zichtbaar aanwezig is op de werkvloer → iemand persoonlijk aanspreken en vragen hoe het gaat → opmerken dat een collega heeft bijgesprongen → concreet benoemen wat iemand goed heeft aangepakt → luisteren zonder onmiddellijk met een oplossing te komen Het zijn kleine signalen, maar ze bepalen mee of mensen zich gezien en betrokken voelen. Daarom vraag ik organisaties niet alleen: "Wat doen we als organisatie rond waardering?" maar ook: "Waar en wanneer ervaren onze medewerkers die waardering daadwerkelijk?" Het verschil tussen die twee antwoorden kan verrassend groot zijn. 👉 In de volledige case van Ter Burg lees je welke andere inzichten naar boven kwamen toen medewerkers van zorgteams tot keuken, administratie en nachtploeg mee aan tafel gingen: https://lnkd.in/efPTNjfn 👉 Benieuwd hoe het welzijn van je medewerkers te versterken? Doe de Tryangle Welzijnsscan en ontdek de sterktes en groeikansen binnen je organisatie: https://lnkd.in/ezdkZMG6 #Waardering #EmployeeEngagement #WelzijnOpHetWerk #Leiderschap #Zorg

Een leidinggevende krijgt een opleiding in feedback, daarna nog eentje in motivatie en een training rond verzuimgesprekken. Maar wat verwacht de organisatie eigenlijk van die leidinggevende? Welke beslissingen mag hij of zij zelfstandig nemen? Wanneer moet iets geëscaleerd worden? Welke leiderschapsstijl wil de organisatie stimuleren? En waar begint en eindigt de verantwoordelijkheid? Bij VZW Huize Zonnelied stelde ik voor om bewust niet te starten met de opleiding van leidinggevenden. Eerst ging de directie zelf aan de slag. Samen werkten we een expliciete leiderschapsvisie uit en maakten we verwachtingen, verantwoordelijkheden en autonomie concreter. Dat bleek geen pure theoretische oefening: bij personeelstekort tijdens een shift was het bijvoorbeeld niet altijd duidelijk wanneer een leidinggevende zelf mocht beslissen en wanneer de directie betrokken moest worden. Op papier lijkt dat een detail. In de dagelijkse praktijk zorgt zo'n onduidelijkheid voor twijfel, extra escalaties en energieverlies. Een eenvoudige check die ik organisaties altijd meegeef: → Weten leidinggevenden precies wat van hen verwacht wordt? → Weten ze welke beslissingen ze zelfstandig mogen nemen? → Hanteert de directie daar zelf een consistente lijn in? → Sluiten leiderschapstrainingen aan op die verwachtingen? Als het antwoord niet overal duidelijk is, ligt de eerste interventie misschien niet bij de leidinggevende. 👉 In de case van Zonnelied lees je waarom het traject bij de directie begon en hoe dat vervolgens werd vertaald naar zes maanden werken met leidinggevenden: https://lnkd.in/eeJPn2ip 👉 Benieuwd hoe het welzijn van je medewerkers te versterken? Doe de Tryangle Welzijnsscan en ontdek de sterktes en groeikansen binnen je organisatie: https://lnkd.in/ezdkZMG6 #Leiderschap #Absenteïsme #Organisatiecultuur #WelzijnOpHetWerk #PeopleManagement