Staffly

🚀 Wykonaj bezpłatny, 5-minutowy test dopasowania do stanowiska w HR 👇 🎁 5 minut Twojego czasu w zamian za personalizowany feedback o tym, jak pasujesz do pracy w HR. Bezpłatnie. Wystarczy wypełnić krótki test https://lnkd.in/dxUymz2c → 𝗯𝗲𝘇𝗽ł𝗮𝘁𝗻𝘆 i anonimowy → tylko 𝟱 𝗺𝗶𝗻𝘂𝘁 (serio, krócej niż jedna rozmowa telefoniczna z kandydatem!) → kilka pytań o Twój styl pracy i podejście do wyzwań → na koniec personalizowany feedback Praca w HR to już dawno nie jest tylko kawa i LinkedIn. To codzienne gaszenie pożarów, dziesiątki CV, rekrutacje na wczoraj, kandydaci, którzy często nie pojawiają się na rozmowach i Hiring Managerowie pytający, kiedy w końcu zatrudnicie najlepszą osobę. I dlaczego tak późno. A to wszystko często w poniedziałek rano 😉 W Staffly od lat budujemy testy, które dopasowują ludzi do roli, a nie tylko do dobrze wypadającej rozmowy. Bo dopasowanie > CV, a dane > przeczucie. Dlatego tym razem odwróciliśmy sytuację i przetestowaliśmy... branżę HR. A potem pytanie: wynik Cię zaskoczył czy raczej potwierdził to, co już wiesz? Daj znać w komentarzu!

Kilka lat temu rekrutacja to był Pracuj.pl, kilka CV-ek, rozmowa. Dziś najlepsze zespoły HR robią coś zupełnie innego. ✖️ Nie tworzą procesów - tworzą system. ✖️ Nie wybierają kandydata na wywiadach - porównują go na jednej skali. ✖️ Nie awansują najlepszego specjalistę - sprawdzają, jak będzie działał jako manager. Tego nie widać w raportach branżowych. Widać to u naszych klientów. ✔️ U rekruterów, którzy sami sobie 𝗯𝘂𝗱𝘂𝗷𝗮̨ 𝗱𝗮𝘀𝗵𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱𝘆, bo czekanie na analityków trwało 𝗱𝗹̵𝘂𝘇̇𝗲𝗷 𝗻𝗶𝘇̇ 𝗿𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝗮𝗰𝗷𝗮. ✔️ U HR-owców, dla których ważniejsze jest, 𝗱𝗹𝗮𝗰𝘇𝗲𝗴𝗼 dyrektor odszedł, niż 𝗶𝗹𝘂 dyrektorów odeszło. Ta rola istnieje. Robi coś zupełnie innego niż wizytówka (i stereotyp) wskazuje. Tym artykułem chciałem ją wreszcie nazwać ⤵️

Ostatnio jeden z kandydatów, który wypełnił test Staffly - napisał do nas wiadomość - "pierwszy raz od dawna w rekrutacji poczułem, że ktoś potraktował mnie jak człowieka, a nie rekord w systemie do rekrutacji". To zdanie zostało ze mną na długo. Bo najczęstszy zarzut, jaki słyszę o testach rekrutacyjnych, brzmi: "oceniacie ludzi liczbą". I szczerze - rozumiem ten opór. Sam bym go miał, gdyby test miał być wyrokiem, a nie narzędziem. Dlatego w Staffly wynik testu nigdy nie jest jedynym argumentem. To dodatkowe źródło danych dla rekrutera, które nie zastępuje oceny, lecz jest dodatkiwym źródłem obiektywnych danych. A kandydat dostaje coś wartościowego: raport rozwojowy z personalizowanym feedbackiem. W nowym artykule rozkładam to na czynniki pierwsze: jakie są rodzaje testów rekrutacyjnych, co realnie mierzą, kiedy sprawdza się test "3 w 1", a kiedy Assessment Center online – i odpowiadam na najczęstsze obiekcje HR-owców (bo jest ich więcej niż jedna). Zapraszam do lektury 👇

Jak stworzyć matrycę kompetencji? Dwa tygodnie pracy. Warsztat z zespołem. Arkusz wypełniony po brzegi. Zarząd odpisał, że dzięki, wygląda super - i plik został otwarty tego dnia po raz ostatni. Znacie to? Pytałem dziesiątki działów HR o matrycę kompetencji. Odpowiedź jest prawie zawsze taka sama: "niby coś tam mamy, ale szczerze mówiąc nikt z niej nie korzysta". Problem rzadko leży w samym pliku, lecz bardziej w tym, że matryce opisują coś, czego nie da się zobaczyć. Zaangażowanie? Otwartość na zmiany? To ładnie brzmi, ale niewiele mierzy. Stworzyłem artykuł, w którym tłumaczymy jak zbudować matrycę inaczej: opartą na zachowaniach, i tak, by zajęło to godzinę, nie dwa tygodnie. Z konkretnymi krokami, przykładami i badaniami (Bartram, Campion, Sackett i wsp.), które pokazują, ile kompetencji naprawdę potrzeba w matrycy i co realnie przewiduje wyniki w pracy. Cały tekst poniżej👇

Często rozmawiam z działami HR, które przeszły przez fatalne Assessment Center. 😫 Frustrację widać od razu - masa kosztów, chaos, kandydaci wychodzący z gorszą opinią o firmie niż przyszli. Szkoda, bo dobrze zrobione AC to jedno z silniejszych narzędzi, jakie mamy w procesie rekrutacji i selekcji. W artykule przeczytasz m. in: → dlaczego 82% firm wybiera na stanowiska menedżerskie niewłaściwą osobę (i co z tym robić) → kiedy AC się broni, a kiedy to przepalanie budżetu → jak wycisnąć z niego pełną wartość, jeśli już się na niego decydujecie Cały artykuł w komentarzu 👇

Dwóch dyrektorów. Trzy miesiące ciszy. Jedna sala konferencyjna w Poznaniu, w której nikt nie chciał usiąść obok nikogo. Ta historia wydarzyła się rok po fuzji dwóch działów, które miały ze sobą współpracować, a zamiast tego prowadziły wojnę. O budżety i ludzi. Do tej sali weszła osoba, której nikt nie skojarzył - nie była najgłośniejsza i nie miała najwyższego stanowiska. Zadała jedno proste pytanie - o to, czego potrzebuje każda ze stron we wspomnianej sali. Sześć tygodni później oba zespoły pracowały nad wspólnym projektem. Bez afer czy awantur po drodze ;) Tego typu osoba to styl działania, który wywiera wpływ nie siłą stanowiska, ale dialogiem. Nie szuka głupich starć czy politycznych przepychanek, tylko pogadza ze sobą obie strony. Gra się wtedy do jednej bramki. Dziś na warsztat bierzemy profil firmowego mediatora: Budujący Porozumienie. W skrócie: umie przeprowadzić trudną rozmowę w serio łagodny sposób, rozładować napięcia i budować mosty pod dłuższe współprace. Trzeba tu przyznać, że szukanie konsensusu za wszelką cenę ma też swój koszt cenę, gdzie bez wsparcia łatwo odkłada trudne decyzje na później. Jeżeli kogoś, kto rozładuje tarcia kulturowe, poukłada relacje po fuzji i zbuduje mosty tam, gdzie dotąd były mury, Budujący Porozumienie to bezcenny kapitał - pod jednym warunkiem: w kluczowych momentach musisz dać mu twarde zaplecze decyzyjne. On zbuduje most i zaufanie. Ktoś inny musi postawić kropkę nad i. — Impact Profile Assessment od Staffly to Assessment Center Online - badanie stylu impaktu zawodowego. Określa jeden z kilkunastu stylów (które wzajemnie się przenikają - bez szufladkowania kandydatów) i podpowiada, jak dany styl wpisuje się w potrzeby firmy, kulturę organizacyjną i zespół, który ma współtworzyć. 👉 Więcej szczegółów: https://lnkd.in/d6Md4HUy