Recruitment.OS

𝗗𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗲𝗹𝗱 𝗮𝗮𝗻 𝗴𝗼𝗲𝗱𝗲 𝗸𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝘁𝗲𝗻. 𝟬 𝗵𝗶𝗿𝗲𝘀. 𝗢𝗽 𝗲𝗲𝗻 𝗯𝘂𝘀𝗶𝗻𝗲𝘀𝘀 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗶𝗰𝗮𝗹 𝘃𝗮𝗰𝗮𝘁𝘂𝗿𝗲. Begin dit jaar zetten we bij een klant een vacature uit voor een belangrijke, bouwende staffunctie. De respons was sterk. Er solliciteerden zelfs professionals die qua schaal en tarief bereid waren een stap terug te doen, zo aantrekkelijk vonden ze de uitdaging. En toch: geen hire. Elke keer haakte het ergens. Maanden aan gesprekken, agenda's van de directie, verwachtingen bij kandidaten. We hebben de vacature ingetrokken. Hoe kan dat? Niet omdat iemand iets fout deed. De organisatie wist precies wat ze zocht, dacht ze. En dat is volkomen menselijk: bijna elke organisatie weet het zeker, tot de gesprekken beginnen. Pas dan blijkt of het beeld op papier klopt met wat de organisatie werkelijk vraagt. In juni zijn we met de directie om tafel gegaan. Sessies over het functieprofiel en de werkelijke wervingsbehoefte. Daar werd het scherp: de rol zoals bedacht was niet de rol die nodig was. We hebben hem opnieuw opgebouwd, als een seniorrol met een andere scope. Vacature live, opnieuw geworven. Binnen enkele weken was de vacature ingevuld. Contract getekend, gedroomde kandidaat binnen. De les: denken te weten wat je nodig hebt, is geen fout. Het is het startpunt van bijna elke vacature. Het verschil zit in de vraag of iemand doorvraagt vóórdat de kandidaten afhaken, of daarna. Dat doorvragen kost een paar sessies. Niet doorvragen kost maanden. Herken je dit patroon bij een eigen vacature? De eerste stap is meestal niet opnieuw werven, maar opnieuw kijken naar de vraag. Daarover denk ik altijd graag mee.

De arbeidsmarkt is krap. Daar is bijna alles mee te verklaren. Je hebt een recruiter in dienst. Die heeft een kostbaar LinkedIn-abonnement. Je hebt een dure werkenbij-website. Na al die investeringen blijken de vacatures nog open te staan. Of ingevuld met twijfelachtige matches. Maar goed, je moet door. En je wilt verandering zien, dit moet beter. Je neemt een bureau in de hand en schakelt een sourcer in. Ook de recruiter en zijn toolstack blijven geld kosten. Wederom is de opbrengst niet wat ervan verwacht wordt. De cv's die de W&S-bureaus toesturen bieden nog het meeste soelaas. Erg duur en willekeurig, maar het werkt. Soort van. Wij gaan daar niet in mee. Want het probleem is niet dat er een onderdeel ontbreekt. Het probleem is dat het allemaal losse onderdelen zijn. Een recruiter hier, een tool daar, een bureau erbij - niemand die er een geheel van maakt. Bij een opdrachtgever waar enorm veel werk en geld voor weinig resultaat normaal was geworden, draaiden we het om. We kregen eerst scherp waarom iemand voor déze rollen zou kiezen, en schreven de vacatureteksten, pagina's en advertenties daarop. We maakten de mensen achter het bedrijf zichtbaar, met campagnes eromheen, zodat kandidaten een gezicht zagen in plaats van een vacature. En we bleven het proces zelf aanscherpen: het ATS, duidelijker rollen, een strakkere selectie, duidelijke feedbackstructuur en continu door ontwikkelen in propositie en messaging. Een recruitment laag, in plaats van losse stukken. Het resultaat: in maart alleen al evenveel aannames als in het hele jaar daarvoor. En de sollicitanten waren merkbaar beter geworden. Het meten van het proces onderbouwde dat. De krapte was echt. Die is niet verdwenen. Maar het probleem was nooit alleen de markt. Het was alles eromheen los laten hangen. Welke recruitment realiteit heb jij "geaccepteerd" omdat het nu eenmaal zo zou zijn?

𝗪𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝘇𝗼𝘂 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝘂𝗶𝘁 𝘃𝗿𝗶𝗷𝗲 𝘄𝗶𝗹 𝗱𝗲𝘇𝗲 𝗯𝗮𝗮𝗻 𝘄𝗶𝗹𝗹𝗲𝗻? Voor we één letter schrijven, stellen we deze vraag. De meeste slaan hem over. Vacature kopiëren, op Indeed zetten, sourcen, wachten. Wat eruit komt zijn mensen die min of meer op de eisen passen en de baan min of meer interessant vinden. Lauw aan twee kanten. Wij komen eerst op kantoor. Om te zien wat de manager kan vertellen over de organisatie buiten het functieprofiel om. Of de collega's 's ochtends energie krijgen van hun werk of er moe van worden. Of er een verhaal is dat verder reikt dan "we zoeken iemand met 5 jaar ervaring in X". Dat verhaal - als het er is - is deel van de waarde propositie van de baan. Als het er niet is, hebben we eerst werk te doen vóór er een vacature opengaat. Pas dan schrijven we de tekst en bouwen de campagne. Die beschrijft wat de baan is en legt uit waarom iemand er 's ochtends voor opstaat. Klinkt als toeters en bellen als je al maanden wacht op kandidaten. Maar je doet die maanden al hetzelfde, en het werkt niet. Het is meer werk aan de voorkant. Bij een klant hebben we daarmee een hire rate doorbroken die in de markt al jaren op 10% lag; in maart hadden ze al evenveel hires als heel het jaar ervoor. Bij een andere klant is ondertussen de conversie op vacaturepagina 12× boven de markt benchmark. Bel ons als je vacature al maanden openstaat en de gewone route op niets uitloopt.

Deze opdrachtgever vroeg of we zijn vacatures konden vullen. Een tijdje later ging het gesprek niet meer over vacatures. Niet omdat ze niet werden gevuld. Dat liep. Het gesprek verschoof omdat hij voor het eerst iets in handen had wat hij kon sturen. Geen factuur per plaatsing, maar een laag die bleef draaien. Campagnes die de juiste mensen bereikten. Een ATS waarin alles samenkwam. En elke maand cijfers die hij kon laten zien. → 5 hires op 7 openstaande vacatures, in één maand → Time-to-hire van 30 dagen, waar de markt op 45 tot 62 zit → Cost per hire van €3600,- Een bureau had hem 20 tot 30% van een jaarsalaris per hire gekost. Hij betaalde een fractie daarvan. Maar dat was niet wat hem overtuigde. Wat hem overtuigde was dat recruitment veranderde van een brandje dat hij moest blussen in iets waar hij op kon sturen. Iets om over te rapporteren in zijn MT, in plaats van zich voor te verantwoorden. Staat er bij jou een rol al maanden open en loopt de gewone route op niets uit? Stuur me een bericht - ik laat je zien hoe die cijfers tot stand komen.

"Pascal, haal de vacature maar offline. We hebben genoeg te kiezen." Dat is een bericht dat je in de huidige krappe arbeidsmarkt bijna nooit ziet. Toch is dat precies wat John van Rosales Zorg vorige week besloot. De vacature is gesloten. De werving stopt. 𝗡𝗶𝗲𝘁 𝗼𝗺𝗱𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗵𝗮𝗻𝗱𝘁𝗲𝗸𝗲𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗮𝗹 𝗴𝗲𝘇𝗲𝘁 𝗶𝘀. Maar omdat de instroom van kwalitatieve kandidaten groot genoeg was, dat we de luxe hebben om de poort te sluiten en ons volledig op de selectie te storten. Hoe dat kan in een markt waar iedereen schreeuwt om personeel? De data geven het antwoord: • 𝟭𝟲𝟭𝟱 bezoekers op de pagina in vier weken. • Een gemiddelde leestijd van 𝟮 𝗺𝗶𝗻𝘂𝘁𝗲𝗻 (ze scannen niet, ze lezen). Het geheim? 𝗥𝗮𝗱𝗶𝗰𝗮𝗹𝗲 𝗲𝗲𝗿𝗹𝗶𝗷𝗸𝗵𝗲𝗶𝗱. Toen we de tekst schreven, poetsten we de rauwe randjes niet weg. We openden met: "𝘐𝘬 𝘻𝘰𝘦𝘬 𝘪𝘦𝘮𝘢𝘯𝘥 𝘥𝘪𝘦 𝘮𝘪𝘫 𝘮𝘦𝘵 𝘮𝘪𝘫𝘯 𝘮𝘰𝘯𝘥 𝘷𝘰𝘭 𝘵𝘢𝘯𝘥𝘦𝘯 𝘭𝘢𝘢𝘵 𝘴𝘵𝘢𝘢𝘯." We hadden het over de 'ad-hocratie' en de chaos die hoort bij een organisatie die werkt vanuit het hart. Veel werkgevers zijn bang dat ze daarmee mensen afschrikken. De realiteit is het tegenovergestelde. Professionals zijn klaar met mooie marketingpraatjes. Ze gaan 'aan' op echte uitdagingen. Het resultaat is dat John nu niet maanden hoeft te wachten op die ene toevalstreffer, maar direct kan kiezen uit een groep kandidaten die bewust kiezen voor 𝘻𝘪𝘫𝘯 verhaal. Heb jij vacatures die al maanden openstaan? Misschien is je vacature niet onvindbaar, maar gewoon te braaf. Durf jij het aan om net zo eerlijk te zijn als John? 👇

“Pascal, wij gaan met 50% groeien dit jaar, maar de personele invulling is een vraagteken. Kan jij ons helpen?” De ambitie is helder. De salesprognoses zijn gemaakt. De budgetten goedgekeurd. Maar het plan voor de mensen die het daadwerkelijk moeten doen, ontbreekt. En daar zie ik het fundamenteel misgaan bij veel bedrijven We behandelen recruitment nog steeds als een sluitpost van de begroting. Als iets wat we "aan- en uitzetten" wanneer de nood hoog is. * We bellen een bureau als het huis in brand staat (ad hoc). * Of we vragen HR om het "erbij te doen" (reactief). Dat is geen strategie. Dat is hopen op geluk. Stel je voor dat je Sales zo zou inrichten: "We gaan niet structureel acquireren, we wachten gewoon tot de telefoon gaat. En als het stil blijft, huren we voor de hoofdprijs een weekje een verkoper in." Je zou als CEO voor gek verklaard worden. Toch is dit precies hoe 80% van de bedrijven met hun menselijk kapitaal omgaat. Als je 50% wilt groeien, is recruitment geen 'HR-taakje'. Het is de levenslijn voor je business en de groeiplannen. Je hebt geen 'vacature' die gevuld moet worden. Je hebt een systeem nodig dat voorspelbaar talent levert, net zoals je sales-funnel klanten levert. Groei is geen rekensom in een Excel-sheet. Groei is het vermogen om de juiste mensen aan te trekken en te behouden, sneller dan je concurrentie. Dus als je tegen me zegt: "De personele invulling is een vraagteken", dan is mijn wedervraag: gaan we jouw groeiplan baseren op strategie, of op hoop?