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Was ist deine Antwort, wenn ich dich frage: „Über welchen Durchführungsweg läuft deine bAV?" Bei den meisten dich ich bisher direkt gefragt habe: Schweigen. Dabei gibt es in Deutschland genau fünf. Welcher davon greift, entscheidet über Sicherheit, Flexibilität und Rendite der späteren Rente. Der Überblick: Direktversicherung: der häufigste Weg. Der Arbeitgeber schließt eine Police auf den Namen der Mitarbeitenden ab. Einfach, transparent, gut portierbar bei Jobwechsel. Pensionskasse: rechtlich eine Versicherungseinrichtung, oft branchenweit organisiert. Klare Rahmenbedingungen, Wechsel und Portabilität komplexer als bei der Direktversicherung. Direktzusage: der Arbeitgeber verspricht die Rente selbst. Rückstellungen laufen in der Bilanz, PSVaG-Insolvenzsicherung greift. Typisch in großen Konzernen. Unterstützungskasse: eine rechtlich selbstständige Einrichtung zahlt später aus. Der Anspruch der Mitarbeitenden besteht aber gegen den Arbeitgeber, nicht gegen die Kasse. Pensionsfonds: höhere Aktienquote, mehr Renditechance, dafür stärkere Schwankung. Was viele nicht wissen: Die Steuerfreiheit bis 8 % der Beitragsbemessungsgrenze (§ 3 Nr. 63 EStG) und die Sozialabgabenfreiheit bis 4 % gelten für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Direktzusage und Unterstützungskasse haben eigene steuerliche Logiken. Welcher Durchführungsweg läuft bei euch, und wisst ihr genau warum? Alle Details zum durchlesen, findet ihr auch in unserem passenden Beitrag (Link im Kommentar) #BetrieblicheAltersvorsorge #bAV #HRundFinance #Altersvorsorge

Eure nächste Top-Kandidatin rechnet schon damit, dass ihre gesetzliche Rente nicht reichen wird. Ihr habt darauf oft keine bessere Antwort. Das gesetzliche Rentenniveau liegt bei rund 48 % des Durchschnittslohns, brutto. Netto bleibt weniger. Bei einem heutigen Nettoeinkommen von 2.500 € fehlen im Alter schnell 800 bis 1.000 € pro Monat, über 20 Jahre und mehr. Das ist keine Randgruppe. Das ist die finanzielle Realität der gesamten Belegschaft. Und jetzt der Teil, den HR-Teams zu selten mitdenken: Wer als Arbeitgeber keine Antwort auf diese Lücke hat, verliert Fachkräfte an die, die eine haben. Bewerbende unter 40 fragen längst nicht mehr nur nach dem Bruttogehalt. Sie fragen nach dem, was am Ende bleibt. Betriebliche Altersvorsorge ist damit weniger ein Benefit als ein Signal: Wir denken über deinen nächsten Bonus hinaus. Meine Frage: Wissen eure Bewerberinnen und Bewerber überhaupt, was ihr an bAV anbietet (Zuschuss, Durchführungsweg, Beitragsbeispiel)? Oder verstaubt das Thema in der Anlage 3 zum Arbeitsvertrag?

Benefits-Strategie 2026. Dazu gibt es viele Themen. Was nicht erwähnt wird: Finanzbildung. Das sagt viel. Das gesetzliche Rentenniveau liegt heute bei rund 48 % des Durchschnittslohns vor Steuern und vor Krankenversicherung. Die reale Lücke, die Mitarbeitende später spüren, liegt je nach Einkommen bei 500 bis über 1.000 Euro pro Monat. Und wer bereitet sie darauf vor? Aktuell fast niemand. Das Drei-Säulen-Modell funktioniert nur, wenn alle drei Säulen genutzt werden. Die zweite Säule, die bAV, ist die, bei der Arbeitgeber unmittelbar ansetzen können. Aber viele Mitarbeitende verstehen nicht einmal, was Entgeltumwandlung konkret für sie bedeutet, geschweige denn, welchen Nutzen der Arbeitgeberzuschuss ihnen bringt. Das ist kein reines Kommunikationsproblem, sondern ein Bildungsproblem. Und es landet, ob gewollt oder nicht, auf dem Schreibtisch von HR. Meine Meinung: Das ist sollte nicht als lästige Zusatzaufgabe gesehen werden, sondern viel mehr Gewicht bekommen. Wer die finanzielle Resilienz seiner Belegschaft mitdenkt, gewinnt Vertrauen und Talente. Wie ist es bei dir? Ist Finanzbildung bei euch schon fest in der People-Strategie verankert? #Finanzbildung #BetrieblicheAltersvorsorge #HRStrategie #beatvest

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