myHeRoes ads

Špatná volba na manažerskou pozici se nepozná hned. Projeví se až za pár měsíců – na výsledcích týmu, na fluktuaci, na tom, že nově nastoupený člověk prostě nesedí. Příčina přitom nemusí být v samotném výběru kandidáta. Často vzniká už o krok dřív – v tom, jak je role definovaná, koho firma hledá a podle čeho kandidáty posuzuje ještě před samotným náborem. Zjistěte, co může stát za tím, že se vám nedaří úspěšně obsadit klíčovou roli ve firmě.

Jsem Zuzana Paulová, CEO myHeRoes. Už 15+ let pomáhám majitelům firem najít lidi, kteří jejich firmu posunou dál. Pokud řešíte změny ve vedení nebo klíčových rolích, ráda s vámi proberu možnosti i situaci na trhu. ✅ Proč řešit nábor právě s myHeRoes? * Více než 15 let zkušeností s obsazováním seniorních, manažerských pozic. * Přes 760 úspěšně obsazených pozic a více než 7 000 realizovaných pohovorů. * Oslovujeme celý relevantní trh, včetně pasivních kandidátů, kteří aktivně práci nehledají. * Nábor vedeme transparentně – po celou dobu víte, v jaké fázi se projekt nachází a jaké jsou další kroky. * Nehledáme jen kandidáta na pozici, ale člověka, který bude pro vaši firmu skutečným přínosem. Domluvme si nezávaznou 30minutovou konzultaci a proberme vaši konkrétní situaci. 📩

CV a LinkedIn přestávají být důvěryhodným zdrojem pravdy. AI dramaticky mění pravidla náboru. Deloitte ve své studii Global Human Capital Trends 2026 upozorňuje, že kandidáti používají AI k „vylepšování“ profilů, vznikají falešní kandidáti a deepfake pohovory. AI začíná maskovat reálnou úroveň kompetencí. Co tím ztrácí hodnotu? • perfektně napsané CV • "polished" LinkedIn profil • generické "competency interviews" • domácí case studies • standardní screening Co naopak získává obrovský význam? 👉 hluboký rozhovor 👉 reference z trhu 👉 ověřování způsobu přemýšlení 👉 reputace kandidáta v oboru Deloitte de facto potvrzuje, že v době AI bude méně důležitý „profil kandidáta“ a mnohem důležitější reálný leadership. Proto roste význam executive search v náboru. 💡 Nejde jen o vyhledání kandidátů. Roste hodnota schopnosti trh skutečně číst a interpretovat. S rostoucím vlivem AI bude mnohem důležitější schopnost ověřovat kontext, konzistenci a autenticitu výkonu potenciálního kandidáta. Které části výběrového procesu podle vás AI nejvíc znehodnotí?

Při náboru seniorních manažerů bývají největší "red flags" často schované v tom, co na první pohled působí jako silná stránka. 🚩příliš rychlé odpovědi na komplexní otázky 🚩leadership postavený hlavně na „já rozhodl“ 🚩minimální reference k práci týmu a kvalitě jeho rozhodování 🚩rigidní reakce na challenge nebo nesouhlas 🚩důraz na rychlost rozhodnutí bez hloubky a kontextu Které „nenápadné“ red flags u seniorních manažerů vnímáte vy jako nejrizikovější?

V posledních měsících vedu hodně rozhovorů se CEO a majiteli firem o jednom opakujícím se problému. 👉 Firma má zkušený tým, schopné specialisty i silný middle management, ale většina rozhodnutí stejně končí u jednoho člověka. Ne proto, že by to procesně nešlo jinak. Postupně si na to všichni zvykli. Je zajímavé sledovat, jak rychle se to začne propisovat do fungování firmy. 👎 Zpomaluje se rozhodování, 👎 seniorní lidé přestávají přebírat odpovědnost, 👎 ubývá iniciativa, 👎 management tráví stále více času operativou místo řízení firmy. U leadership rolí dnes při hashtag #executivesearch nerozhoduje jen zkušenost kandidáta nebo seznam firem v CV. Zajímá nás: ➡️ jak kandidát pracuje s důvěrou v týmu, ➡️ jak nastavuje odpovědnost, ➡️ jak komunikuje nepříjemná rozhodnutí, ➡️ jestli umí vytvářet prostředí, kde seniorní lidé opravdu fungují samostatně. Ve firmách leadership výrazně ovlivňuje rychlost celé organizace. To bývá jeden z faktorů, který odděluje firmy, které dlouhodobě rostou, od těch, které se začnou postupně zasekávat. Co podle vás nejčastěji zpomaluje management firem ve chvíli, kdy firma vyroste?

Žádná firma v Praze nebude platit recepční 57 000 Kč. A není to chyba firem. Není to cynismus ani necitlivost k lidem. Je to fakt trhu práce. Pro kontext: Minimální důstojná mzda dnes vychází na 👉 48 336 Kč, v Praze a Brně 56 912 Kč Jde o částku, která má při plném úvazku pokrýt běžný životní standard – bydlení, jídlo, dopravu, základní rezervu. Jako společenský ukazatel je to zajímavé číslo. Problém nastává ve chvíli, kdy ho začneme chápat jako: 👉 očekávatelnou mzdu pro konkrétní pracovní roli, 👉 nebo dokonce povinnost zaměstnavatele. Skutečný problém je ve skutečnosti struktura práce. Necháme část lidí dlouhodobě: - v rolích s nízkou přidanou hodnotou - bez systematického růstu skillu - bez přenositelnosti na trh - bez jasného vztahu k výsledku Pak je jasné, že jejich mzda neroste a s vysokou pravděpodobností nikdy růst nebude. 👉Je to proto, že trh si tuto práci za vyšší cenu prostě nekoupí. Minimální důstojná mzda není primárně problém zaměstnavatelů. Je to signál, pro jednotlivce i pro stát, že některé role nemohou dlouhodobě živit životní standard velkého města. Jediná udržitelná cesta není tlak na cenu práce, ale změna obsahu práce a její hodnoty. Pokud neexistuje racionální důvod, proč by pozice měla stát 57 000 Kč, tak pokud ji „uměle“ zdražíme, trh zareaguje automatizací, zrušením pozice nebo přesunem jinam. To se už dnes děje. Buď zvyšujeme produktivitu lidí a posouváme je do rolí s vyšší přidanou hodnotou, učíme je dovednosti, které jsou měřitelné a přenositelné, nebo si férově přiznáme, že: 👉 ne každá pozice „má mít“ 57 000 Kč Nic mezi tím dlouhodobě nefunguje. Otázka, kterou bychom si podle mě měli klást častěji: 👉 Jak lidem pomoct dostat se k práci s vyšší hodnotou a ne jak přimět firmy platit víc za stejný výkon?