Hiệp Hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ tại Việt Nam (SHRM Vietnam) ads

Active on Facebook. Nếu những nhân viên trẻ trong tổ chức thường xuyên im lặng trong các cuộc họp, chật vật khi nhận feedback, hoặc viết những email thiếu chuyên nghiệp, nguyên nhân không hẳn vì họ kém năng lực. Đôi khi đó là biểu hiện của việc thiếu sẵn sàng trong giao tiếp - một rào cản lớn khiến họ khó hòa nhập, dễ tổn thương và có nguy cơ nhảy việc cao. Khủng hoảng từ những điều cơ bản nhất Dù có chuyên môn vững vàng, Gen Z lại thường xuyên chật vật với những tương tác tưởng chừng đơn giản. - Khoảng trống kỹ năng nền tảng: Thay vì dạy cách giải quyết những xung đột lớn hay thuyết trình trước đám đông, nhân sự trẻ thực chất đang cần những kỹ năng nền tảng nhất. Đó là cách viết một email chuyên nghiệp, cách đóng góp ý kiến hiệu quả trong cuộc họp, và cách diễn đạt đi thẳng vào trọng tâm. - Vòng lặp của sự thiếu tự tin: Khi vấp váp ở những bước đi đầu tiên này, nhân viên dễ rơi vào trạng thái thu mình. Họ không dám đặt câu hỏi khi chưa hiểu rõ, dễ diễn dịch sai các phản hồi mang tính xây dựng, và dần thu mình lại. Hệ quả trực tiếp là năng suất giảm sút, mất kết nối với tổ chức và nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp từ rất sớm. Chuyển hóa thông qua thực hành thực tế Một nghiên cứu về chương trình huấn luyện kéo dài 10 tuần đã chỉ ra rằng, kỹ năng giao tiếp chỉ có thể mài giũa thông qua cọ xát. - Học từ tình huống thật: Thay vì nghe giảng, nhân sự được tham gia vào các hoạt động nhập vai, xử lý các tình huống giao tiếp điển hình mỗi ngày. Họ được hướng dẫn tự nhìn nhận (reflection) và tiếp thu góc nhìn đa chiều từ đồng nghiệp. - Sức mạnh của sự an toàn tâm lý: Khi được đặt trong một môi trường không có áp lực đánh giá năng lực, nhân sự mới có thể trao đổi một cách thoải mái. Họ sẵn sàng thử nghiệm những phong cách giao tiếp mới, chấp nhận sai sót để hoàn thiện bản thân. Sự thay đổi từ bên trong Sau quá trình rèn luyện, sự tự tin của nhân sự trẻ tăng lên rõ rệt. Sự tự tin này chính là chìa khóa để họ vận dụng kỹ năng vào thực tế. - Họ bắt đầu giao tiếp có chủ đích hơn: Biết cách làm chủ cảm xúc, dừng lại một nhịp để suy nghĩ trước khi phản hồi. - Các cấp quản lý cũng ghi nhận sự thay đổi tích cực: Nhân viên chủ động và hăng hái hơn trong các cuộc họp, đồng thời giữ được sự bình tĩnh, chuyên nghiệp khi đối mặt với những cuộc thảo luận căng thẳng. Bài học cho tổ chức Để giúp nhân sự trẻ vượt qua giai đoạn này, doanh nghiệp cần kiến tạo một môi trường an toàn về mặt tâm lý. Các quản lý cần đóng vai trò là người đồng hành, huấn luyện kỹ năng mềm thay vì chỉ tập trung vào tiến độ công việc. Khi sự tự tin trong giao tiếp được xây dựng vững chắc, nó sẽ tạo đà để nhân sự phát triển toàn diện các kỹ năng quan trọng khác như làm việc nhóm hay tư duy hợp tác.

Active on Facebook, Instagram, Audience Network. 🔰Kinh nghiệm HR xuất sắc nhưng thiếu chứng chỉ chuẩn quốc tế? 👉Đó chính là rào cản khiến nhiều chuyên viên nhân sự chưa thể bứt phá trong sự nghiệp. 👉Chương trình Quản trị Nhân sự Quốc tế IHRM (International HR Management) – do PACE độc quyền triển khai tại Việt Nam – mang đến giải pháp toàn diện, được thiết kế dựa trên Khung Năng lực & Kiến thức (BASK) – chuẩn mực toàn cầu của Hiệp hội SHRM. 👉Thông qua chương trình, học viên sẽ được định hướng lộ trình để chinh phục chứng chỉ SHRM-CP/SCP – “bảo chứng vàng” cho năng lực quản trị nhân sự quốc tế, giúp tăng lợi thế cạnh tranh và mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong giới HR. Tăng tốc sự nghiệp HR của bạn ngay hôm nay. 👉👉👉 Tìm hiểu chi tiết: https://bit.ly/SHRM_IHRM

Active on Facebook. 5 bước để luôn tuyển đúng người. Không phải nhờ một bản CV đẹp hơn. Mà nhờ một quy trình tốt hơn. Thay đổi câu từ trong tin tuyển dụng mà không thay đổi cách bạn sàng lọc, phỏng vấn và ra quyết định, thì kết quả là những kiểu ứng viên cũ vẫn sẽ luôn trúng tuyển. Những kỹ năng mà công việc ngày nay thực sự đòi hỏi hiếm khi được thể hiện hết trên CV. CV chỉ cho bạn biết một người đã từng làm ở đâu, chứ không chứng minh được họ có khả năng giải quyết công việc trước mắt hay không. Để lấp đầy khoảng trống đó, chỉ viết lại tin tuyển dụng là chưa đủ. Bạn cần thay đổi ở 5 giai đoạn cụ thể: 1️⃣ Đánh giá Liệt kê ra 5-7 kỹ năng mà vị trí này thực sự cần trước khi bất kỳ ai chắp bút viết tin tuyển dụng 2️⃣ Tuyển dụng Xây dựng mô tả công việc (JD) xoay quanh các kỹ năng đó: năng lực, kết quả đầu ra và những khuôn khổ mà vị trí này đòi hỏi 3️⃣ Phỏng vấn Yêu cầu ứng viên chứng minh năng lực thông qua các câu hỏi có cấu trúc, ví dụ thực tế, các tình huống giả định hoặc bài tập mô phỏng 4️⃣ Ra quyết định Đưa ra quyết định dựa trên năng lực đã được chứng minh, để những bản CV quen thuộc, bóng bẩy không còn là yếu tố quyết định mặc định nữa 5️⃣ Nhân rộng Cung cấp cho các quản lý những thước đo và trách nhiệm rõ ràng để họ tiếp tục duy trì quy trình này cho những lần tuyển dụng về sau Mỗi bước đều hướng tới một mục đích duy nhất: Buộc ứng viên phải chứng minh được kỹ năng thực tế, thay vì để nhà tuyển dụng phỏng đoán. Và đó là lý do vì sao quy trình này mang lại hiệu quả. Kỹ năng và các bài đánh giá có cấu trúc sẽ cung cấp cho bạn những bằng chứng xác đáng hơn về hiệu suất làm việc của một người so với việc chỉ dựa vào tấm bằng. Nói vậy không có nghĩa là bằng cấp trở nên vô giá trị. Nó vẫn có chỗ đứng ở rất nhiều vị trí. Sai lầm nằm ở chỗ bạn coi bằng cấp là minh chứng cho việc một người có thể làm được việc, trong khi quy trình của bạn chưa bao giờ thực sự yêu cầu minh chứng đó. Hãy xây dựng một quy trình đòi hỏi những minh chứng năng lực thực tế. Những ứng viên thực sự làm được việc sẽ tự khắc tỏa sáng. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Bạn có nằm trong số 63% những người đi làm thừa nhận rằng họ phải làm thêm giờ ngoài ý muốn chỉ để thăng tiến trong sự nghiệp? Một nửa trong số đó chia sẻ rằng họ đã phải gác lại các sở thích cá nhân cũng như thời gian nghỉ ngơi, thư giãn. Với nhiều lãnh đạo cấp cao, sự đánh đổi này còn lớn hơn rất nhiều: Ít thời gian dành cho gia đình hơn. Bỏ bê việc chăm sóc bản thân. Cùng với đó là sự suy giảm cả về sức khỏe thể chất lẫn tinh thần. Dù vậy, nhiều người trong số họ vẫn khẳng định rằng nếu được chọn lại, họ vẫn sẽ quyết định như thế. Chúng ta thường tự nhủ sự vất vả này chỉ là tạm thời, nhưng thực chất, công việc không nhất thiết phải đòi hỏi chúng ta đánh đổi nhiều đến vậy. Mục tiêu ở đây không phải là đi tìm một sự cân bằng hoàn hảo (perfect balance), mà là sự hòa hợp (integration). Đó là cách chúng ta thiết kế công việc sao cho sự nghiệp vẫn thăng tiến mà không vắt kiệt sức lực của chính những người đang xây dựng nó. Các nhà lãnh đạo chính là những người định hình văn hóa này. Chúng ta cần làm gương để cho thấy thế nào là một tham vọng bền vững. Chúng ta cần kiến tạo những tập thể mà ở đó, nhân viên có thể cống hiến hết mình cho công việc mà không phải hy sinh sức khỏe, các mối quan hệ, hay sự bình yên trong tâm trí. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Bộ phận HR của bạn đang thực sự thực hiện những nhiệm vụ chiến lược, hay chỉ đơn thuần là luôn tay luôn chân? Nếu hỏi mọi người rằng HR làm gì, bạn thường sẽ nghe những câu trả lời như: Tuyển dụng; Làm lương; Giải quyết khiếu nại; Tổ chức tiệc tùng, sự kiện công ty. Nhưng trên thực tế, vai trò cốt lõi của HR mang tính cấu trúc và có tầm ảnh hưởng lớn hơn rất nhiều. ↳ HR định nghĩa thế nào là hiệu suất công việc ↳ Xây dựng cách thức thực thi văn hóa trách nhiệm ↳ Vạch ra lộ trình phát triển đội ngũ lãnh đạo ↳ Dùng các chính sách đãi ngộ để định hướng hành vi ↳ Xử lý các xung đột trước khi chúng biến thành rắc rối pháp lý ↳ Chuyển hóa các giá trị cốt lõi thành chuẩn mực hành xử hàng ngày Nói cách khác: HR là người thiết kế nên luật chơi. Và chính luật chơi này sẽ quyết định cách vận hành của cả một tập thể. Đó là lý do vì sao các tổ chức có tầm nhìn xa luôn coi Nhân sự là nền tảng cốt lõi của doanh nghiệp. Dưới đây là 3 bước thực tế bạn có thể áp dụng để biến HR thành đòn bẩy chiến lược: 1️⃣ Đưa HR vào quy trình hoạch định chiến lược, thay vì chỉ để họ giải quyết hậu quả Nếu yếu tố con người chỉ là suy nghĩ thoáng qua sau khi các quyết định đã được chốt hạ, quá trình thực thi chắc chắn sẽ gặp bế tắc. 2️⃣ Rà soát lại chính sách đãi ngộ Bạn đang thực sự khen thưởng cho những hành vi nào? Đề cao tốc độ hơn sự hợp tác? Ưu tiên thành tích cá nhân hơn kết quả tập thể? Hệ thống lương thưởng luôn phản ánh chính xác những gì doanh nghiệp coi trọng nhất. 3️⃣ Định nghĩa lại các chỉ số đo lường (Metrics) của HR Nếu bạn chỉ đo lường thời gian tuyển dụng và tỷ lệ tuân thủ quy định, bạn sẽ chỉ nhận lại sự hiệu quả về mặt quy trình hành chính. Nhưng nếu bạn đo lường chất lượng đội ngũ lãnh đạo kế cận, mức độ gắn kết nhân viên và sự luân chuyển nội bộ, bạn sẽ xây dựng được sức bật và sự bền vững cho doanh nghiệp. Những vị CEO kiến tạo nên các tổ chức có hiệu suất cao không bao giờ hỏi: "HR đang làm cái gì vậy?" Thay vào đó, họ hỏi: "Hệ thống quản trị con người của chúng ta có đang đồng điệu với định hướng tương lai của công ty hay không?" Bởi suy cho cùng, chiến lược vạch ra hướng đi, nhưng HR mới là yếu tố quyết định liệu tổ chức có thể thực sự đi đến đích hay không. Đây hoàn toàn không phải là công việc hành chính sự vụ. Đó là nghệ thuật kiến tạo tổ chức. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Công nghệ (đặc biệt là AI) đã đẩy nhanh tốc độ thiết kế chương trình đào tạo một cách chóng mặt, từ 18 tháng xuống chỉ còn 5 phút. Tuy nhiên, sứ mệnh cốt lõi và các nguyên tắc cơ bản của ngành L&D thực chất vẫn không hề thay đổi trong suốt 3 thập kỷ qua. Nhìn vào bức tranh L&D hiện đại, có 5 điều đáng lưu ý: - Công cụ thay đổi, mục tiêu bất biến: AI có thể mang đến tốc độ và sự mới mẻ, nhưng đích đến của đào tạo vẫn là: Kiến thức có đọng lại? Có tính ứng dụng thực tế không? Và cá nhân lẫn tổ chức có thực sự phát triển? - Nâng cao kỹ năng (Upskilling) vẫn là chiến lược ưu tiên: Khi AI liên tục định hình lại công việc, các CHRO đang tập trung mạnh hơn vào việc nâng cao năng lực nhân sự, đặc biệt là kỹ năng liên quan đến AI để làm chủ xu hướng. - Tôn trọng nguyên tắc Adult Learning: Đào tạo hiệu quả phải gắn liền với tương tác, thực hành và tôn trọng kinh nghiệm thực tế của người học. Quan sát và đo lường tác động thực tế của khóa học là tiêu chuẩn bắt buộc. - Yếu tố con người và kết nối là không thể thay thế: L&D hỗ trợ nền tảng (sự thấu hiểu, lắng nghe, đặt câu hỏi), nhưng chính các quản lý cấp trung mới là chìa khóa quyết định sự thành công dài hạn trong việc định hướng và thúc đẩy hiệu suất nhân viên. - Đánh thức động lực: L&D hướng tới hiệu suất, nhưng nhân viên lại khao khát sự phát triển cá nhân và lộ trình thăng tiến. Sự đồng hành, huấn luyện (coaching) và hỗ trợ từ ban lãnh đạo sẽ mang lại giá trị thực tế hơn bất kỳ thuật ngữ kỹ năng hào nhoáng nào. Tựu trung lại, ngành L&D hiện tại đang đứng giữa sự giằng co của chuyển đổi số (công cụ thông minh hơn, áp lực thu hẹp khoảng cách kỹ năng cao hơn) và sự duy trì các giá trị nền tảng (nội dung thực tế, đo lường thấu đáo và kết nối con người). Trong bối cảnh đó, những tổ chức giành chiến thắng trong tương lai sẽ không nhất thiết phải là nơi sở hữu công nghệ tối tân nhất. Đó sẽ là những tổ chức biết kết hợp khéo léo giữa sự ưu việt của AI và chiều sâu thấu cảm của con người; nơi công nghệ đóng vai trò là bệ phóng, còn văn hóa học tập và sự dẫn dắt từ lãnh đạo chính là kim chỉ nam.

Active on Facebook. Đa số các nhà tuyển dụng hiện nay tin tưởng AI hơn là một sinh viên mới ra trường. Nhưng 5 điều sau đây có thể thay đổi suy nghĩ của họ. Theo một khảo sát trên 1.000 nhà tuyển dụng tại Mỹ do HR Dive công bố, chỉ 17% hoàn toàn tin tưởng giao cho sinh viên mới ra trường làm việc trực tiếp với khách hàng. Cũng theo khảo sát này, 76% sinh viên mới tốt nghiệp cần được hướng dẫn để hiểu các biên bản ghi nhớ, hợp đồng và ngân sách. Hãy thử nhớ lại xem những công việc đầu tiên trước đây thường như thế nào: → Ghi chép tóm tắt các cuộc họp → Soạn bản nháp cho biên bản ghi nhớ → Nhập số liệu vào bảng tính → Tóm tắt một tài liệu dài cho cấp trên Hiện tại, AI có thể làm tất cả những việc này. Đó từng là cách để một người học cách đọc báo cáo ngân sách, tổ chức các lập luận, và rèn luyện kỹ năng viết chuyên nghiệp. Bạn không thể đánh mất một kỹ năng mà bản thân chưa từng có cơ hội rèn luyện. Vì vậy, hãy tự chủ động trau dồi chúng bằng những cách khác. Dưới đây là 5 cách để chứng minh với nhà tuyển dụng rằng bạn đã sẵn sàng cho công việc: ↳ Tự tay viết email Chỉ cần đọc qua hai dòng đầu, nhà tuyển dụng có thể biết ngay bạn có thực sự hiểu vấn đề hay không. ↳ Hiểu ý nghĩa đằng sau những con số Một công cụ AI có thể tóm tắt ngân sách trong vài giây, nhưng nó sẽ không cho bạn biết doanh nghiệp tuyệt đối không được cắt giảm khoản chi phí nào. ↳ Đề xuất bước đi tiếp theo AI chỉ mô tả những gì dữ liệu thể hiện. Vẫn cần một người đưa ra quyết định cuối cùng. ↳ Tích lũy kinh nghiệm thực tế 61% nhà tuyển dụng sẽ không xem xét một ứng viên mới ra trường nếu chưa từng thực tập. Vì vậy, hãy nhận những công việc có deadline rõ ràng và có người trực tiếp đánh giá kết quả của bạn. ↳ Nhạy bén xử lý câu hỏi Sự tin tưởng được xây dựng khi họ quan sát cách bạn ứng biến linh hoạt, chứ không phải qua việc bạn thuyết trình trôi chảy. Không điều nào ở trên đòi hỏi một tấm bằng đại học, và bạn chỉ mất vài tuần để rèn luyện chứ không phải vài năm. Tin vui là cơ hội việc làm vẫn luôn rộng mở. 65% nhà tuyển dụng dự định duy trì hoặc tăng số lượng tuyển dụng sinh viên mới ra trường trong năm nay. Gửi đến những ai sắp tốt nghiệp: Lời mời làm việc hiếm khi thuộc về người có bảng điểm đẹp nhất. Nó dành cho người bước vào phòng phỏng vấn với những minh chứng năng lực rõ ràng. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Hầu hết các quản lý thất bại không phải vì họ kém năng lực. Họ thất bại bởi họ được giao trọng trách dẫn dắt đội ngũ, nhưng lại chưa từng được hướng dẫn rằng: cốt lõi của công việc hiện tại chính là con người. Đó là một lỗ hổng thầm lặng tồn tại trong rất nhiều tổ chức. Chúng ta thăng chức dựa trên năng lực thực thi. Chúng ta khen thưởng dựa trên thành tích cá nhân. Chúng ta cất nhắc những người mang lại kết quả tốt. Để rồi sau đó, chúng ta lại đòi hỏi chính những con người ấy phải biết cách xây dựng niềm tin, phát triển nhân viên, giải quyết xung đột, duy trì tiêu chuẩn, huấn luyện đội ngũ và giữ chân nhân tài - cứ như thể đó là những kỹ năng bẩm sinh mà họ tự khắc sẽ có. Nhưng thực tế thì không. Quản lý có lẽ là một trong những vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, nhưng lại ít được đầu tư đào tạo bài bản và có chủ đích nhất. Và hệ quả của điều đó rất rõ ràng. - Bạn có thể thấy điều đó qua những tập thể luôn cảm thấy mất phương hướng, ngay cả khi mục tiêu đã được đề ra rõ ràng - Bạn có thể thấy điều đó qua việc những nhân viên xuất sắc rời đi - họ không bỏ việc, họ bỏ sếp - Bạn có thể thấy điều đó qua khoảng cách một trời một vực giữa một người chỉ biết giám sát công việc và một người thực sự tạo môi trường để nhân viên tỏa sáng Khoảng cách đó không nằm ở tài năng. Nó nằm ở sự chuẩn bị có chủ đích. Những người quản lý xuất chúng hiểu rằng, bản chất công việc đã thay đổi ngay từ khoảnh khắc họ nhận chức danh mới. Trách nhiệm lúc này không chỉ đơn thuần là thúc đẩy kết quả. Mà là tạo ra kết quả thông qua con người. Điều này có nghĩa là: - Cung cấp thông tin bối cảnh ≠ Giao việc và ủy quyền - Giám sát đều đặn ≠ Tinh thần làm chủ công việc - Huấn luyện (Coaching) ≠ Bắt lỗi và sửa sai - Gỡ bỏ rào cản ≠ Chỉ đơn thuần ngồi đánh giá xem nhân viên có tự bơi qua được hay không Công việc của bạn đã thay đổi vào cái ngày bạn bước lên làm quản lý. Và tư duy của bạn cũng buộc phải thay đổi để bắt kịp điều đó. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Rào cản ngăn cách giữa hai vai trò CEO và CHRO hiếm khi nằm ở chiến lược, mà hầu như luôn xuất phát từ mối quan hệ. Nhiều CEO có thể đọc vanh vách các mục tiêu doanh thu, vị thế trên thị trường hay chiến lược 5 năm của công ty. Nhưng thử hỏi xem thực sự chuyện gì đang diễn ra với đội ngũ nhân sự của họ? Sự im lặng bao trùm. Và sự đứt gãy này mang lại một cái giá rất đắt. Mối liên kết giữa CEO và CHRO đang là sự hợp tác bị lãng phí nhất trong giới kinh doanh hiện nay. Và những doanh nghiệp vươn lên dẫn đầu đã sớm nhận ra lý do tại sao. Khi sự hợp tác này thực sự phát huy hiệu quả: ✅ Các quyết định về nhân sự luôn mang tính chủ động, chứ không phải giải pháp đối phó ✅ Văn hóa doanh nghiệp là kết quả có thể đo lường được, không phải là những lời khẩu hiệu sáo rỗng ✅ Những vấn đề khó nhằn được thẳng thắn trao đổi từ sớm, không phải đợi đến khi hậu quả đã rồi ✅ Chiến lược kinh doanh và con người hòa quyện làm một, thay vì là hai bản kế hoạch rời rạc Nhưng tất cả những điều này không tự nhiên mà có. Nó phải được xây dựng một cách có chủ đích, bền bỉ và dựa trên sự chân thành từ cả hai phía. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook. Đa số các nhà lãnh đạo đều cho rằng họ rất trân trọng nhân viên của mình. Nhưng những nhân viên xuất sắc nhất của họ lại không nghĩ vậy. Một bữa trưa được công ty mời. Một email chúc mừng dịp lễ. Hay một lời "Cảm ơn bạn nhé" được gửi đi vì có ai đó nhắc nhở nay là ngày kỷ niệm. Những điều này không hề sai. Nhưng đội ngũ của bạn đủ tinh tế để nhận ra sự khác biệt giữa một sự ghi nhận chân thành và một sự ghi nhận mang tính thủ tục. Họ cảm nhận được điều đó ngay lập tức. Và đây là điều mà hầu hết các nhà lãnh đạo thường bỏ sót. Những nhân viên giỏi nhất của bạn lúc này có lẽ chính là những người mà chẳng ai mảy may để ý đến trong suốt nhiều tháng qua. ↳ Họ phát hiện và xử lý vấn đề từ trước khi nó biến thành khủng hoảng ↳ Họ đảm bảo công việc vẫn vận hành trơn tru khi áp lực tăng cao ↳ Họ chủ động hỗ trợ, gánh vác cùng đồng nghiệp mà chẳng cần ai nhờ vả ↳ Và họ đang âm thầm quan sát xem bạn có nhìn ra những nỗ lực đó hay không Nếu bạn không nhận ra? Họ sẽ rời đi. Trong im lặng. Để tìm đến một người sếp biết nhìn nhận họ. Biểu đồ bên dưới chỉ ra rõ thế nào là sự trân trọng thực sự, và thế nào thì không. Sự khác biệt không nằm ở ngân sách. Mà nằm ở sự quan tâm. Một bên tốn tiền đặt tiệc. Một bên chẳng tốn đồng nào ngoài sự nhất quán. Đó chính là ranh giới giữa một người lãnh đạo biết cách xây dựng lòng trung thành, và một người chỉ suốt ngày loay hoay giải quyết chuyện nhân viên nghỉ việc. Sự trân trọng dành cho nhân viên không phải là một ngày được khoanh tròn trên lịch. Đó là một nguyên tắc. Và giống như bất kỳ nguyên tắc nào khác, nó chỉ phát huy tác dụng khi bạn thực hành nó một cách thường xuyên và nhất quán. Chứ không phải chỉ làm cho có hình thức. Nguồn: Johnny C. Taylor, Jr. - Chủ tịch kiêm CEO của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM)

Active on Facebook, Instagram, Audience Network. Lịch khai giảng chương trình Quản trị Nhân sự Quốc tế (IHRM) Khi HR sở hữu tư duy quản trị đúng đắn kết hợp năng lực thực thi xuất sắc, doanh nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, mà còn xây dựng được đội ngũ gắn kết, phát triển nguồn nhân lực kế thừa và tạo nền tảng vững chắc cho tăng trưởng dài hạn. IHRM là Chương trình đào tạo Quản trị Nhân sự đẳng cấp thế giới của SHRM (Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa kỳ) - Tổ chức lớn nhất và có ảnh hưởng nhất thế giới về Quản trị nhân sự. Chương trình được tổ chức thường xuyên tại TP.HCM và hình thức Live Online. 👉 Tìm hiểu chi tiết chương trình và cập nhật lịch khai giảng mới nhất tại: https://www.pace.edu.vn/shrm/chuong-trinh-ihrm

Active on Facebook, Instagram, Audience Network. 💎 Trong các doanh nghiệp FDI và tập đoàn đa quốc gia, một trong những tiêu chí đánh giá HR không còn là “đã làm gì” mà là “đạt chuẩn gì”. Đó là lý do tại sao Chứng chỉ SHRM-CP/SHRM-SCP đã trở thành tấm hộ chiếu nghề nghiệp quốc tế của hàng ngàn chuyên gia nhân sự trên thế giới. 🔻 SHRM-CP & SHRM-SCP: • Được cấp bởi SHRM, tổ chức quản trị nhân sự uy tín và lớn nhất toàn cầu • Là tiêu chuẩn vàng trong tuyển dụng và thăng tiến nhân sự tại các tập đoàn quốc tế • Đánh giá năng lực HR theo SHRM BASK - Bộ năng lực toàn diện gồm hành vi và chuyên môn ▶️ Tại Việt Nam, PACE là đơn vị duy nhất được SHRM ủy quyền triển khai các chương trình luyện thi và đào tạo theo chuẩn chính thống. Học viên sẽ được học với giảng viên được SHRM chứng nhận và được trang bị SHRM Learning System, hệ thống học liệu chuẩn quốc tế 🔔 Inbox ngay để được tư vấn thêm và nhận thêm ưu đãi hấp dẫn khi đăng ký sớm! Hoặc tìm hiểu vè chứng chỉ SHRM tại đây: https://bit.ly/chung-chi-shrm-cp-scp

Active on Facebook, Instagram, Audience Network. 💙 Kích hoạt “bước nhảy vọt” sự nghiệp Nhân sự với Chứng chỉ Nhân sự Quốc tế SHRM 🔥 Là bảo chứng được công nhận toàn cầu cho năng lực của một chuyên gia và người tiên phong trong lĩnh vực Nhân sự, việc sở hữu chứng chỉ Nhân sự Quốc tế SHRM sẽ giúp học viên bước ra khỏi vai trò “người vận hành”, để được nhìn nhận như đối tác chiến lược nhân sự của lãnh đạo và tổ chức. Không chỉ dừng lại ở kiến thức, chứng chỉ này còn là tấm vé thông hành đưa bạn gia nhập cộng đồng Nhân sự tinh hoa toàn cầu, nơi những người làm nghề không chỉ giỏi chuyên môn, mà còn dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn chiến lược. 👉 Liên hệ tư vấn ngay hôm nay, để biến khát vọng thăng tiến thành hành động cụ thể và bứt phá mạnh mẽ trong sự nghiệp Nhân sự: https://www.pace.edu.vn/shrm/chung-chi-shrm-cp-shrm-scp

Active on Facebook. Tại sao doanh nghiệp nên đầu tư chương trình Quản trị Nhân sự Quốc tế (IHRM) cho đội ngũ HR? CHUẨN HÓA NĂNG LỰC QUỐC TẾ Trang bị tư duy và năng lực thực thi cho đội ngũ HR theo các thước đo quản trị nhân sự chuẩn mực trên toàn cầu TÁI ĐỊNH VỊ VAI TRÒ CHIẾN LƯỢC Chuyển hóa HR từ vai trò vận hành thành đối tác chiến lược, kề vai sát cánh cùng ban lãnh đạo kiến tạo tương lai trong kỷ nguyên mới KIẾN TẠO HỆ THỐNG BỀN VỮNG Xây dựng nền tảng quản trị nhân sự hiện đại, tối ưu hóa nguồn lực để làm bệ phóng vững chắc cho mục tiêu tăng trưởng của doanh nghiệp TIÊN PHONG DẪN DẮT THAY ĐỔI Phát triển đội ngũ nhân sự bản lĩnh và nhạy bén, đủ năng lực dẫn dắt tổ chức bứt phá và thích ứng linh hoạt trong mọi bối cảnh Là đối tác độc quyền triển khai chương trình IHRM từ SHRM tại Việt Nam, SHRM Vietnam hướng đến mục tiêu quốc tế hóa năng lực quản trị nhân sự của đội ngũ HR Việt Nam theo những chuẩn mực toàn cầu, qua đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và sức mạnh tổ chức của doanh nghiệp. 👉 Vui lòng liên hệ để nhận tư vấn chuyên sâu hoặc tìm hiểu thêm tại đây: https://www.pace.edu.vn/shrm/chuong-trinh-ihrm