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« Je n'ai pas le temps. » « Je dois rester concentré(e)» « Il ne faut pas que j'oublie. » « Il faut que je règle ça. » « Et si ça ne se passait pas comme prévu? » « Je n'ai pas le choix. » Prenez-vous le temps d'observer vos pensées? Ce dialogue intérieur…. l'entendez-vous parfois (souvent)? Il vous accompagne toute la journée; il influence vos décisions, votre énergie, vos relations, peut-être même votre sommeil. ➡️ Observer ses pensées, c'est déjà un premier pas. Mais le vrai changement vient quand vous apprenez à les recadrer. C'est là que quelque chose se déplace; à l’intérieur, certes, mais aussi à l’extérieur, dans votre façon d'être, de faire, et d'agir. Et ça commence par quelques minutes par jour. Avec le temps et la pratique, cela devient un réflexe. Et un jour, vous réalisez que vous avez complètement changé votre relation à vos pensées...et, par le fait même, votre façon de vous sentir...et, en plus, votre façon de faire et d'agir. Chez Élan on va jusque-là. Parce que changer ce qui se passe à l’extérieur commence aussi par voir ce qui se passe à l’intérieur. ✨ Envie de réfléchir autrement à votre façon de travailler, de diriger, de décider et d’évoluer? Suivez Élan pour d’autres réflexions comme celle-ci.

✨ OFFRE D'ÉTÉ - Profil Nova Global 95 % des gens pensent se connaître. Seulement 10 à 15 % se connaissent vraiment (Eurich, 2018). L'écart est grand et il explique bien des choses : les décisions qu'on regrette, les relations qui accrochent, cette impression de ne pas être tout à fait aligné(e) avec soi-même. Mais imaginez l'inverse : vous connaître assez pour décider avec confiance; comprendre pourquoi certaines interactions vous drainent et d'autres vous nourrissent; vous sentir en phase avec qui vous êtes vraiment; développer votre intelligence relationnelle et interagir avec agilité; poser un regard neuf et bienveillant sur vous-même… et par le fait même, sur ceux qui vous entourent. C'est ce que permet le Profil Nova Global : un outil psychométrique unique qui vous lit dans votre globalité, soit vos préférences comportementales, vos motivations profondes, votre style de communication et vos talents naturels. Sans étiquette et sans verdict. Simplement une image claire et bienveillante de qui vous êtes. Et ce n'est pas un rapport de plus qui dort dans un tiroir, parce qu'on l'explore ensemble, on le relie à votre réalité, et on en fait un vrai levier. Ce qui est inclus : ▸ Le questionnaire en ligne (15-20 min) ▸ Une rencontre d'interprétation de 75 à 90 min avec moi ▸ Votre rapport Nova détaillé et personnalisé ▸ Des questions d'approfondissement pour ancrer les prises de conscience Je l'offre à 290 $ au lieu de 350 $ (avant taxes) jusqu'à la fin de la saison. Vous pensez à votre équipe? Un tarif préférentiel s'applique pour plusieurs profils; écrivez-moi, et on en discute. Au plaisir d'en discuter et de vous rencontrer 😊 📩 Message privé mon sur LinkedIn https://lnkd.in/emrYWNBJ , ou par courriel : [email protected]

Vous avez tout mis en place : un plan solide, des ressources, et la résistance au changement faisait même partie du scénario, vous étiez préparés à la gérer. Mais ça continue de résister.... par des contournements, une démotivation tranquille, une adhésion de façade, et vous ne comprenez pas pourquoi. Les mêmes questions reviennent sans réponse claire: Qu'est-ce qui se passe vraiment? Qu'est-ce que j'ai manqué? Vous cherchez alors la faille dans le plan, dans l'exécution, dans les gens… mais vous ne la trouvez pas. C’est parce qu'elle n'est pas là où vous regardez. Et ce n'est pas un manque de compétence, d'autant que ce n'est pas un mauvais plan. Ce qui manque plutôt, c’est une couche essentielle : 𝗹𝗮 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲. C'est cette capacité à lire une organisation telle qu'elle fonctionne vraiment, pas telle qu'elle est décrite sur papier. Edward T. Hall l'illustrait déjà en 1976 : 90% de ce qui fait fonctionner ou bloquer une organisation est invisible. Sous la surface : la culture implicite, les dynamiques relationnelles, les interprétations personnelles, les habitudes ancrées, les jeux d'influence, etc. Sans cette lecture, même le meilleur plan finit par rencontrer un mur. Conduire un changement, c'est vraiment un art, pas juste une méthodologie. Ça ne s'applique pas; ça se navigue, et ça demande autant d'intuition, de sensibilité et de lecture humaine que de rigueur méthodologique. C'est cette conviction qui guide chacun de nos mandats chez Élan : comprendre l'organisation de l'intérieur, avant d'intervenir. Si cette réalité vous parle, qu'il s'agisse d'un changement passé, en cours ou à venir, j'aimerais en discuter avec vous. 📩 Joanie Paradis-Beausoleil : https://lnkd.in/emrYWNBJ

Le vrai levier pour décider mieux? C'est de 𝙘𝙤𝙢𝙥𝙧𝙚𝙣𝙙𝙧𝙚 vraiment. C'est pour ça qu'avant d'intervenir, je commence toujours par un 𝙙𝙞𝙖𝙜𝙣𝙤𝙨𝙩𝙞𝙘 𝙤𝙧𝙜𝙖𝙣𝙞𝙨𝙖𝙩𝙞𝙤𝙣𝙣𝙚𝙡. Quand avez-vous pris la dernière fois un temps de recul structuré sur ce qui se passe vraiment en vous et dans votre organisation ? Pas juste ressenti, mais compris ? C'est particulièrement utile en période de transition ou de changement: croissance rapide, premier palier de gestion, changement de direction, départ d'un associé clé, restructuration ou réorganisation des rôles, baisse d'engagement, virage stratégique... Dans ces moments, les interprétations divergent, et les décisions prises sur des perceptions floues coûtent cher. Concrètement, un diagnostic c'est distinguer les symptômes des causes réelles, en croisant trois regards : 👁️ Le vôtre: votre lecture, votre posture, vos angles morts 👥 Celui de vos équipes: le vécu du terrain 🏢 Celui du système: structure, culture, stratégie Ce sont les écarts entre ces trois regards qui révèlent l'essentiel. À la fin, vous n'obtenez pas une liste de recommandations génériques. Vous obtenez une lecture claire et partagée de votre réalité, incluant les écarts de perception qui, souvent, expliquent plus que les faits eux-mêmes. Et souvent, quelque chose d'inattendu : une transformation dans votre propre façon de voir, parce qu'on ne sort pas indemne d'un regard plus lucide sur soi et son système. Parce qu'une personne dirigeante qui comprend vraiment son système décide mieux, plus vite, et avec moins d'énergie perdue. Si vous traversez une période de changement et que vous voulez comprendre ce qui se passe vraiment, pas juste le sentir, réservez un 𝙖𝙥𝙥𝙚𝙡 𝙚𝙭𝙥𝙡𝙤𝙧𝙖𝙩𝙤𝙞𝙧𝙚 𝙜𝙧𝙖𝙩𝙪𝙞𝙩: https://lnkd.in/emGC5w3t Ou écrivez-moi directement: Joanie Paradis-Beausoleil https://lnkd.in/emrYWNBJ

Coincé(e) entre deux pôles? Vous n'avez pas à choisir. Découvrez pourquoi… On croit souvent et inconsciemment devoir choisir, trancher, prendre position. C’est humain : le cerveau cherche naturellement à réduire l’incertitude et tend à éviter l’ambiguïté, par souci d’économie d’énergie. Les leaders qui performent le mieux ne sont pas ceux qui ont les meilleures réponses, mais ce sont ceux qui restent lucides et fonctionnels même sans réponse. Smith & Lewis (2011) appellent ça le "paradox mindset", soit la capacité de tenir deux vérités contradictoires sans chercher à en éliminer une. O'Reilly & Tushman (2004) ajoutent une nuance importante : l'ambidextrie organisationnelle n'est pas une question de structure, c'est une question de posture. Ainsi, les leaders qui naviguent les paradoxes ne tiennent pas toujours les deux simultanément; ils savent lequel privilégier, selon le contexte. Il n'y a donc pas de règle fixe; mais plutôt une posture adaptative à adopter. Et Viktor Frankl apporte un angle complémentaire: l'être humain peut traverser presque n'importe quoi, s’il y a un sens; sa vie entière de chercheur s'étant concentrée sur cette conviction. Ceci étant, une mission et une vision claires, comprises et partagées, ne constituent pas un luxe stratégique; elles permettent à l'organisation et à ses équipes de demeurer ancrés malgré l'ambiguïté. Ce qu’il faut comprendre : Naviguer un paradoxe, ce n'est pas : ❌ Le subir ❌ L'ignorer ❌ Le résoudre artificiellement ❌ S'en détacher C'est : ✔️Le reconnaître sans le craindre ✔️ Le traverser avec lucidité ✔️ Le voir comme un signal, pas une menace ✔️ Développer la capacité de rester stable et en paix dans l'inconfort Et pour y arriver, il faut : - Se connaître assez pour savoir depuis quel pôle on opère naturellement - Comprendre son système, ses dynamiques, ses tensions implicites - Une culture où les paradoxes peuvent être nommés à tous les niveaux, et où la parole circule vraiment dans les deux sens, sans menacer la cohésion - Une vision assez claire pour servir d'ancrage quand ça déstabilise - Et surtout, la pratique; pas la perfection. Les tensions ne sont donc pas des problèmes à régler, mais des signaux à comprendre, qui se transforment ensuite en leviers à activer. Chez Élan, on crée les conditions pour que vous développiez la capacité de les naviguer, à travers la connaissance de soi, la compréhension de votre système, et une triangulation rigoureuse des données, soit les vôtres, celles de vos équipes, et celles de votre organisation dans son ensemble. On ne vous apporte pas de réponses toutes faites, on vous accompagne plutôt, de façon structurée et personnalisée, vers une lucidité durable. Élan - L'Art d'impulser le changement

𝟭𝟬 𝗾𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗽𝗲𝘂 𝗱𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗶𝗴𝗲𝗮𝗻𝘁(𝗲)𝘀 𝗼𝘀𝗲𝗻𝘁 𝘀𝗲 𝗽𝗼𝘀𝗲𝗿 : 1. Face à la pression, est-ce que je me connais assez pour savoir si je choisis …ou si je subis? 2. Est-ce que quelqu'un dans mon organisation oserait vraiment me dire ce que je ne vois pas? 3. Mes dernières grandes décisions; les ai-je prises depuis ma vision, ou depuis ma peur? 4. Est-ce que je sais ce qui se dit dans mon organisation, quand je ne suis pas dans la pièce? 5. Si je demandais à chacun de mes collaborateurs de décrire notre vision, aurais-je dix versions différentes? 6. Est-ce que je sais ce que je porte, et si c'est vraiment à moi de le porter? 7. À quand remonte la dernière fois où j'ai pu dire « je ne sais pas » ou « je suis épuisé(e) », sans conséquence? 8. Est-ce que l'organisation que je dirige aujourd'hui ressemble encore à ce pour quoi je me suis levé(e) un jour? 9. Est-ce que je dirige vraiment… ou je compense? 10. Est-ce que je sais ce que je résiste à voir; et ce que ça me coûte vraiment? Ces questions permettent de voir si on dirige depuis ce qu'on aspire ou depuis ce qu'on veut éviter; si l'organisation a su créer un espace de sécurité psychologique pour tous, et laisser place à une vraie communication bidirectionnelle; si les collaborateurs comprennent et incarnent réellement la vision, et si on s'autorise à être humain sans devoir être surhumain. Elles révèlent aussi les moments où l'on est en mode survie sans le savoir, où l'on porte ce qui ne nous appartient pas, où l'on compense là où on devrait faire confiance. C'est un regard bienveillant sur soi et son organisation. Diriger est l’un des rôles les plus exigeants et les plus englobants qui soit. On apprend à gérer, à décider, à performer, mais rarement à prendre le temps de s'observer et d'observer son organisation. Parce qu’au fond, ces questions ne mesurent pas la performance; elles révèlent les fondations. Et lorsque certaines dérangent, ralentissent ou résistent, c’est souvent là que commence le travail le plus important. C'est notamment ce qu'on explore chez Élan, avec rigueur, bienveillance et un regard externe structuré et personnalisé. 𝗝𝗼𝗮𝗻𝗶𝗲 𝗣𝗮𝗿𝗮𝗱𝗶𝘀-𝗕𝗲𝗮𝘂𝘀𝗼𝗹𝗲𝗶𝗹 Fondatrice et consultante en développement organisationnel elanconsultation.ca