aChord Center מרכז אקורד ads

4 מכל 10 עובדים בישראל מעדיפים לשמור מרחק מקצועי מעמיתים מהמחנה הפוליטי היריב. מחקר חדש שערכנו במחלקת תעסוקה במרכז אקורד חושף עד כמה הקיטוב הרגשי מחלחל למקומות העבודה: כמעט מחצית מהעובדים (49%) חשים תחושות שליליות כלפי עמיתים מהמחנה הפוליטי היריב, ו-34% חוששים מהשפעתם על הערכים התרבות הארגונית. גם ביום שאחרי הבחירות, זהו אתגר שמנהלים ומנהלות חייבים להפסיק להתעלם ממנו. לממצאים נוספים מהמחקר והמשמעות שלהם על ניהול הצוותים והארגון כנסו לטור דעה חדש של עינת לוי, מנהלת מחלקת תעסוקה באקורד, ודר' יעל אסטרייכר אשכנזי, מובילת המחקר שהתפרסם היום בכלכליסט לקריאת הטור המלא: https://lnkd.in/dRtWuhJ5 Yael Ostrricher-Ashkenazy, PhD Einat Levy

איך מציינים את השבעה באוקטובר במקום עבודה מגוון? מה עושים כשחלק מהעובדים מבקשים לציין את היום יחד, ואחרים מעדיפים לא להשתתף? איך מאפשרים מקום לכאב, בלי שהשיח יהפוך לזירה פוליטית? ואיך מגיבים כשאמירה לגיטימית בעיני אחד נחווית כפגיעה או כביטול בעיני אחר? השנה, בצל מערכת הבחירות, הדילמות האלה נעשות מורכבות עוד יותר. מדריך "מבעד לכאב" של מחלקת תעסוקה מציע כלים מעשיים להיערכות מראש, לבירור צרכים, לאפשרות בחירה ולהצבת גבולות ברורים לשיח, כדי לשמור על אמון, שייכות והיכולת להמשיך לעבוד יחד. למדריך המלא: https://lnkd.in/dVqmZu2T

איך מציינים את השבעה באוקטובר במקום עבודה מגוון, כשגם הכאב וגם המחלוקת נמצאים בחדר? מדריך "מבעד לכאב", של מחלקת תעסוקה, נכתב בדיוק עבור השאלה הזו. הוא מתרגם ידע פסיכו-חברתי להמלצות קונקרטיות עבור מנהלות ומנהלים, במטרה לסייע לצוותים מגוונים להתמודד עם התקופה הזו בלי לטשטש מחלוקות ובלי לוותר על אמון, שייכות והיכולת להמשיך לעבוד יחד. שלוש שנים אחרי, עובדים ועובדות מגיעים למועד הזה עם חוויות שונות, עם אובדן, כאב ודאגה, ועם תפיסות שונות של מה שהתרחש ושל העתיד הרצוי. השנה מצטרפת לכך גם מערכת הבחירות. שאלות של אחריות, זהות ועמדה פוליטית נעשות בולטות יותר, ומחלוקת על משמעות האירועים עלולה להיחוות כביטול של כאב, או להפוך לשיפוט של עמיתים על בסיס הקבוצה או העמדה שאליה הם משתייכים. אין דרך אחת נכונה לציין את המועד במרחבי עבודה - אבל יש הרבה שאפשר לעשות כדי להיערך אליו באופן קשוב ומדויק. במדריך ריכזנו המלצות מעשיות לניהול צוותים מגוונים סביב ציון השבעה באוקטובר בצל הבחירות: איך להיערך מראש, לאפשר בחירה, לברר צרכים שונים ולהציב גבולות ברורים לשיח. למדריך המלא: https://lnkd.in/dVqmZu2T

לקראת הבחירות, מנהלות ומנהלים רבים מרגישים שהם צועדים בשדה מוקשים. גם להם יש דעות, רגשות והזדהויות. כל אלה לא נעלמים כשנכנסים למשרד. השאלה איך הם משפיעים על ניהול הצוות. שיח דמוקרטי בריא במקום העבודה אינו דורש מאיתנו לוותר על העמדות שלנו. הוא דורש מאיתנו להחזיק בהן באופן שמאפשר גם למי שחושב אחרת להישאר שייך, מוערך ובטוח. בתקופת בחירות, כשהזהות הפוליטית נעשית בולטת יותר, קל להתחיל לראות אנשים דרך השאלה "באיזה צד הם". עובדת שחושבת כמונו עשויה להיתפס כהגיונית יותר; עובד שחושב אחרת עלול להיתפס כרגיש או בעייתי. בלי שנשים לב, ההטייה הזו יכולה להשפיע גם על האופן שבו אנחנו מפרשים ביקורת, למי אנחנו נותנים יותר קרדיט, מול מי יש לנו יותר סבלנות ואת מי אנחנו ממהרים לשפוט. לכן, מנהיגות מכלילה בתקופה הזו מתחילה במודעות: 1. הכירו בעמדה שלכם. לפני החלטה רגישה, שאלו את עצמכם: האם הייתי מפרש את אותה התנהגות באותו אופן גם אם העובד היה מחזיק בעמדה פוליטית אחרת? 2. מותר לדבר, אבל חשוב איך. אין צורך להסתיר כל עמדה. אפשר להביע אותה בעבודה או ברשתות החברתיות, באופן אחראי ומכבד, בלי להפוך אותה למבחן של שייכות, נאמנות או מקצועיות. 3. זכרו שלמילים שלכם יש יותר משקל. כשדמות סמכות מתבטאת פוליטית, העובדים עשויים לשאול מה העמדה הזו אומרת על המקום שלהם בצוות. לכן חשוב להעביר מסר ברור: אפשר לחשוב אחרת ועדיין להיות שייכים, מוערכים ובטוחים כאן. 4. אל תיעלמו כשנוצר מתח. שתיקה מול אמירה משפילה, הכללה או שיח כוחני עלולה להתפרש כהסכמה. לא צריך להכריע בוויכוח הפוליטי כדי להציב גבול לאופן שבו מדברים זה עם זה. 5. שמרו על השיפוט המקצועי. גם עובדים עלולים לפרש ביקורת או החלטה ניהולית דרך עדשה פוליטית, ומנהלים עלולים לייחס כל מתח ל"פוליטיקה". דווקא עכשיו חשוב לברר, להסביר החלטות ולבסס אותן על קריטריונים עקביים ושקופים. ואם טעיתם, תקנו. אי אפשר לנהל צוות מגוון בלי לטעות לפעמים. האחריות היא לזהות את ההטיות שלנו, לקחת אחריות ולשנות כיוון כשצריך.

למנהלים יש עמדה. השאלה היא איך היא נכנסת לניהול. בתקופת בחירות, מנהלים ומנהלות פוגשים דילמות שלא תמיד קל לדבר עליהן: מה עושים כשעובד אומר משהו פוליטי שמקומם אותי? האם אני מגיב אחרת לעובד שחושב כמוני? מתי נכון להביע עמדה, ומתי היא עלולה לצמצם את המרחב של אחרים? ומה עושים כששתיקה כבר מרגישה כמו עמדה בפני עצמה? הנקודה היא שמנהלים אינם ניטרליים. גם להם יש תפיסות, רגשות והזדהויות פוליטיות. האתגר הוא לא להעמיד פנים שאין לנו עמדה, אלא להכיר בה ולוודא שהיא לא מטה את האופן שבו אנחנו מנהלים. בתקופה שבה הזהות הפוליטית נעשית בולטת יותר, קל יותר לפרש אנשים דרך המחנה שאליו אנחנו משייכים אותם. זה יכול להשפיע על סבלנות, על מתן קרדיט, על האופן שבו אנחנו מקבלים ביקורת וגם על החלטות מקצועיות. אז מה כדאי לזכור? בדקו את עצמכם. לפני החלטה רגישה, שאלו: האם הייתי מפרש את אותה התנהגות כך גם אם העובד היה חושב אחרת פוליטית? מותר להביע עמדה, אבל חשוב איך. אפשר לדבר על פוליטיקה, גם בעבודה וגם ברשתות, כל עוד עושים זאת באופן מכבד ואחראי, בלי להפוך עמדה פוליטית למבחן של שייכות או מקצועיות. אל תיעלמו כשנוצר מתח. שתיקה מול הכללה, אמירה פוגענית או שיח כוחני עלולה להתפרש כהסכמה. לא צריך להכריע בוויכוח כדי להציב גבול ברור לאופן שבו מדברים בצוות. שמרו על השיפוט המקצועי. דווקא בתקופה מקוטבת חשוב להסביר החלטות, לברר פרשנויות ולהישען על קריטריונים עקביים ושקופים. מנהיגות בתקופה כזו לא דורשת מאיתנו להיות בלי עמדה. היא דורשת מאיתנו להכיר בעמדה שלנו, ולהחזיק אותה באופן שמאפשר גם למי שחושב אחרת להישאר שייך, מוערך ובטוח.

שנת הבחירות לא נשארת רק בכותרות החדשות, היא נכנסת גם למקומות העבודה. 🗳️ לפעמים מספיק מייל שלא נענה, ביקורת מקצועית או מחלוקת בישיבה, כדי שנפרש את מה שקרה דרך הזהות הפוליטית שלנו ושל האדם שמולנו. למה זה קורה? הפסיכולוגיה החברתית מצביעה על שני מנגנונים מרכזיים: 1. זהות פוליטית שהופכת לזהות המרכזית. בתקופות של מתח פוליטי, אנחנו נוטים לראות בעצמנו ובאחרים קודם כול נציגים של מחנה. הזהות הפוליטית דוחקת הצידה זהויות משותפות אחרות והופכת לעדשה שדרכה אנחנו מפרשים גם אינטראקציות מקצועיות שגרתיות. 2. מטא־תפיסות, האמונות שלנו לגבי מה שהצד השני חושב עלינו. כשאנחנו משוכנעים שהאחר מזלזל בנו, שונא אותנו, עוין אותנו או לא מוכן להקשיב לנו, אנחנו נוטים להתרחק, לסמוך פחות ולהגיב בפחות אמפתיה ואמון, גם כשהמציאות מורכבת הרבה יותר. התוצאה היא פחות שיתוף פעולה ויותר קיטוב ועוינות מתחת לפני השטח, גם בתוך צוותים מקצועיים. דווקא בגלל זה, הימנעות משיח פוליטי לא בהכרח שומרת על הצוות. לעיתים היא מאפשרת לחשדנות ולמתח להמשיך לפעול ולהתעצם מתחת לפני השטח. מנהיגות ארגונית לא יכולה לבטל מחלוקות פוליטיות. היא כן יכולה ליצור את התנאים לשיח בטוח ובונה אמון, שמאפשר לעובדות ולעובדים לראות את המורכבות וההטרוגניות בצד השני, להתחבר לזהויות המשותפות ולמנוע ממחלוקת אידיאולוגית להפוך לקיטוב רגשי. 🤝 דברו איתנו, ונחשוב יחד איך עושים את זה נכון.