GU

𝗗𝗲 𝗴𝗲𝗺𝗶𝗱𝗱𝗲𝗹𝗱𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁𝗶𝗲𝘃𝗲𝗿𝗴𝗮𝗱𝗲𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗹𝗼𝗼𝗽𝘁 𝗮𝗹𝘁𝗶𝗷𝗱 𝘂𝗶𝘁. 𝗪𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗹𝗶𝗷𝗸𝘁 𝗱𝗮𝘁 𝗯𝗶𝗷𝗻𝗮 𝗲𝗲𝗻 𝗻𝗮𝘁𝘂𝘂𝗿𝘄𝗲𝘁? Het zijn vaak oeverloze discussies met een uitwisseling van argumenten. Iedereen kijkt vanuit zijn eigen perspectief naar een vraagstuk. Finance naar de cijfers, Operations naar de praktische haalbaarheid en Commerce naar de marktkansen. Allemaal logisch. En vaak heeft iedereen vanuit zijn eigen perspectief ook nog gelijk. Het eind van het liedje? De CEO hakt de knoop door, degene met het hoogste woord krijgt gelijk of het besluit wordt nog maar even uitgesteld. Het onderliggende probleem? Het ontbreekt aan een duidelijk strategisch kompas. Jullie hebben onvoldoende scherp op basis waarvan je bepaalt welk perspectief uiteindelijk het zwaarst weegt. Zonder een helder strategisch kompas blijf je argumenten stapelen, analyses maken en besluiten uitstellen. Goede strategie geeft niet op iedere vraag het antwoord. Maar wel het houvast om samen sneller tot een antwoord te komen.

2026 wordt een jaar van overnames in de bouw. De gesprekken vooraf gaan bijna altijd over prijs, voorwaarden en synergie. Maar de vraag die er echt toe doet, blijft vaak liggen. Passen deze 2 bedrijven eigenlijk bij elkaar? In deze video deel ik wat ik zie bij overnames en waarom de deal zelf vaak het makkelijkste deel is. (Cobouw, 2026) #overname #strategie #identiteit #bouw

Waarom je je strategie niet kan testen bij klanten 'Maar we gaan deze strategie toch wel testen bij onze klanten?' 'Eh, nee. Een product kan je bij klanten testen. Je strategie niet. Die komt voort uit jullie overtuiging.' Ik zie haar nog zitten. Daar aan de directietafel. Een ontzette blik. Zei ik dit nou echt? Was ik zo ouderwets, zo inside-out? Daar hadden we nu toch inmiddels wel mee afgerekend? Check de video. Benieuwd wat je vindt.

Een goede vraag om over na te denken: Wat drijft jullie als organisatie? Winst voor een bedrijf is als gezondheid voor een lichaam. Het is essentieel maar het moet geen doel op zichzelf worden. Waarom bestaat jullie organisatie? En lukt het om daar in de dagelijkse keuzes steeds naar te handelen? Ben benieuwd!

Beste directeur: hoe nemen jullie grote besluiten? Als jullie tijdens een directieoverleg moeten besluiten over bijvoorbeeld: • Wel of niet die nieuwe groeimarkt betreden • Afscheid nemen van ZZP'ers of juist grotere flexibele schil • Herziening van arbeidsvoorwaarden • Of deze overnamekandidaat echt bij ons past • .... (of vul maar in....) Hoe doen jullie dat dan? Hoe komen jullie tot een besluit? Vast een of meer uit deze lijst: • Op basis van een goede analyse • Helder betoog van de betrokken directeur • Zorgen dat iedereen gehoord wordt • Kijken wat de concurrentie doet • Voorzitter besluit als er een impasse is • ...? En daar zitten prima dingen tussen. Maar het is niet genoeg. Krachtige, consistente besluitvorming vraagt om een 𝘨𝘦𝘥𝘦𝘦𝘭𝘥 𝘧𝘶𝘯𝘥𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵. En er is geen beter fundament dan de 𝘂𝗻𝗶𝗲𝗸𝗲 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁 van jullie organisatie. Doe volgend directieoverleg de test eens. Stel deze vragen: 1️⃣ Wat maakt ons uniek? Wat geloven wij en kunnen wij als geen ander? 2️⃣ Welke invloed heeft die unieke identiteit gehad op onze laatste grote besluiten? Luister goed naar wat er gezegd wordt. Geen duidelijk antwoord op (1)? ➡️ Ga aan de slag met het herontdekken van je identiteit. Hier zit het goud. Wel duidelijk antwoord op (1), maar niet op (2)? ➡️ Kijk nog eens goed naar jullie besluitvormingsproces. Hier zit veel gemist (strategisch) potentieel #strategie #organisatieidentiteit #directieoverleg #besluitvorming

𝗗𝗶𝘁 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝗱𝗲 𝗺𝗼𝗲𝗶𝗹𝗶𝗷𝗸𝘀𝘁𝗲 𝘃𝗿𝗮𝗴𝗲𝗻 𝗯𝗶𝗷 𝗼𝗽𝘃𝗼𝗹𝗴𝗶𝗻𝗴 𝗶𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗲𝗯𝗲𝗱𝗿𝗶𝗷𝗳 Opvolging in familiebedrijven wordt vaak vooral praktisch benaderd. Logisch ook. Het gaat over aandelen, structuren, financiering, governance en de vraag 𝘸𝘪𝘦 op welk moment het stokje overneemt. Allemaal belangrijk, maar daarmee ben je er nog niet. Want misschien is de belangrijkste vraag niet alleen wie het bedrijf overneemt, maar ook 𝘸𝘢𝘵 er eigenlijk wordt doorgegeven. Waar staat het bedrijf voor? Wat moet behouden blijven? En waar kan de opvolger juist eigen accenten leggen? Daar hoort ook een andere vraag bij: 𝘩𝘰𝘦 groeit iemand eigenlijk in die rol? Hoe creëer je een soepele overgang van de ene generatie naar de andere? Hoe geef je ruimte, en hoe wordt die ruimte vervolgens ingevuld? Dat gesprek begint vaak te laat. Terwijl opvolging geen moment is, maar een proces. Een proces waarin je samen opnieuw scherp krijgt wat de volgende generatie verder mag brengen.