Vastgoed Talent

𝗛𝗼𝗲𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗯𝘂𝗱𝗴𝗲𝘁𝗿𝘂𝗶𝗺𝘁𝗲 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗷𝗼𝘂𝘄 𝗰𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲 𝗴𝗲𝗿𝗲𝘀𝗲𝗿𝘃𝗲𝗲𝗿𝗱 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁? Ik bedoel niet alleen geld voor de vacatures van volgend jaar. Ik bedoel ook de investering die ervoor zorgt dat je over drie tot vijf jaar nog steeds de juiste mensen aan je weet te binden. De arbeidsmarkt verandert en functies veranderen mee. Door AI en automatisering vraagt dezelfde functie straks misschien heel andere competenties. Eén ding blijft wel hetzelfde, we zoeken allemaal mensen die zich verbonden voelen met de maatschappelijke opdracht van een corporatie. Recruitment is een vak apart. Investeer je daar nu bewust in, met de juiste tools, arbeidsmarktpositionering en partners, dan bouw je aan een sterke personele basis. Dat hoeft niet meer te kosten. Over meerdere jaren bekeken is het vaak juist goedkoper dan steeds opnieuw brandjes blussen. Vanuit Vastgoed Talent helpen we corporaties precies hiermee. Inmiddels hebben we een sterk trackrecord opgebouwd. Daarin laten we zwart-op-wit zien welke impact we maken en hoeveel corporaties daarmee besparen. Benieuwd wat dit voor jouw corporatie kan betekenen? Stuur me een bericht of bel me gerust. Dan kijken we samen naar jullie situatie.

Meld je aan voor de kennissessie "Loontransparantie" bij ons op kantoor. Ongetwijfeld heb jij als ondernemer of HR professional meegekregen dat er zaken gaan veranderen omtrent deze wetgeving. Wat betekent dit voor jou en jouw medewerkers? In begrijpelijke taal bereiden wij jou graag voor op wat er komen gaat. Wat, waarom en wanneer ga je welke zaken aanpakken zodat je voldoet aan de gestelde eisen. Onder het genot van een lekkere kop koffie (met gebak ;-)), en na afloop met een borrel, ben je natuurlijk meer dan welkom. Je kunt dan meteen alle vragen stellen die nu bij je spelen of die tegen die tijd bij je opkomen. https://lnkd.in/eve2SpA6

𝗘𝗲𝗻 𝗳𝘂𝘀𝗶𝗲 𝗸𝗮𝗻 𝗼𝗽 𝗽𝗮𝗽𝗶𝗲𝗿 𝗮𝗹 𝗿𝗼𝗻𝗱 𝘇𝗶𝗷𝗻. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝗱𝗲 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗱𝗮𝗻 𝗼𝗼𝗸 𝗮𝗹 𝗲́𝗲́𝗻 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗲? Bij een fusie worden structuren en processen samengevoegd. Maar minstens zo belangrijk is wat er met de cultuur en de mensen gebeurt. Stel dat drie corporaties samengaan. Dan neem je ook verschillende manieren van werken, samenwerken en denken mee. Juist dan kan de DISC- en/of Insights Discovery methode helpen om letterlijk kleur te geven aan die verschillen: ▶️ Welke cultuur wil je als nieuwe organisatie neerzetten? ▶️ Herkennen bestaande medewerkers zich daarin? ▶️ Neem je (nieuwe) medewerkers aan op basis van waar je vandaan komt of waar je naartoe wilt? ▶️ En vertrekt iedereen eigenlijk vanuit hetzelfde beeld? Deze methodes kunnen hierbij waardevol zijn om inzicht te krijgen in de gedragsstijlen binnen je organisatie en teams. Door te kijken naar het kleurenspectrum van je organisatie, functies en medewerkers krijg je inzicht in gedragsvoorkeuren en de samenstelling van teams. Sluit die mix aan bij waar je als organisatie naartoe wilt? Mijn collega Levina De Vreeze schreef onlangs over hoe je assessments gericht kunt inzetten om verder te kijken dan alleen het cv: https://lnkd.in/e7Sk8G7a Hier komen #HR en #Recruitment wat mij betreft nadrukkelijk samen. HR kijkt naar de bestaande teams, drijfveren en gedragsstijlen. Recruitment kijkt naar wat je aan nieuwe mensen en kwaliteiten wilt toevoegen. Juist door die twee expertises van HR en Recruitment te combineren, kun je na een fusie bewust bouwen aan de organisatie en teams die je voor ogen hebt. Binnen Vastgoed Talent hebben we niet voor niets beide expertises onder één dak. Bouw je voort op wat er al is of gebruik je zo’n moment juist om bewust een nieuwe cultuur neer te zetten?

𝗛𝗼𝘂𝗱𝘁 𝗲𝗲𝗻 𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴𝗰𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲, 𝗺𝗲𝘁 𝗵𝘂𝗻 𝗺𝗲𝗲𝗿𝗷𝗮𝗿𝗶𝗴 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻𝗲𝗺𝗶𝗻𝗴𝘀𝗽𝗹𝗮𝗻, 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗹𝗶𝗷𝗸 𝘄𝗲𝗹 𝘃𝗼𝗹𝗱𝗼𝗲𝗻𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗸𝗲𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗺𝗲𝘁 𝗱𝗲 𝘀𝗻𝗲𝗹𝗵𝗲𝗶𝗱 𝘃𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝘄𝗲𝗿𝗲𝗹𝗱 𝗲𝗻 𝘁𝗲𝗰𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗼𝗻𝘁𝘄𝗶𝗸𝗸𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻 𝘇𝗼𝗮𝗹𝘀 𝗔𝗜? (𝗘𝗻 𝗻𝗲𝗲, 𝘄𝗲 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗵𝗶𝗲𝗿 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴𝗻𝗼𝗼𝗱 𝗼𝗳 𝗵𝗲𝘁 𝗯𝗼𝘂𝘄𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻 😉) Veel woningcorporaties werken met een ondernemingsplan dat richting geeft voor vier of vijf jaar. Een document waarin ambities, prioriteiten en organisatieontwikkeling samenkomen. Tegelijkertijd ontwikkelt AI zich in een tempo dat we een paar jaar geleden nog nauwelijks konden voorzien. Technologie die vandaag wordt geïntroduceerd, kan morgen al invloed hebben op processen, besluitvorming en dienstverlening. Dat raakt niet alleen systemen, maar vooral ook mensen en organisaties. ‼️ Welke werkzaamheden veranderen? ‼️ Welke portalen gebruiken jouw teams? ‼️ Welke vaardigheden worden belangrijker? ‼️ En hoe bereiden we medewerkers daarop voor? Daar ligt een duidelijke rol voor HR en organisatieontwikkeling. Niet alleen in opleiden, maar ook in het gesprek over hoe werk verandert en wat dat betekent voor teams, rollen en leiderschap. Tegelijkertijd raakt het ook de strategische koers van de organisatie: bedrijfsvoering kijkt naar processen en technologie, HR naar ontwikkeling en inzetbaarheid en het bestuur en management bewaakt de richting. Ik ben benieuwd hoe corporaties dit aanpakken en/of ervaren. Op welke manier krijgt AI bij jullie een plek in organisatieontwikkeling en strategische plannen❓

𝗦𝘁𝘂𝗿𝗲𝗻 𝘄𝗼𝗻𝗶𝗻𝗴𝗰𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗶𝗲𝘀 𝗻𝗼𝗴 𝘁𝗲 𝘃𝗮𝗮𝗸 𝗼𝗽 𝗴𝗲𝘃𝗼𝗲𝗹 𝗶𝗻 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁? Recruitment binnen woningcorporaties wordt steeds complexer. Vacatures staan langer open, doelgroepen zijn schaars en de druk op teams neemt toe. Dan wil je niet sturen op gevoel, maar op feiten. Toch zien we dat veel organisaties nog werken met losse Excel-lijsten, versnipperde data of rapportages die pas achteraf iets zeggen. Zonde, want juist in een krappe arbeidsmarkt wil je snel kunnen zien waar het goed gaat en waar het vastloopt. Een goed 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁𝗱𝗮𝘀𝗵𝗯𝗼𝗮𝗿𝗱 helpt daarbij. Voor woningcorporaties zit de winst vaak in overzicht. Niet méér data, maar betere data. Informatie die helpt om sneller te schakelen, verwachtingen intern beter te managen en kandidaten een soepeler proces te bieden. Want recruitment wordt pas echt sterker als je weet waar je op stuurt. Bij Vastgoed Talent kijken we daarom niet alleen naar het invullen van vacatures, maar ook naar het proces eromheen. Waar zit vertraging? Welke middelen werken? En hoe maken we recruitment meetbaar, zonder het onnodig ingewikkeld te maken? Dashboarding draait niet om mooie grafieken, maar om inzicht waar je direct op kunt sturen. Welke inzichten worden er binnen jullie corporatie gebruikt om recruitmentbeslissingen te onderbouwen?

Met de juiste ingrediënten (& achternaam 😉) ben je nog geen uitstekende bakker. En een goed recept maakt nog geen goede taart... AI-content is niet meer weg te denken. Logisch ook, de mogelijkheden zijn groot en de ontwikkelingen gaan razendsnel (de foto in deze post zegt al genoeg wat er allemaal mogelijk is). Toch moest ik denken aan bakken. De juiste ingrediënten en een goed recept zijn belangrijk, maar wie weleens heeft gebakken, weet dat dat niet genoeg is. Je moet weten wat je doet om tot een goed eindresultaat te komen. 😉 Zo werkt het ook binnen #HR & #Recruitment. AI helpt ons binnen de Bakker & Bosch Group met snelheid en structuur, maar de kern van ons werk zit in zoveel meer zaken. Fysiek bij de klant op locatie zijn. Meekijken op de werkvloer. Kandidaten uitnodigen om écht langs te komen en de sfeer te proeven. Juist in die persoonlijke aanpak zit iets wat AI niet ziet of kan. Competenties die verscholen gaan achter bescheidenheid. De stilte die tijdens een gesprek valt en er gewoon even mag zijn. Wat iemand niet zegt, maar wel bedoelt. Die informatie en zulke momenten creëer je niet met AI. Dat kunnen wij als mens nog altijd vele malen beter. En dat moeten we koesteren. Owhja, voor het geval je twijfelt, die bijgevoegde foto heb ik door AI laten genereren en geeft een heel realistisch beeld (al zeg ikzelf 😇 ).