Steamz Recruitment

𝗜𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗻𝗲𝗺𝗲𝗿 𝐞𝐧 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 𝘇𝗲𝗴𝘁 𝗱𝗮𝘁 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴𝗿𝗶𝗷𝗸𝘀𝘁𝗲 𝗸𝗮𝗽𝗶𝘁𝗮𝗮𝗹 𝘇𝗶𝗷𝗻. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁? 𝗗𝗮𝘁 𝗱𝗼𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗹 𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗯𝗶𝗷. Als ik bij ondernemers en managers aan tafel zit, vertel ik regelmatig waarom ik ooit met Steamz ben begonnen. Dat zaadje werd geplant toen ik zelf leiding mocht geven. Ik merkte hoeveel verschil het maakte wie er in mijn team zat. Niet alleen in de resultaten, maar ook in hoe ik zelf aan het einde van de dag naar huis ging. Met de juiste mensen liep het werk beter. Collega's konden op elkaar rekenen, ik hoefde minder bij te sturen en ging met meer energie naar huis. Maar zat iemand niet op zijn plek? Dan was ik vooral bezig met herstellen, uitleggen en problemen oplossen. En de rest van het team voelde dat net zo goed. 𝗗𝗶𝗲 𝗲𝗿𝘃𝗮𝗿𝗶𝗻𝗴 𝗶𝘀 𝗲𝗲𝗻 𝘃𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗮𝗮𝗿𝗼𝗺 𝗶𝗸 𝗦𝘁𝗲𝗮𝗺𝘇 𝗯𝗲𝗻 𝗯𝗲𝗴𝗼𝗻𝗻𝗲𝗻. Als ik dit verhaal vertel, zie ik vrijwel altijd herkenning. Iedereen kent wel iemand die het verschil maakte. Of een aanname die vooral heel veel energie heeft gekost. Dan stel ik meestal één vraag: 𝗔𝗹𝘀 𝗵𝗲𝘁 𝘇𝗼𝘃𝗲𝗲𝗹 𝘂𝗶𝘁𝗺𝗮𝗮𝗸𝘁 𝘄𝗶𝗲 𝗷𝗲 𝗮𝗮𝗻𝗻𝗲𝗲𝗺𝘁, 𝗵𝗼𝗲 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗷𝘂𝗹𝗹𝗶𝗲 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗮𝗻 𝗴𝗲𝗿𝗲𝗴𝗲𝗹𝗱? En dan hoor ik vaak: Een collega zet de vacature online. Soms worden er een paar bureaus ingeschakeld. En iemand zoekt zelf nog wat op LinkedIn, als daar tijd voor is. Er gebeurt dus van alles. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝘄𝗶𝗲 𝗶𝘀 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗼𝗿𝗱𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗵𝗲𝘁 𝗴𝗲𝗵𝗲𝗲𝗹? Wat is het plan? En wie heeft daadwerkelijk de tijd, kennis en middelen om het goed uit te voeren? Daar wordt het vaak stil. En dat vind ik best bijzonder. 𝗪𝗲 𝗻𝗼𝗲𝗺𝗲𝗻 𝗺𝗲𝗻𝘀𝗲𝗻 𝗼𝗻𝘀 𝗯𝗲𝗹𝗮𝗻𝗴𝗿𝗶𝗷𝗸𝘀𝘁𝗲 𝗸𝗮𝗽𝗶𝘁𝗮𝗮𝗹, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗲𝗿𝗲𝗻 𝗵𝗲𝘁 𝗮𝗮𝗻𝘁𝗿𝗲𝗸𝗸𝗲𝗻 𝗲𝗿𝘃𝗮𝗻 𝗮𝗹𝘀 𝗶𝗲𝘁𝘀 𝘄𝗮𝘁 𝗲𝗿 𝗻𝗼𝗴 𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗯𝗶𝗷 𝗺𝗼𝗲𝘁. Totdat er dringend iemand nodig is. Dan krijgt recruitment ineens alle aandacht. Terwijl de gevolgen van wie je aanneemt nog jaren kunnen doorwerken. Je hoeft als bedrijf echt niet meteen een recruitmentafdeling op te bouwen. Maar zorg wel voor een aanpak, iemand die de verantwoordelijkheid draagt en voldoende tijd en middelen om het uit te voeren. Want als mensen zoveel invloed hebben op je resultaten, je team en je eigen werkplezier, verdient recruitment een plek in je bedrijfsvoering. 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻 𝗶𝘀 𝗻𝗼𝗴 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗲. Ik ben benieuwd: 𝗪𝗶𝗲 𝗶𝘀 𝗲𝗿 𝗯𝗶𝗷 𝗷𝘂𝗹𝗹𝗶𝗲 𝗲́𝗰𝗵𝘁 𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗼𝗿𝗱𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝘃𝗼𝗼𝗿 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗺𝗲𝗻𝘁? 𝗘𝗻 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗱𝗶𝗲𝗴𝗲𝗻𝗲 𝗱𝗮𝗮𝗿 𝗼𝗼𝗸 𝗱𝗲 𝘁𝗶𝗷𝗱 𝘃𝗼𝗼𝗿?

𝗝𝗲 𝗹𝗲𝗲𝘀𝘁 𝗲𝗲𝗿𝘀𝘁 𝟮𝟬 𝗿𝗲𝘃𝗶𝗲𝘄𝘀 𝘃𝗼𝗼𝗿𝗱𝗮𝘁 𝗷𝗲 𝗲𝗲𝗻 𝗮𝗶𝗿𝗳𝗿𝘆𝗲𝗿 𝗸𝗼𝗼𝗽𝘁. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗰𝗵𝗲𝗰𝗸 𝗯𝗶𝗷 𝗲𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗻𝘁? 𝗡𝗲𝗲 𝗷𝗼𝗵, 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝘁𝗲 𝘃𝗲𝗲𝗹 𝗴𝗲𝗱𝗼𝗲. 😂 Ik blijf het bijzonder vinden hoeveel werkgevers iemand aannemen zonder een referentiecheck te doen. Voor een aankoop willen we weten wat anderen ervan vinden. Maar voordat we iemand aannemen die ons jaarlijks tienduizenden euro's kost, bellen we niet eens de vorige leidinggevende. Ik hoor vaak twee argumenten: "Een referentiecheck heeft geen zin. Kandidaten geven toch alleen vriendjes op." En: "Je mag als werkgever geen slechte referentie geven." 𝗪𝗶𝗲 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗱𝗮𝘁 𝗹𝗮𝗮𝘁𝘀𝘁𝗲 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗯𝗲𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁? Je mag ook een kritische referentie geven, zolang je bij de feiten blijft en zorgvuldig met informatie omgaat. En dat vriendje? 𝗗𝗶𝗲 𝗵𝗼𝗲𝗳 𝗶𝗸 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝘁𝗲 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸𝗲𝗻. 𝗜𝗸 𝘄𝗶𝗹 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗱𝗮𝗮𝗱𝘄𝗲𝗿𝗸𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗹𝗲𝗶𝗱𝗶𝗻𝗴 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗴𝗲𝗴𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗮𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝗸𝗮𝗻𝗱𝗶𝗱𝗮𝗮𝘁. Bij Steamz doen we vrijwel altijd referentiechecks. Niet om te horen hoe fantastisch iemand is, maar om te begrijpen hoe iemand functioneert. Want een referentiecheck is zo waardevol als de vragen die je stelt. 𝗗𝗿𝗶𝗲 𝘁𝗶𝗽𝘀 𝗼𝗺 𝗲𝗿 𝗺𝗲𝗲𝗿 𝘂𝗶𝘁 𝘁𝗲 𝗵𝗮𝗹𝗲𝗻: 𝟭. 𝗦𝘁𝗲𝗹 𝗱𝗲 𝘃𝗿𝗮𝗮𝗴 𝗱𝗶𝗲 𝗶𝗸 𝘃𝗿𝗶𝗷𝘄𝗲𝗹 𝗮𝗹𝘁𝗶𝗷𝗱 𝘀𝘁𝗲𝗹. "Zou je deze persoon opnieuw aannemen?" En vraag vervolgens waarom wel of niet. Een leidinggevende kan iemand een fijne collega vinden. Maar of diegene opnieuw zou worden aangenomen, is een andere vraag. 𝟮. 𝗡𝗲𝗲𝗺 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝗴𝗲𝗻𝗼𝗲𝗴𝗲𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝗲𝗲𝗻 𝗼𝗼𝗿𝗱𝗲𝗲𝗹. "Het was geen match" zegt weinig. Vraag waarom. Lag het aan de prestaties, de functie, de bedrijfscultuur of de samenwerking? Wat bij de ene werkgever niet werkt, hoeft bij de andere geen probleem te zijn. 𝟯. 𝗩𝗿𝗮𝗮𝗴 𝘄𝗮𝘁 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗻𝗼𝗱𝗶𝗴 𝗵𝗲𝗲𝗳𝘁 𝗼𝗺 𝘁𝗲 𝘀𝗹𝗮𝗴𝗲𝗻. In welke omgeving komt iemand tot zijn recht? Welke begeleiding werkt? Waar moet een leidinggevende rekening mee houden? Daar heb je na de aanname ook nog iets aan. 𝗘𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗰𝗵𝗲𝗰𝗸 𝗶𝘀 𝗴𝗲𝗲𝗻 𝘇𝗼𝗲𝗸𝘁𝗼𝗰𝗵𝘁 𝗻𝗮𝗮𝗿 𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗱𝗲𝗻 𝗼𝗺 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗮𝗳 𝘁𝗲 𝘄𝗶𝗷𝘇𝗲𝗻. 𝗝𝗲 𝘄𝗶𝗹𝘁 𝗯𝗲𝗴𝗿𝗶𝗷𝗽𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗲 𝗷𝗲 𝗮𝗮𝗻𝗻𝗲𝗲𝗺𝘁. En als we voor een airfryer al reviews lezen, kunnen we toch ook even bellen voordat we iemand een contract aanbieden? 𝗗𝗼𝗲 𝗷𝗶𝗷 𝘀𝘁𝗮𝗻𝗱𝗮𝗮𝗿𝗱 𝗲𝗲𝗻 𝗿𝗲𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗶𝗲𝗰𝗵𝗲𝗰𝗸, 𝗼𝗳 𝘀𝗹𝗮 𝗷𝗲 𝗱𝗶𝗲 𝗺𝗲𝗲𝘀𝘁𝗮𝗹 𝗼𝘃𝗲𝗿?

𝗝𝗲 𝗵𝗲𝗯𝘁 €𝟭.𝟬𝟬𝟬 𝗲𝘅𝘁𝗿𝗮 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗵𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹𝗱. 𝗚𝗲𝗳𝗲𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗲𝗿𝗱 🥳 Nu moet je alleen nog laten zien dat je het waard bent. Ik zie regelmatig kandidaten die een overstap aangrijpen om er flink wat salaris bovenop te gooien. En begrijp me niet verkeerd. Ik gun iedereen een salarisstap. Maar wat ik soms mis, is de vraag: 𝗕𝗲𝗻 𝗶𝗸 𝗱𝗮𝘁 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀 𝗼𝗽 𝗱𝗶𝘁 𝗺𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗼𝗼𝗸 𝘄𝗮𝗮𝗿𝗱? Stel, je wilt een andere richting op. Een functie waarin je nog veel moet leren. Die kans wil je graag krijgen. Maar een stapje terug in salaris om dat mogelijk te maken? Ho maar. 😉 Of je wilt weg omdat je te lang onderweg bent, geen plezier meer hebt of de klik met collega's mist. Je vindt een baan waar dat allemaal beter is. Maar ook dan moet het salaris minimaal gelijk blijven. En het liefst nog flink omhoog. 𝗠𝗲𝗲𝗿 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗽𝗹𝗲𝘇𝗶𝗲𝗿, 𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗿𝗲𝗶𝘀𝘁𝗶𝗷𝗱 𝗲𝗻 𝗿𝘂𝗶𝗺𝘁𝗲 𝗼𝗺 𝘁𝗲 𝗴𝗿𝗼𝗲𝗶𝗲𝗻 𝘇𝗶𝗷𝗻 𝘁𝗼𝗰𝗵 𝗼𝗼𝗸 𝘃𝗼𝗼𝗿𝘂𝗶𝘁𝗴𝗮𝗻𝗴? En dan zijn er starters die zonder veel ervaring salarissen vragen waar professionals een paar jaar geleden alleen van konden dromen. Maar wat soms wordt vergeten: 𝗝𝗲 𝗸𝘂𝗻𝘁 𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗵𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹𝗲𝗻 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝗷𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀, 𝗺𝗮𝗮𝗿 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗼𝘃𝗲𝗿 𝗱𝗲 𝘃𝗲𝗿𝘄𝗮𝗰𝗵𝘁𝗶𝗻𝗴𝗲𝗻 𝗱𝗶𝗲 𝗲𝗿𝗯𝗶𝗷 𝗵𝗼𝗿𝗲𝗻. Stel dat je €1.000 extra weet binnen te slepen. Lekker bezig! Maar als je werkgever je betaalt als een ervaren professional, mag je verwachten dat de lat ook op dat niveau ligt. En als je daar nog niet aan toe bent? Dan begin je met verwachtingen die je misschien niet kunt waarmaken. Dat is voor niemand een goede start. Werkgevers gaan hier soms toch in mee, omdat ze bang zijn die ene kandidaat kwijt te raken. Daar ligt ook een verantwoordelijkheid voor ons als recruitmentpartner. Bij Steamz helpen we werkgevers meer keuze te krijgen en adviseren we over salarissen die passen bij de functie, ervaring en verwachtingen. Want natuurlijk mag je onderhandelen. 𝗠𝗮𝗮𝗿 𝗱𝗲 𝗯𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗮𝗹 𝗶𝘀 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗮𝗹𝘁𝗶𝗷𝗱 𝗱𝗲𝗴𝗲𝗻𝗲 𝗺𝗲𝘁 𝗵𝗲𝘁 𝗵𝗼𝗼𝗴𝘀𝘁𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀. Het is de deal waarbij de verwachtingen van beide kanten kloppen. Ik ben benieuwd: 𝗭𝗼𝘂 𝗷𝗶𝗷 𝗴𝗲𝗻𝗼𝗲𝗴𝗲𝗻 𝗻𝗲𝗺𝗲𝗻 𝗺𝗲𝘁 𝗺𝗶𝗻𝗱𝗲𝗿 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘀 𝗮𝗹𝘀 𝗷𝗲 𝗲𝗿 𝗾𝘂𝗮 𝘄𝗲𝗿𝗸𝗽𝗹𝗲𝘇𝗶𝗲𝗿, 𝗿𝗲𝗶𝘀𝘁𝗶𝗷𝗱 𝗼𝗳 𝗼𝗻𝘁𝘄𝗶𝗸𝗸𝗲𝗹𝗶𝗻𝗴 𝗼𝗽 𝘃𝗼𝗼𝗿𝘂𝗶𝘁𝗴𝗮𝗮𝘁?

𝗔𝗹𝘀 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗷𝗲 𝗻𝗮 𝗱𝗲 𝗲𝗲𝗿𝘀𝘁𝗲 𝗱𝗮𝘁𝗲 𝘁𝗲𝗻 𝗵𝘂𝘄𝗲𝗹𝗶𝗷𝗸 𝘃𝗿𝗮𝗮𝗴𝘁, 𝗱𝗲𝗻𝗸 𝗷𝗲: 𝗱𝗶𝗲 𝘀𝗽𝗼𝗼𝗿𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁. ⠀ 𝗡𝗮 𝗲́𝗲́𝗻 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝘁𝗶𝗲𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸 𝗲𝗲𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁 𝗮𝗮𝗻𝗯𝗶𝗲𝗱𝗲𝗻 𝘃𝗶𝗻𝗱𝗲𝗻 𝘄𝗲 𝗯𝗹𝗶𝗷𝗸𝗯𝗮𝗮𝗿 𝗲𝗲𝗻 𝘀𝘁𝘂𝗸 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮𝗹𝗲𝗿. ⠀ En toch hoor ik regelmatig dat het gebeurt. ⠀ Er is één gesprek geweest. ⠀ Goede klik. Goed cv. Kandidaat komt goed over. ⠀ “We willen je hebben.” ⠀ Ik snap waar het vandaan komt. ⠀ De arbeidsmarkt is krap en snelheid is belangrijk. ⠀ Ik ben er absoluut voorstander van om tempo in een sollicitatieprocedure te houden. ⠀ Maar snelheid mag wat mij betreft nooit boven goede selectie gaan. ⠀ Want hoeveel weet je nou écht na één gesprek? ⠀ Je kunt waarschijnlijk aardig inschatten of iemand binnen je bedrijf past. ⠀ Je kunt ervaring bespreken en toetsen of iemand begrijpt wat de functie inhoudt. ⠀ En soms heb je gewoon dat gevoel: ⠀ Dit zit goed. ⠀ Maar dat is nog iets anders dan weten of iemand zijn vak echt beheerst. ⠀ Het gekke is dat zo'n aanbod voor een kandidaat zelfs als compliment kan voelen. ⠀ “Wow, ze hebben na één gesprek al zoveel vertrouwen in mij.” ⠀ Maar draai hem eens om: ⠀ 𝗛𝗼𝗲 𝗸𝘂𝗻𝗻𝗲𝗻 𝘇𝗲 𝗻𝗮 𝗲́𝗲́𝗻 𝗴𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲𝗸 𝗲𝗶𝗴𝗲𝗻𝗹𝗶𝗷𝗸 𝗮𝗹 𝘇𝗼𝘃𝗲𝗲𝗹 𝘃𝗲𝗿𝘁𝗿𝗼𝘂𝘄𝗲𝗻 𝗶𝗻 𝗺𝗶𝗷 𝗵𝗲𝗯𝗯𝗲𝗻? ⠀ En misschien nog interessanter: ⠀ Hoe zijn mijn toekomstige collega's dan aangenomen? ⠀ Voor een samenwerking waar je hopelijk jaren mee verdergaat, vind ik één gesprek simpelweg te weinig. ⠀ Ik wil iemand vaker spreken. ⠀ Andere collega's laten aansluiten. ⠀ De diepte in met een businesscase of assessment als de functie daarom vraagt. ⠀ En soms een referentiecheck doen. ⠀ Je wilt niet alleen het gevoel hebben dat iemand het kan. ⠀ 𝗝𝗲 𝘄𝗶𝗹𝘁 𝗯𝗲𝘄𝗶𝗷𝘀𝗹𝗮𝘀𝘁 𝘃𝗲𝗿𝘇𝗮𝗺𝗲𝗹𝗲𝗻 𝗱𝗮𝘁 𝗶𝗲𝗺𝗮𝗻𝗱 𝗵𝗲𝘁 𝗸𝗮𝗻. ⠀ En dat hoeft echt geen sollicitatieprocedure van zes weken te betekenen. ⠀ Plan die gesprekken achter elkaar. ⠀ Geef snel feedback. ⠀ Zorg dat vooraf duidelijk is wie waarover beslist. ⠀ Doe die case deze week in plaats van over drie weken. ⠀ 𝗚𝗼𝗲𝗱𝗲 𝘀𝗲𝗹𝗲𝗰𝘁𝗶𝗲 𝗵𝗼𝗲𝗳𝘁 𝗻𝗶𝗲𝘁 𝗹𝗮𝗻𝗴𝘇𝗮𝗮𝗺 𝘁𝗲 𝘇𝗶𝗷𝗻. ⠀ Maar snel iemand aannemen en een goede selectieprocedure zijn ook niet automatisch hetzelfde. ⠀ Als iemand mij na de eerste date ten huwelijk vraagt, zou ik me namelijk vooral afvragen: ⠀ Waarom heb je zo weinig informatie nodig om zo'n besluit te nemen? 😂 ⠀ En eerlijk: ⠀ 𝗜𝗸 𝗱𝗲𝗻𝗸 𝘀𝗲𝗿𝗶𝗲𝘂𝘀 𝗱𝗮𝘁 𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻 𝗻𝗼𝗴 𝗴𝗼𝗲𝗱𝗸𝗼𝗽𝗲𝗿 𝗶𝘀 𝗱𝗮𝗻 𝗲𝗲𝗻 𝗯𝗮𝗱 𝗵𝗶𝗿𝗲. ⠀ Dus houd vooral tempo in je recruitmentproces. ⠀ Maar bestel niet na de eerste date al de ringen. 😉

De kandidaat die uiteindelijk werd aangenomen, mocht eerst niet eens op gesprek komen. ㅤ Er waren namelijk al twee goede kandidaten. ㅤ En de klant had maar één nieuwe collega nodig. ㅤ Waarom dan nog een derde gesprek voeren? ㅤ De agenda zat vol genoeg. ㅤ Snap ik. Als ondernemer of HR-manager heb je meer te doen dan sollicitatiegesprekken voeren. ㅤ Maar ik had die derde kandidaat al gesproken. ㅤ Ze was goed voorbereid, stelde scherpe vragen en had ideeën over de rol die ik graag met de klant wilde bespreken. ㅤ Daarom bleef ik toch even aandringen. ㅤ Spreek haar. Ik denk dat het de moeite waard is. ㅤ Dat gesprek kwam er. ㅤ En nee, ze was niet meteen de favoriet. ㅤ Na de eerste ronde stond ze op plek twee. ㅤ Pas tijdens de tweede ronde, met een businesscase, werd duidelijk wat ze kon toevoegen. ㅤ Daar kwam haar manier van denken en werken echt naar voren. ㅤ Zij kreeg de baan. ㅤ De klant was ontzettend blij met de keuze. ㅤ Wat mij daarvan is bijgebleven? ㅤ Hoe makkelijk we deze kandidaat hadden kunnen missen. ㅤ Er was namelijk geen probleem. Er waren al twee goede opties. ㅤ Juist dan is het verleidelijk om te denken: we hebben genoeg gezien. ㅤ Terwijl een extra gesprek je beeld nog behoorlijk kan veranderen. ㅤ En een businesscase kan laten zien wat je in een kennismaking nog niet hebt ontdekt. ㅤ Dat betekent voor mij niet dat je eindeloos kandidaten moet blijven spreken. ㅤ Wel dat ik mijn mond moet opendoen als ik een goede reden zie om iemand tóch uit te nodigen. ㅤ Ook als de klant eigenlijk al tevreden is. ㅤ Want die ene afspraak paste misschien niet zo lekker in de agenda. ㅤ Die collega paste uiteindelijk wel heel goed in het bedrijf.

Je wilt een recruiter aannemen of inhuren? Denk hier dan eerst even over na. ㅤ Wat als je één vast gezicht op kantoor krijgt, met een compleet recruitmentteam erachter? ㅤ Want van die ene recruiter verwachten we nogal wat. ㅤ Kandidaten vinden. Campagnes opzetten. Sollicitatiegesprekken voeren. ㅤ En ondertussen ook je recruitmentproces en werkgeversverhaal verbeteren. ㅤ Best een lijstje voor één persoon. ㅤ Daarom hebben we ons RPO-model bij Steamz zo ingericht: ㅤ Een vaste recruitmentconsultant werkt een afgesproken aantal uur per week bij jou op de zaak. Ons team ondersteunt op de achtergrond. ㅤ Concreet betekent dat: ㅤ → Specialisten die aanhaken wanneer nodig. ㅤ Een recruitmentmarketeer voor je campagnes. Een employer branding specialist voor je werkgeversverhaal. Recruiters en sourcers die helpen de juiste mensen te vinden. ㅤ → De benodigde tools direct beschikbaar. ㅤ Van een ATS om kandidaten en procedures bij te houden tot LinkedIn Recruiter om actief mensen te benaderen. ㅤ → Collega’s om op terug te vallen. ㅤ Bij vakantie, ziekte of extra drukte kunnen andere recruiters werk overnemen of bijspringen. ㅤ → Uren die aansluiten op jouw behoefte. ㅤ Meer vacatures of juist een rustigere periode? Dan schalen we de inzet in overleg op of af. ㅤ En die vaste plek bij jou op kantoor is belangrijk. ㅤ Onze consultant leert je bedrijf van binnenuit kennen. ㅤ Hoort waar het tijdens de lunch over gaat. Ziet hoe collega’s samenwerken en hoe de hazen lopen. ㅤ Dat helpt om te begrijpen wie bij jouw organisatie past. ㅤ En om kandidaten een eerlijk verhaal te vertellen over hun mogelijke nieuwe werkplek. ㅤ Ondertussen kijken we verder dan de vacatures die nú openstaan. ㅤ We helpen hiring managers structuur aanbrengen in sollicitatiegesprekken. ㅤ Maken met scorecards duidelijk waarop we kandidaten beoordelen. ㅤ En denken mee over welke mensen je straks nodig hebt om verder te groeien. ㅤ Zo werk je aan de invulling van je vacatures én aan een recruitmentproces waar je op kunt blijven bouwen. ㅤ Je hoeft daarvoor geen complete recruitmentafdeling in dienst te nemen. ㅤ Maar het is wel fijn als de recruiter bij jou op kantoor er eentje achter zich heeft. ㅤ Overweeg je een eigen recruiter of tijdelijke versterking? ㅤ Stuur me gerust een bericht. Dan kijken we welke inzet bij jouw organisatie past.