Joinrs

🚀 Quante volte rimandiamo qualcosa perché “non è ancora pronto”? Un progetto, una candidatura, un’idea, un contenuto. Cerchiamo la versione perfetta e intanto non partiamo mai. La realtà è che, molto spesso, la perfezione arriva dopo aver iniziato, non prima. A volte “abbastanza bene” è esattamente ciò che serve per fare il primo passo. 👀

🤨 Si dice che i giovani cambino lavoro troppo spesso. Ma la verità è che, almeno nelle intenzioni, vorrebbero restare molto più a lungo in un’azienda. Forse il punto non è che non vogliono restare. È capire cosa li convince ad andarsene. Nel Joinrs Data Loop 2026 abbiamo chiesto ai job seeker ogni quanto vorrebbero cambiare lavoro. E il risultato continua a essere molto diverso dallo stereotipo del “job hopping”: • il 38% vorrebbe trovare un’azienda in cui restare per sempre; • complessivamente, il 61% immagina di rimanere almeno 10 anni; • l’86% vorrebbe restare almeno 5 anni; • solo il 4% vorrebbe cambiare lavoro ogni 1-2 anni. Eppure, nella realtà, le nuove generazioni cambiano lavoro molto più spesso di quanto dichiarino di voler fare. Perché? Nei nostri dati, tra le ragioni che spingono maggiormente ad andarsene troviamo un ambiente tossico o ostile, uno scarso work-life balance, poco riconoscimento e poche opportunità di crescita. Quindi forse la domanda giusta non è più: “Come facciamo a trattenere una generazione che vuole cambiare continuamente?” Ma: “Cosa dobbiamo costruire perché una persona abbia ancora voglia di restare?”

😅 Plot twist: il lavoro per cui ti hanno assunto non era davvero quello. Secondo una ricerca Monster su oltre 1.400 lavoratori negli Stati Uniti, il 79% dichiara di aver accettato almeno una volta un lavoro che non corrispondeva a come era stato raccontato durante la selezione. E nel 49% dei casi il problema riguardava proprio responsabilità diverse da quelle attese. Ovviamente nessuna job description può raccontare ogni singola giornata e un ruolo può evolvere nel tempo. Ma c’è una differenza enorme tra un lavoro che cambia e un lavoro che non è mai stato quello promesso. Forse dovremmo smettere di scrivere annunci con l’obiettivo di convincere più persone possibile a candidarsi e iniziare a scriverli per far capire alla persona giusta a cosa sta davvero dicendo sì. E con l’AI questo, secondo me, diventerà ancora più importante. Se saranno sempre più spesso algoritmi e agenti a mettere in relazione persone e opportunità, la qualità del match dipenderà anche dalla qualità delle informazioni che gli diamo. Più un annuncio descrive bene responsabilità, obiettivi, seniority, modalità di lavoro e aspettative, più sarà possibile trovare candidati realmente compatibili. Un po' quello che stiamo cercando di fare con Joinrs. Perché alla fine il KPI di un annuncio non dovrebbe essere quante candidature genera. Anzi. Dovrebbe essere anche quante delle persone che assumiamo, dopo qualche mese, direbbero: “Sì, questo è il lavoro per cui mi ero candidato.” E tu, che ne pensi?

💸 Ok la RAL e la trasparenza retributiva. Ma, oltre allo stipendio, cosa conta davvero quando scegli un lavoro? Nel Joinrs Data Loop 2026 abbiamo chiesto ai job seeker quali benefit considerano più importanti. E il podio è piuttosto chiaro: 🥇 Flessibilità lavorativa – 78% 🥈 Formazione professionale – 51% 🥉 Welfare aziendale – 51% Subito dopo troviamo buoni pasto e mensa al 30%, bonus e premi di performance al 26%, rimborso trasporti al 15%, supporto alla salute mentale al 13% e team building al 9%. Come lo leggo io? La Gen Z non cerca soltanto qualcosa in più in busta paga. Cerca soprattutto libertà nel modo di lavorare e opportunità concrete per crescere. E secondo me è interessante soprattutto la formazione: un ragazzo su due la mette tra i benefit più desiderati. Perché quando sei all’inizio della carriera, probabilmente uno dei benefit più importanti che un’azienda può offrirti è uscirne più bravo di come sei entrato. Forse quindi dovremmo smettere di pensare ai pacchetti di benefit come liste standard da copiare e incollare nelle offerte e iniziare a costruirli partendo da ciò che le persone valorizzano davvero. Perché alla fine non tutti i benefit hanno lo stesso valore solo perché hanno un costo per l’azienda.

⚠️ Hai assunto la persona giusta. Ora cerca di non farle pensare di aver scelto l’azienda sbagliata. Secondo me l’onboarding è uno dei momenti più sottovalutati di tutto il recruiting. Spendiamo settimane per attrarre una persona, conoscerla, convincerla e farle un’offerta. Poi arriva il primo giorno e troppo spesso proviamo a concentrare tutto in otto ore: welcome kit, presentazioni, laptop, procedure, decine di informazioni e poi… buona fortuna. Nel Joinrs Data Loop 2026 abbiamo chiesto ai job seeker cosa li aiuterebbe maggiormente a integrarsi in una nuova azienda. Il 57% indica formazione e training, il 41% materiali e guide pratiche e il 40% incontri periodici con il proprio responsabile. A me questi dati raccontano una cosa abbastanza semplice: quando inizi un nuovo lavoro non vuoi soltanto sentirti accolto. Vuoi capire come funzionano davvero le cose, cosa ci si aspetta da te e a chi puoi chiedere aiuto quando ancora non lo sai. Per questo un buon onboarding, secondo me, dovrebbe durare settimane, non un giorno. Formazione alternata al lavoro vero, responsabilità progressive, documentazione realmente utile e soprattutto momenti frequenti di confronto con il manager. Perché c’è una differenza enorme tra dare autonomia e lasciare una persona da sola. Nei primi mesi servono entrambe le cose: spazio per provare e la sicurezza di sapere che, quando qualcosa non è chiaro, c’è qualcuno con cui confrontarsi. E nei dati emergono anche aspettative che sembrano ancora poco considerate: il 22% dei candidati vorrebbe momenti di valutazione dello sviluppo, contro il 10% degli HR; il 14% cita anche il supporto psicologico nei primi mesi, contro appena l’1% degli HR. Forse, quindi, il vero obiettivo dell’onboarding non dovrebbe essere soltanto rendere una persona operativa il prima possibile. Dovrebbe essere farle pensare, dopo qualche settimana: “Sì, ho fatto la scelta giusta.”

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